Det tekniske beregnings- og statistikkutvalget for kommunesektoren (TBSK) har publisert sin årlige rapport som viser lønnsutviklingen i KS’ tariffområde.

Tariffavtalen for KS-området er delt inn i ulike lønnskapitler. Arbeidstakere i kapittel 4 er omfattet av sentrale lønnsforhandlinger, mens arbeidstakere i kapittel 3.4 og 5 får lønnstillegg avtalt lokalt i den enkelte kommune/fylkeskommune. Kapittel 3.4 består av ledere, mens kapittel 5 hovedsakelig består av akademikere (f.eks. leger, advokater og ingeniører).

Om lag 87 prosent at de ansatte i KS-området er i kapittel 4, og de utfører ca. 85 prosent av årsverkene. For arbeidstakere i kapittel 4 var årslønnsveksten fra 2024 til 2025 4,7 prosent, mens den i kapittel 5 og 3.4 var henholdsvis 4,8 og 4,5 prosent.

Overhenget til 2026 er i kapittel 4 beregnet til 1,1 prosent, og glidningen i 2025 til 0,4 prosent.

Gjennomsnittet av glidningen de tre foregående årene i kapittel 4 er beregnet til 0,3 prosent. Det betyr at anslaget for glidningen i lønnsoppgjøret i 2026 vil være 0,3 prosent. (Se boks nederst i artikkelen for forklaring på de ulike lønnsbegrepene.)

I kapittel 4 er det allerede avtalt lønnstillegg med virkning fra 1. januar 2026. Disse er beregnet å gi et bidrag til årslønnsveksten i 2026 på 0,2 prosent. Sammen med overhenget og glidningsanslaget betyr det av 1,6 prosentpoeng av rammen for 2026-oppgjøret allerede er disponert.

Kilde: PAI/TBSK

Av de ulike lønnskapitlene i Hovedtariffavtalen var årslønnsveksten høyest for arbeidstakere plassert i kapittel 5 med 4,8 prosent. Siden 2005 har årslønnsveksten i kapittel 5 vært høyere enn i kapittel 4 i alle årene. Også i kapittel 3.4 har årslønnsveksten vært høyere enn i kapittel 4 i alle årene siden 2005, med unntak av de tre siste årene.

Tabell 3 viser lønnsnivå etter kapittel som andel av lønnsnivået i KS-området samlet. I 2004 var denne andelen 98 prosent i kapittel 4. Fram til 2025 har andelen sunket til 94,7 prosent. I kapittel 5 tilsvarende andel økt med 7,4 prosentpoeng i samme periode. Lønnsnivået i kapittel 3 var i 2025 36,5 prosent høyere enn i KS-området samlet.

Kilde: PAI/TBSK

Sammensetningseffekter har trukket lønnsveksten opp

Utgangspunktet for sammensetningseffekter er at lønnsveksten måles som veksten i gjennomsnittlig lønnsnivå fra et år til det neste. Når antall årsverk i grupper med ulikt lønnsnivå endrer seg, endres også det samlede lønnsnivået, uten at den enkelte ansatte nødvendigvis har samme endring i lønn.

Sammensetningen av de ansatte kan endre seg på mange ulike måter. For eksempel kan antall årsverk i stillingskodene i HTA endre seg. Lønnsnivået for assistenter er for eksempel veldig ulikt lønnsnivået for lektorer. Økt antall assistenter trekker lønnsnivået ned, mens økt antall lektorer trekker lønnsnivået opp. Tilsvarende vil redusert antall assistenter trekke lønnsnivået opp, mens redusert antall lektorer vil trekke lønnsnivået ned. Endret årsverkssammensetning i stillingskodene omtaler vi gjerne som endret kompetansesammensetning.

For første gang på mange år er det en reduksjon i antall ansatte i kommunesektoren. Det er særlig blant assistenter, renholdere og undervisningsansatte uten godkjent utdanning det har vært en reduksjon i antall ansatte. Disse gruppene har lønnsnivå under det samlede gjennomsnittet for kommunesektoren, og trekker dermed lønnsnivået opp, som igjen trekker opp lønnsveksten.

Særlig i HTA kapittel 4 hadde endringer i antall årsverk i de stillingskodene (kompetansesammensetningen) hatt en sterk påvirkning på lønnsnivået i 2025. Dette har trukket opp lønnsveksten med om lag 0,2 prosentpoeng. Til sammenligning har denne effekten vært mellom 0 og 0,1 prosentpoeng de siste årene.

