Rapport om likestillings- og diskrimineringsarbeidet i KS 2025

Alle arbeidsgivere er pålagt en aktivitetsplikt som innebærer å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det skal rapporteres årlig på hva som er gjort i forhold til dette arbeidet. 

Vårt likestillingsarbeid er forankret i KS sine ulike strategier, verktøy og retningslinjer. Vi har både interne og eksterne varslingsrutiner og -systemer som skal fange opp og bidra til å hindre diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Ansattdata

Per 31.12.2025 er vi 320 ansatte i KS.

Alle stillinger som lyses ut er i hovedsak faste, dersom det ikke er et tidsbegrenset aspekt i henhold til AML 14-9. Da vil stillingene lyses ut som engasjement med lik varighet som prosjektet. Fordelingen på de forskjellige kategoriene er:

Kjønnsfordeling per 31. desember 2025

Av våre 320 stillinger i KS er 33 av disse på direktørnivå. Kjønnsfordeling for ansatte og ledere er:  

Kjønnsfordeling på ledernivå
I KS er det 42% kvinnelige ledere. Dette er om lag på samme nivå som kommunal sektor, hvor andel kvinner blant ledere (20-66 år) er på 39,3%. 

Rekruttering

Søkertilfanget til KS i 2025 var 2456 kandidater. Dette er totalt en økning fra 1687 i 2024.

Aldersfordeling

Gjennomsnittsalderen i KS per 31/12-25 er 51,65 år. Aldersfordeling for ansatte fra 29 til 69 år er fordelt som på figuren:

Gjennomsnittsalder for ledere i KS per 31/12-2025 er 57,44 år. Aldersfordeling for ledere fra 43 til 68 år er fordelt som på figuren:

Aldersfordeling søkere og ansettelser per 31.12.2025:*

*tall fra rekrutteringssystemet Reachmee. Alder har ikke vært obligatorisk, slik at N/A er kandidater som da har valgt å ikke å oppgi alder. 

Lønnsforhold

For å forhindre skjevfordeling av lønn basert på kjønn, gjøres det en grundig analyse sammen med tillitsvalgte av lønnsnivå og utvikling knyttet til kjønn i forkant av de årlige lønnsforhandlingene.

Grunnlaget presenteres for tillitsvalgte i KS og vi leter etter mulige uønskede skjevheter, slik at dette kan hensyntas under forhandlingene. Selv med en grundig analyse, og en rekke spørsmål knyttet til mulige årsaker til endring, fant vi heller ikke i 2025 grunnlag for å prioritere enkelte grupper høyere enn andre verken med tanke på alder, kjønn eller stillingsgruppe.

Antall ansatte, særlig når de grupperes i mindre grupper i KS, er så få at enkelte nyansettelser eller avganger kan få store utslag. Der det ble stilt spørsmål, kunne man finne forklaringen knyttet til endringer hos en eller to personer.

KS tilstreber lik lønn for likt arbeid og lik representasjon blant kvinner og menn. Kvinners lønn i prosent av menns lønn var i oktober 2025 97,2 % mot 98,2 % samme tidspunkt 2024 (korrigert for stillingsgruppe).

Tabellen over viser at lønnsnivået mellom menn og kvinner har holdt seg forholdsvis likt over tid, rett under 100%. Tabellen under viser tendensene per stillingskategori:

Før lønnsforhandlingene pr 1.1. hvert år gjøres det en grundig lønnsanalyse. Internt har vi de ressurser som også brukes på nasjonalt nivå til å gjennomføre beregninger for oss, både i forhold til alder, kjønn og stillingskategorier. Beregningene gjøres med utgangspunkt i lønn pr 1.10. hvert år for de ulike stillingsgruppene.

Uttak av foreldrepermisjon 

KS hadde 7 ansatte totalt i foreldrepermisjon, fem kvinner og to menn. Gjennomsnittet for begge er 46 dager, gjennomsnittet for kvinnene var 51 dager og for mennene var det 35 dager. Her er en oversikt over foreldrepermisjon over de tre siste år:

For 2025 ser vi at både antall ansatte og antall dager i snitt er lavere enn de foregående årene.  Det som kan spille inn på statistikk her er tidspunkt på året fødselen var, samt den enkeltes familie sine prioriteringer rundt fordeling av permisjon.

Tallene for 2025, og tendensen de seneste årene, tyder på at foreldrepermisjon generelt er fullt ut akseptert og at det ikke tyder på noen diskriminering i noen retning på dette området.

