Publisert: 29.09.2025
Hovedspørsmålet i nærværende sak var om det gjelder en plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker slik Høyesterett slo fast i helsefagarbeider-dommen (HR-2024-1188-A), og eventuelt hva rekkevidden av en slik plikt er.
I den konkrete saken hadde en kommune avskjediget en sykepleier etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker med flat hånd i ansiktet. Sykepleieren var ansatt i en 100 % stilling i kommunen som koordinerende sykepleier i botjenesten, henholdsvis med 40 % prosent tjeneste i administrasjonen og 60 % i fagmiljø.
Både tingretten og lagmannsretten kom til at oppsigelsen var ugyldig.
Flertallet i lagmannsretten fant det bevist at sykepleieren hadde slått brukeren med flat hånd, men mente likevel at avskjeden var urettmessig ettersom kommunen ikke hadde reelt sett vurdert å omplassere sykepleieren. Lagmannsretten viste til helsefagarbeider-dommen hvor Høyesterett tidligere har slått fast at det ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold, gjelder en «begrenset og situasjonsbestemt plikt» til å tilby annet passende arbeid. Etter flertallets vurdering gjelder dette tilsvarende i avskjedssaker etter arbeidsmiljøloven § 15-14.
Flertallet tok dermed ikke stilling til om sykepleierens handlinger var et avvik som i alminnelighet kunne begrunne en avskjed ettersom kommunen ikke hadde gjennomført «en så konkret og bred vurdering av alle relevante momenter som er påkrevet for at en avskjed skal anses rettmessig»
Høyesterett fastslår at avskjed er forbeholdt situasjoner med grove pliktbrudd som normalt innebærer at tilliten til arbeidstakeren faller bort. I slike tilfeller er det ikke rimelig å pålegge arbeidsgivers å videreføre arbeidsforholdet gjennom omplassering. Det vises særlig til avsnitt 46 og 47 i dommen som lyder slik:
«(46) I avskjedssaker står misligholdet av arbeidsavtalen sentralt. Det vil være tale om alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side, som regulært medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, og som innebærer at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Når slike forhold innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i oppsigelsessaker, er det desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker. Også de sosiale hensyn som Høyesterett trekker frem i avsnitt 55 i helsefagarbeiderdommen, vil få mindre vekt i avskjedssaker, der arbeidstaker normalt vil være sterkt å bebreide.
(47) Dersom et mislighold av arbeidskontrakten er så alvorlig at arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker må gå fra stillingen umiddelbart, er det dermed vanskelig å se for seg at arbeidsgiver skal ha noen plikt til å vurdere omplassering. Vurderingstemaet i disse sakene vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kunne være mulig. Hvis vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil arbeidsgiver derimot kunne ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene oppstilt i helsefagarbeiderdommen.»
Høyesterett kom etter dette til at lagmannsrettens lovanvendelse var feil og lagmannsrettens dom må oppheves. Det blir med andre ord en ny behandling i lagmannsretten av hvorvidt avskjeden er rettmessig. Saken skal behandles på nytt i Hålogaland lagmannsrett den 18. og 19. desember 2025.
* * *
KS mener at det er prinsipielt viktig at Høyesterett har klargjort rekkevidden av arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid og at denne avgrenses mot avskjedstilfellene. Avgjørelsen er i tråd med hvordan KS Advokatene tidligere har rådgitt kommunene og fylkeskommunene i avskjedssaker og det anses positivt – om ikke veldig overraskende - at dette vil være gjeldende rett også i tiden fremover.
Kommunen var i saken representert av advokat (H) Frode Lauareid hos KS Advokatene.
Her kan du lese hele dommen HR-2025-1687-A (Lovdata)