En bør være forsiktig med å trekke konklusjoner om hvorfor det det har vært større endringer i 2025 enn tidligere år, men det er naturlig å tro at det har sammenheng med svak kommuneøkonomi. Svak kommuneøkonomi gir flere kommuner behov for å redusere antall årsverk. De årsverkene som kuttes, er i stor grad i stillinger med lønn under gjennomsnittet. Da øker gjennomsnittslønnen for de som er igjen.

Anslaget for lønnsglidningen i HTA kapittel 4 var i 2025 var 0,2 prosent, mens glidningen viste seg å bli 0,4 prosent. Noe av den høye glidningen forklares altså ved at endring i kompetansesammensetningen trakk lønnsveksten mer opp enn i et «normalår». Redusert antall assistenter, renholdere og undervisningsansatte uten godkjent utdanning bidrar særlig til dette.

Endret aldersfordelingen kan også påvirket lønnsnivået. Lønn øker gjerne med alder. Når aldersfordelingen endrer seg kan det altså påvirker lønnsnivået, og dermed også lønnsveksten. Det har vært en trend over mange år at yngre arbeidstakere utgjør en økende andel av de ansatte. Dermed har det vært «normalen» at endret aldersfordeling fra år til år har trukket lønnsveksten ned. I 2025 derimot, har denne effekten trukket lønnsveksten opp.

Merk at når en justerer for ulike typer sammensetningseffekter, kan disse være korrelert med hverandre. For eksempel er mange av de undervisningsansatte uten godkjent utdanning som forlot kommunesektoren i 2025, også yngre enn gjennomsnittet. Det er altså ikke mulig å summere opp effekten av ulike typer sammensetningseffekter.

I KS-området er det en fast regel at anslaget for lønnsglidningen inneværende år, blir beregnet som gjennomsnittet av den faktiske lønnsglidning for de tre foregående årene. Det betyr at i noen år vil anslaget være høyere enn det den faktiske glidningen viser seg å bli, og i andre år vil anslaget være lavere enn det den faktiske glidningen viser seg å bli. Over tid går det nøyaktig like mye i favør arbeidstaker som arbeidsgiver. Høy glidning i 2025 vil altså inngå i beregningen av glidningsanslaget for de neste tre tariffoppgjørene. Dette er nærmere beskrevet her.

Lønnsvekst over «frontfagsanslaget»

Det såkalte frontfagsanslaget var i 2025 på 4,4 prosent. I år med forbundsvise oppgjør i NHO-området er det Industrioverenskomsten – Verksted som utgjør frontfaget. I mellomoppgjør, som i 2025, er det NHO sentralt som anslår lønnsveksten i frontfaget. Det vil si at NHO, i forståelse med LO, anslo lønnsveksten i frontfaget til 4,4 prosent for 2025.

Frontfagsanslaget er førende for de etterfølgende lønnsoppgjørene. Foreløpig beregnet årslønnsvekst i 2025 NHO-området samlet er 5,1 prosent, altså 0,7 prosentpoeng over anslaget.

I det statlige tariffområdet er årslønnsveksten foreløpig beregnet til 4,8 prosent og i helseforetakene i Spekter-området til 4,3 prosent. 

Samlet årslønnsvekst for den siste femårsperioden er lavere i KS-området enn i alle de andre store tariffområdene.   

Merk at tallene for NHO, Staten og Spekter-helse er foreløpig beregnet. Endelige tall blir publisert i endelig TBU-rapport i mars.   

Kilde: Foreløpig rapport fra Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) og TBSK.

Lønnsvekst i kommunesektoren samlet, inklusive Oslo kommune og kommunalt eide bedrifter

KS’ tariffområde består av alle landets kommuner og fylkeskommuner, med unntak av Oslo kommune som er et eget tariffområde. Når KS forhandler på vegne av kommunene og fylkeskommunene er ikke Oslo kommune omfattet av disse forhandlingene.

I tillegg består kommunesektoren av mange kommunalt og fylkeskommunalt eide foretak, som enten følger tariffavtalen for KS-området, eller en av tariffavtalene til tariffområdet Samfunnsbedriftene.

Virksomheter i Samfunnsbedriftene følger enten HTA for KS-området, eller en av følgende tariffavtaler: Bedriftsavtalen, Energiavtale I eller Energiavtale II. Oslo kommune har også noen virksomheter som følger tariffavtalen for Oslo kommune.

I den årlige rapporten til Teknisk beregningsutvalg (TBU) omfatter kommunesektoren i alt fem tariffavtaler i tre ulike tariffområder. Datagrunnlaget for hovedtallene i TBU-rapporten (blant annet tabell 1.1) og TBSK-rapporten er altså det samme. Det er omfanget som er ulikt. Tabell 4 viser antall ansatte og årsverk i de fem tariffavtalene som utgjør kommunesektoren i TBU-rapporten. 