Deltid

I KS har vi ingen uønsket deltid, gjennomsnittlig stillingsprosent er 98,64%. De svært få som ikke arbeider 100 % gjør dette av flere grunner. Noen ønsker å følge “skoleruta” til barna sine, andre kombinerer jobb med studier og noen jobber mindre enn 100% av helsemessige årsaker. Vi har en stabilt høy gjennomsnittlig stillingsprosent, og kjenner årsaken til de få som ikke arbeider i 100 % stilling.

Ufrivillig deltid har også vært kartlagt tidligere. De som da meldte om at de faktisk ønsket økt stillingsprosent har vi klart å gi oppgaver til som gjorde at vi kunne øke stillingsprosenten. Nå er konklusjonen at vi ikke har uønsket deltid.

Midlertidige stillinger 

KS har en rekke tidsbegrensede prosjekter, særlig eksternt finansierte, ofte gjennom avtaler med staten, som gjør at vi har midlertidige stillinger. Av 25 midlertidige stillinger er 3 vikariater. Kjønnsmessig er det en høyere kvinneandel blant de midlertidige ansatte enn i organisasjonen for øvrig, 96% vs 67% i organisasjonen totalt. Snittalder for de midlertidige stillingene er 45 år.

Diskriminering 

KS har retningslinjer for forebygging og håndtering av personkonflikter, mobbing og trakassering, samt varslingsrutiner. Rutinene er gjort kjent og er tilgjengelig for alle ansatte på intranett. Alle nyansatte får informasjon om rutinene. KS som arbeidsgiver har tett dialog med vernetjenesten og tillitsvalgte om disse temaene.

Vi aksepterer ikke mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden. I medarbeiderundersøkelsen 10-faktor er det faktor 9 mestringsklima som er best egnet til å måle dette. Definisjon av mestringsklima er: I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best.

Under er svarfordelingen på faktoren "mestringsklima". Snittet for 2025 lå på 4,2, noe som er 0,1 høyere enn ved forrige måling i 2024, og på samme nivå som målingen i 2022.

KS skal ha et helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø, hvor alle medarbeidere behandles med respekt og verdighet. Uansett alder og bakgrunn.

Senior

KS har en seniorpolitikk som legger til rette for individuell tilpasning av arbeidsoppgaver og arbeidssituasjon for øvrig, og som kombinerer KS kompetanse- og ressursbehov med den enkeltes forutsetninger, livsfase og livssituasjon. Disse tiltakene gjelder fra 58 år og oppover. Utfyllende liste over tiltakene er lett tilgjengelig på vårt intranett. Fleksibilitet og tilpassede arbeidsvilkår for medarbeidere som nærmer seg pensjonsalderen skal bidra til at de som ønsker det, kan fortsette sin yrkesaktive karriere i hel eller deltidsstilling.

De seniorpolitiske tiltakene omfatter alle medarbeidere f.o.m. fylte 58 år.

Tiltakspakken er flerdelt og inneholder bevisstgjøringstiltak, forebyggende tiltak og insitamentsordninger. I spesielle tilfeller kan det søkes om/avtales økonomisk kompensasjon i kombinasjon med tidligpensjonering (AFP). Ansvaret for utøvelsen av personalpolitikken ligger hos avdelingsdirektørene.

Aldersgrensen i KS er 72 år.

Mangfold

For å sikre mangfold blant KS’ ansatte, oppfordrer KS i annonsetekstene alle kvalifiserte kandidater til å søke våre ledige stillinger, uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne og etnisk bakgrunn. KS tilstreber å ivareta mangfoldet ved utvelgelse av kandidater til intervjuer.

Hjemmekontoravtale

KS innførte i 2022 en hjemmekontoravtale. Avtalen er uavhengig av geografi, alder og kjønn, og er et resultat av hjemmekontorforskriften som har kommet i kjølvannet av pandemien. Den respektive leder avgjør om sine ansatte skal ha en slik avtale. Per Januar 2024 har over halvparten av våre ansatte signert avtale om hjemmekontor. Dette er et tilbud avgjort av leder om hva som er hensiktsmessig for oppgaveløsningen i den enkelte avdeling.

Denne avtalen gir en fleksibilitet for de ansatte uansett hvilken livsfase de er i. Det gir fleksibilitet både for de som er besteforelder, småbarnsforelder, ungdomsforelder eller om den ansatte må ta vare på egne foreldre.

