Kompetanse

Nå skal dere sikre at ansatte har tilstrekkelig og relevant kompetanse til å utføre oppgaver i den nye organiseringen.

I forskrift om ledelse og kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten § 6 f presiseres det at leder skal ha oversikt over medarbeidernes kompetanse og behov for opplæring. Prosjektgruppen skal bygge et bærekraftig beslutningsgrunnlag for kompetanseutvikling, der kompetanse, arbeidstid og oppgavedeling ses i sammenheng og bidrar til god kvalitet i tjenesten.

Leder har et særlig ansvar for å legge til rette for et systematisk og involverende kompetansearbeid, og for å koble kompetanse tett til tjenestens oppgaver, bemanningsplan og turnus. Leder skal også skape trygghet i prosessen, slik at kartlegging og utvikling av kompetanse oppleves som meningsfullt og ikke som en vurdering av den enkelte.

Prosjektgruppen bidrar i kartlegging og analyse av kompetanse, og i utvikling av prioriterte tiltak.

Ansatte bidrar med egen erfaring og kompetanse, deltar aktivt i kartleggingen og medvirker i gjennomføring av tiltak og generelt i utviklingsarbeidet.

Kompetanseutvikling er et felles ansvar, der både arbeidsgiver og arbeidstaker bidrar til læring, utvikling og kvalitet i tjenesten.

Prosjektgruppen gjennomgår erfaringer fra forrige planperiode ved å se på det som er kartlagt så langt i Tørn-arbeidet. Vurderer sammenhengen mellom bemanning, arbeidstid og kvalitet i tjenesten. Sammen med partene skal prosjektgruppen vurdere sammenhengen mellom:

• Tjenestekvalitet
• Pasientsikkerhet
• Arbeidsmiljø
• Drift
  
  

Deretter ser dere på hvordan arbeidstid og kompetanse faktisk har vært brukt:

• Fordeling av oppgaver gjennom døgnet, uka og året
• Bruk av merarbeid og overtid
• Eventuelle brudd på arbeidsmiljøloven

Kartlegg kompetansen

Nå skal vi rette blikket fremover. Når vi får nye arbeidsoppgaver og ny oppgavedeling, må vi være trygge på at alle har den kompetansen som trengs for å løse oppgavene godt. Derfor tar vi utgangspunkt i oppgavekartleggingen og utfordringene vi har identifisert, for å finne ut hvilken kompetanse som trengs.

Hensikten med kartleggingen er å synliggjøre hva de ansatte faktisk kan og sikre at alle oppgaver utføres med riktig kompetanse, til beste for brukeren.

Reflekter i grupper:

1. Hvilken kompetanse er viktig for dere?
2. Hva anser dere som basiskompetanse?

Når dere vet hvilken kompetanse som trengs for å starte med ny oppgavedeling, må vi se på hva som eventuelt mangler i dag. Deretter kan dere planlegge opplæring og andre tiltak for dem som trenger å heve kompetansen sin.

Kartleggingen skal knyttes til den nye oppgavedelingen og sørge for at ansatte mestrer nye oppgaver.  

Kartlegg individuell kompetanse

Individuell kompetanse kartlegges av fagleder eller avdelingsleder i samtale med hver enkelt medarbeider. Målet med samtalen er å få et realistisk bilde av kompetansenivået. 

Bruk trafikklysmodellen for å gjennomføre den individuelle kartleggingen. Fyll ut modellen med utgangspunkt i kompetansen som trengs i den nye oppgavedelingen.

Husk: Dette er ikke en generell kartlegging av kompetansen ved tjenestestedet, men en kartlegging av kompetanse som er nødvendig for ny oppgavedeling.

Last ned mal for individuell kompetansekartlegging

Eksempel på kompetansekartlegging i Meløy kommune

Nedenfor ser du en oversikt over oppgavene Meløy kommune jobber med i sin kompetansekartlegging, innen datateknisk kunnskap, ernæring, fall, trykksår og vitale målinger.

Bruk det gjerne som inspirasjon til egen kartlegging.

Last ned eksempel på individuell kompetansekartlegging fra Meløy kommune

Oppsummer kompetansekartleggingen

Når dere har kartlagt den individuelle kompetansen skal dere oppsummere dette i en felles oversikt. Denne vil tydeliggjøre hvor mange som er på de ulike nivåene per kompetanse, det kan hjelpe dere med å prioritere hvordan dere skal drive kompetanseheving. Skriv gjerne et tall per målepunkt, så dere vet hvor mange som er på de ulike nivåene. Det er også lurt å skrive inn navn på hvem av de ansatte som er på hvilket nivå.

Last ned mal for oversikt over felles kompetanse

Nå som dere har kartlagt kompetansebehovet, skal dere planlegge hvordan dere vil gi nødvendig opplæring.

Kompetanseutvikling krever systematisk arbeid, og en årlig kompetanseplan kan bidra til å planlegge faglig utvikling i samsvar med turnus og drift.

Involver flest mulig, og legg opp til at aktivitetene gjennomføres flere ganger på ulike tidspunkter, slik at alle får mulighet til å delta.

Planen bør inneholde:

• Hvilke kompetanseområder dere skal fokusere på
• Hvem som har ansvar for planlegging og gjennomføring
• Hvor ofte de faglige aktivitetene skal skje
  
  

Eksempler på innhold i kompetanseplanen:

• Fagdager
• Bruke vaktskiftet til kompetanseheving
• Skulder-til-skulder kompetanseheving (medarbeidere med høy kompetanse veileder kollegaer)
• Systematisk etisk refleksjon

Last ned mal for kompetanseplan

Og her finner dere mal for hvordan dere kan sette kompetansen inn i et årshjul

For å beholde oversikt og sikre fremdrift er det viktig å dokumentere og evaluere kompetansetiltakene. Ta utgangspunkt i målene for ny oppgavedeling, og vurder utviklingen i lys av disse. Dette gjennomføres når tiltakene er igangsatt.

For å ha oversikt over hvem som har gjennomført hvilke tiltak, bør kompetansen dokumenteres. Bruk kommunens system for kompetanseplanlegging. Dokumentasjonen kan gjennomføres:

• I medarbeidersamtaler
• I en felles oversikt med gjennomførte tiltak
• Som en individuell rapport fra den enkelte
  
  

For å vurdere om tiltakene fungerer, må kompetanseplanen evalueres jevnlig i ledermøter.

Evalueringspunkter:

• Gir tiltakene faktisk resultater i form av økt kompetanse?
• Blir kompetansen brukt på riktig måte i praksis?
• Bidrar tiltakene til at vi lykkes med ny oppgavedeling?
• Treffer tiltakene alle involverte?
  
  

Husk: Kompetansen bør kartlegges med jevne mellomrom som en del av arbeidet med kontinuerlig utvikling og forbedring.