Kilde: PAI

Årslønnsveksten i kommunesektoren samlet, det vil si for alle de fem nevnte tariffavtalene, var 4,6 prosent fra 2024 til 2025.

I TBU-rapporten blir også tall for kommunesektoren inndelt i de to undergruppene «undervisningsansatte» og «øvrige ansatte». «Undervisningsansatte» omfatter lærere som oppfyller kompetansekravene, samt skoleledere og undervisningsansatte uten godkjent utdanning. «Øvrige ansatte» er i TBU-rapporten dermed definert som alle ansatte utenom undervisningsansatte. Dette kan gi inntrykk av at det føres egne forhandlinger for undervisningsansatte, noe som er ikke tilfellet.

Denne inndelingen har en historisk forklaring som knytter seg til at skoleverket før 2004 forhandlet lønn med staten, selv om kommunene og fylkeskommunene også den gang var arbeidsgivere. Den gang var det derfor behov for å følge lønnsutviklingen for undervisningsansatte spesifikt.

Tabell 5 viser årslønnsvekst for kommunesektoren samlet, og for undergruppene undervisningsansatte og øvrige ansatte, slik de er definert i TBU-rapporten. Med denne inndelingen var årslønnsveksten for undervisningsansatte 4,8 prosent og for øvrige ansatte 4,6 prosent i 2025. Samlet lønnsvekst siste fem år er omtrentlig lik for undervisningsansatte og øvrige ansatte.

Datolønnsvekst

I lønnsstatistikk benyttes det to ulike begrep for å måle lønnsutvikling. Årslønnsvekst og datolønnsvekst. Årslønnsvekst måler endringen i gjennomsnittslønn fra ett kalenderår til det neste. Årslønnsvekst består av et overheng fra året før, i tillegg til lønnsendringer det aktuelle året. Årslønnsvekst er best egnet til å sammenligne lønnsutvikling mellom tariffområder eller lønnskapitler som kan ha ulik dato for lønnstillegg.

Ved sammenligning av lønnsutvikling for grupper med samme dato for tarifftillegg, er datolønnsvekst et like egnet lønnsbegrep som årslønnsvekst. For å sammenligne lønnsutvikling mellom stillingskoder innenfor KS-områdets kapittel 4, for eksempel, er datolønnsvekst et egnet lønnsbegrep siden alle ansatte i kapittel 4 får tarifftillegg fra samme dato.

I TBSK-rapporten, som presenterer lønnsstatistikk for KS-området, er tall for årslønnsvekst beregnet for KS-området samlet, og for lønnskapitlene i Hovedtariffavtalen. I tillegg beregnes det årslønnsvekst for det som blir kalt Gruppe 1 og Gruppe 2 i kapittel 4. Gruppe 1 består av arbeidstakere i stillinger uten krav til utdanning, eller arbeidstakere på fagarbeidernivå. Gruppe 2 består av arbeidstakere med minst 3-årig høgskoleutdanning. Alle andre tall for lønnsvekst i TBSK-rapporten er presentert som datolønnsvekst. Datolønnsvekst i TBSK-rapporten viser endringen i gjennomsnittlig lønnsnivå fra 1. desember 2024 til 1. desember 2025.

TBU-rapporten viser i likhet med TBSK-rapporten kun hovedtallene i form av årslønnsvekst. For disse tallene er datagrunnlaget det samme som i TBSK-rapporten, det vil si KS’ PAI-register. Tall brutt ned på lavere nivåer, som for eksempel lønnsvekst etter yrkeskode, presenteres som datolønnsvekst i TBU-rapportene. For disse tallene er SSB datakilde.

I det følgende vises tall for datolønnsvekst, og ikke årslønnsvekst. Disse tallene er altså ikke sammenlignbare med hovedtallene for årslønnsvekst som ble presentert tidligere i artikkelen. I noen år vil årslønnsveksten være betydelig høyere enn datolønnsveksten, og motsatt. I 2024 var det satt av midler til lokal pott i HTA kapittel 4, med virkning fra 1. oktober 2024. Tillegg gitt sent på året, fører til et høyt overheng. Det vil si at det i 2025 ble mindre rom for tarifftillegg, slik at datolønnsveksten blir lav selv om årslønnsveksten er høy.  

Datolønnsvekst i KS-området fra 1. desember 2024 til 1. desember 2025 var 3,5 prosent.

Lønnsutvikling i de største stillingskodene i KS-området

Samtlige arbeidstakere i KS-området er plassert i en stillingskode. Stillingskoden forteller hvilket lønnskapittel i Hovedtariffavtalen (HTA) en arbeidstaker er plassert i, samt noe om hvilken utdanning og kompetanse arbeidstakeren innehar. Antall ansatte på de ulike stillingskodene i HTA varierer fra kun en person til nesten 50.000 personer. Stillingskodene i tabell 5 utgjør om lag 60 prosent av totalt antall årsverk i KS-området.

Tabell 6 viser ansatte, årsverk, gjennomsnittlig årslønn og vekst i gjennomsnittlig årslønn fra 1. desember 2024 til 1. desember 2025 for de største stillingskodene i KS-området.

Tabellen viser også lønnsvekst per stillingskode for identiske ansatte. Med identisk ansatt menes her arbeidstakere som var i samme stillingskode både per 1. desember 2024 og per 1. desember 2025. Arbeidstakere som enten sluttet mellom 2024 og 2025, eller som ble tilsatt i løpet av 2025, er altså utelatt i beregningen av lønnsvekst for identiske ansatte. Dette gir dermed et bedre bilde på lønnsutviklingen for den enkelte ansatte som har vært ansatt gjennom hele det siste året.

Merk at det totalt er fem stillingskoder for fagarbeidere i HTA. Tabellen under viser kun lønnsnivået for den fagarbeiderkoden med flest ansatte. 

Kilde: PAI/TBSK

For noen stillingskoder kan det være forholdsvis stor forskjell mellom registrert lønnsvekst når alle ansatte inkluderes, og lønnsvekst for identiske ansatte. Dette gjelder særlig stillingskoder der det enten er mye gjennomtrekk, eller der det er stor endring i antall årsverk.

Stillingskoden for «6572 – Assistent» er et eksempel på en stillingskode med høyt gjennomtrekk. Turnover for denne stillingskoden er over 25 prosent, sammenlignet med om lag 12 prosent for KS-området samlet. Lønnsnivået for de som slutter er typisk høyere enn lønnsnivået for de som blir tilsatt. Dermed fører høyt gjennomtrekk til at lønnsveksten trekkes ned. Lønnsvekst for de identiske ansatte er nesten ett prosentpoeng høyere enn når alle ansatte regnes med.   

For stillingskode «7966 – Lektor med tilleggsutdanning» er også forskjellen mellom lønnsvekst for alle ansatte og lønnsvekst for identiske ansatte forholdsvis stor med 0,7 prosentpoeng. Turnover i denne stillingskoden er rundt syv prosent, altså godt under turnover for KS-området samlet. Men det er en stor vekst i antall årsverk i denne stillingskoden. Fra 2024 til 2025 økte antall årsverk med over 1.100, hvorav hovedvekten er blant yngre lektorer. Lønn øker med alder, slik at økt tilfang av unge lektorer trekker lønnsveksten ned. Lønnsvekst for identiske ansatte gir dermed et bedre bilde på lønnsutviklingen til den enkelte lektor som har vært ansatt de siste to årene.     

Det er viktig å være klar over at antall årsverk per ansiennitetstrinn kan være ulik mellom de ulike stillingskodene. Dette påvirker lønnsveksten for identiske ansatte ulikt. Dersom en høy andel av de ansatte i en stillingskode er på øverste ansiennitetstrinn, vil andelen ansatte som får ansiennitetstillegg fra ett år til det neste være lav. Og motsatt, dersom en høy andel av de ansatte i en stillingskode er på lave ansiennitetstrinn, vil en høy andel av de ansatte fra ett år til det neste få ansiennitetstillegg. Lønnsvekst for identiske ansatte er altså påvirket av både lønnstillegg og årsverksfordelingen på ansiennitetstrinnene.

Lønnsutvikling for stillingsgruppene i HTA kapittel 4

I Hovedtariffavtalens kapittel 4, tilhører hver stillingskode en stillingsgruppe. Det gis de samme sentrale lønnstilleggene til alle arbeidstakere i samme stillingsgruppe (som er på samme ansiennitetstrinn). Det vil eksempelvis si at det gis samme lønnstillegg til en sykepleier med 3-årig UH-utdanning som til en barnehagelærer, og samme lønnstillegg til en adjunkt med 4-årig grunnskolelærerutdanning som til en spesialsykepleier.

Stillingsgruppene i kapittel 4 avspeiler utdanningsnivå. Det er altså samme krav til nivå på utdanning til alle i samme stillingsgruppe, uavhengig av hvilket tjenesteområde arbeidstakeren jobber innenfor. Antall arbeidstakere i de ulike stillingsgruppene varierer fra 260 til 120.100.

Kilde: PAI/TBSK

Merk at i tabell 7 er identiske ansatte definert som de som var i samme stillingsgruppe i både 2024 og i 2025. Noen kan altså ha byttet stillingskode innenfor samme stillingsgruppe, men er likevel definert som identisk ansatt i stillingsgruppen.

Lønnsutvikling for ledere

Tabell 8 viser gjennomsnittlig lønnsnivå og lønnsvekst fra 1. desember 2024 til 1. desember 2025 (datolønnsvekst) for ledere på ulike nivåer. Datolønnsveksten for alle ledere på alle nivåer samlet sett var 4,0 prosent fra 1. desember 2024 til 1. desember 2025. For alle ledere som var ansatt i en lederkode både per desember 2024 og per desember 2025 var lønnsveksten 4,5 prosent.

Lederkoder med første siffer lik 7, er ledere som er plassert i kapittel 4, det vil si at de er omfattet av sentrale lønnsforhandlinger. Lederkoder med første siffer lik 9 eller 8, er ledere som er plassert i kapittel 3 eller 5. Disse er kun omfattet av lokale forhandlinger i den enkelte kommune/fylkeskommune.  

Kilde: PAI/TBSK

På grunn av lokal pott i 2024 med sen virkningsdato, var det i 2025 et særlig høyt overheng i HTA kapittel 4, som ga mindre rom for tarifftillegg i 2025. Ledere i HTA kapittel 3 får lønnstillegg avtalt lokalt i den enkelte kommune/fylkeskommune. Det er vanlig at lønnstillegg som gis lokalt ligger tett på frontfagsanslaget, som i 2005 var 4,4 prosent. Dette er noe av grunnen til at datolønnsveksten i for ledere i HTA kapittel 3 er høyere enn datolønnsveksten i kapittel 4. Årslønnsveksten er likevel høyere i kapittel 4 enn i kapittel 3. 

Per 1. desember 2025 var det 248 mannlige og 132 kvinnelige kommunedirektører. Dette inkluderer fylkeskommunedirektører. Gjennomsnittslønn samlet sett for disse var 1.455.300 kroner. For kvinner var den 1.453.500 kroner, og for menn 1.456.300 kroner. Lønnsvekst for alle kommunedirektører samlet var 4,4 prosent fra desember 2024 til desember 2025. For kvinner var den 4,5 prosent, og for menn 4,3 prosent. Gjennomsnittslønn for kommunedirektører øker med kommunestørrelse, se tabell 9.  

Kilde: PAI

Merk at med identiske ansatte i tabell 9 menes kommunedirektører som var ansatt i en kommune i samme størrelsesintervall både i 2024 og i 2025.

Lønn etter kjønn

Tre av fire arbeidstakere i kommunesektoren er kvinner. Lønnsveksten fra 1.12.2024 til 1.12.2025 var 3,5 prosent for kvinner, og 3,4 prosent for menn.

Kvinners lønn som andel av menns lønn var 94,9 prosent per 1.12.2025. Lønnsgapet mellom kvinner og menn har blitt stadig mindre de siste 20 årene. Det meste av lønnsgapet forklares ved at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger med ulikt lønnsnivå. Dersom kvinner og menn hadde vært likt fordelt på de ulike stillingskodene i HTA, ville andelen vært 98,1 prosent. Se her for mer om lønn etter kjønn i kommunesektoren.

Datagrunnlag

Tallene i denne artikkelen er hentet fra følgende kilder:

• TBSK-rapporten for 2026
• Foreløpig TBU-rapport for 2026
• KS’ PAI-register

Datagrunnlaget i de årlige TBSK-rapportene er KS’ PAI-register. KS’ PAI-register består av innrapporterte lønnsopplysninger fra samtlige kommuner, fylkeskommuner og (fylkes)kommunalt eide virksomheter.

Datagrunnlaget for tall om kommunesektoren i de årlige TBU-rapportene kommer fra to ulike kilder. Hovedtallene for årslønnsvekst i tabell 1.1 og de fleste andre tallene i kapittel 1, er KS’ Pai-register datakilden. Her inngår også Oslo kommune, samt virksomheter som følger en av tariffavtalene til Samfunnsbedriftene. For øvrige tall i resten av TBU-rapporten, blant annet datolønnsvekst i kapittel 2, er SSB datakilden. 

Alle tall for gjennomsnittlig lønnsnivå i denne artikkelen er vist ved gjennomsnittlig månedsfortjeneste per 1. desember 2025, multiplisert med 12. Månedsfortjeneste vil si grunnlønn pluss faste og variable tillegg, men ikke overtid. 

Les hele TBSK-rapporten her