KSQ

KSQ er kulturutvalget i KS. Dette er en gruppe med engasjerte medarbeidere som vil bidra til å skape et godt miljø, at ansatte blir kjent på tvers utenom arbeidstid, og på den måten bygge kulturen i organisasjonen. 

KSQ skal:

• Være samlende og kulturbyggene i KS
• Diskutere, planlegge og koordinere aktiviteter som kan være av interesse for alle ansatte

Målet for KSQ er å favne bredt i organisasjonen, med et variert utvalg av aktiviteter gjennom året.

Helse

Som en del av et helsebringende arbeidsmiljø tilbyr vi våre ansatte en time trening i arbeidstiden per uke. En måling fra vårt tidregistreringssystem wintid viser at det er 136 ansatte, eller 42,5% som har benyttet seg av dette en eller flere ganger i løpet av 2025.

Dette er en god økning fra de to foregående år som lå på henholdsvis 35,19% i 2023, 35,95 i 2024.  

Av de 136 var det 97 kvinner, og 39 menn. Dette er omtrent på linje med kjønnsbalansen i KS generelt.

KS har en time i uken på SATS, og dekker utgifter til trening på inntil 600,- pr ansatt pr kalenderår.

Ved hovedkontoret i Oslo har vi også en sykkelparkering.

KS har på mange områder gjort gode grep for likestilling og integrering. Vi har ikke funnet enkelte punkter som krever særskilte tiltak. Vi vil sammen med tillitsvalgte og vernetjenesten ha et økt fokus på likestillings- og diskrimineringsarbeidet, lete etter områder som bør prioriteres og finne eventuelle egnede tiltak på disse områdene.

Det systemrettede arbeidet gjøres i samarbeidsmøter som regelmessig avholdes mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og vernetjenesten (AMU). Vi møtes vanligvis hver 6. uke, med noe lengre intervaller knyttet til sommerferien og høytidsperiodene jul og påske. Noe av arbeidet er også en del av Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver.

KS tilrettelegger arbeidsplassen ved behov for sine medarbeidere. Eksempler på tilrettelegging er parkeringsplasser begrunnet i helserelaterte behov, nødvendig utstyr på arbeidsplassen og bistand fra bedriftshelsetjenesten. Dette slik at alle medarbeidere skal ha gode forutsetninger for jobben uavhengig av funksjonsevne.

Vi har et standard spørsmål i alle intervjuer som går på om den mulige nyansatte har behov for noen form for tilrettelegging. Dette for å kunne iverksette eventuell tilrettelegging i god tid før oppstart for å sikre en god onboarding av nyansatte på alle områder.

Universell utforming

Forskrift om universell utforming av ikt peker på minimumskrav for nettløsninger. EUs webdirektiv ble vedtatt i Norge i 2021, og nye krav for offentlig sektor skal og følges fra og med 1. februar 2023.

Universell utforming av både dokumenter og nettsider er viktig for at all informasjon skal være tilgjengelig for alle, uavhengig av fysiske eller kognitive evner. For mennesker med funksjonsnedsettelser er det svært vanskelig eller umulig å bruke en nettside hvis den ikke er universelt utformet. Dette kan gjelde mennesker med nedsatt syn eller hørsel, dysleksi, nedsatt motorikk og fingerfølsomhet og/eller kognitive vansker.
 
KS jobber kontinuerlig med universell utforming av ks.no, både teknisk og innholdsmessig, for å inkludere flest mulig.

Evaluering av tiltak for 2025

Tiltak 1
Videreføring av samarbeidet med tiltaksarrangør. Vi jobber langsiktig, med dette punktet for å på sikt kunne inkludere personer som av forskjellige grunner har havnet utenfor arbeidslivet.

Evaluering tiltak 1
Det har gjennom året vært dialog, og et konkret forsøk på en ansettelse. Dette var en kandidat som var høyt motivert for å jobbe hos oss. Dessverre hadde vi ikke kapasitet, eller oppgaver til å gjøre dette relevant for kandidaten på dette tidspunktet.

Tiltak 2
Arbeidsgiverstrategien vil være en paraply, som vi skal utarbeide handlingsplaner og understrategier til. Understrategi når det gjelder både rekruttering og employer branding vil ha mangfold og inkluderingselementer integrert.

Evaluering tiltak 2
Rekrutteringsstrategien ble i løpet av 2025 påbegynt, men ikke ferdigstilt. Denne jobbes ut i løpet av første halvår 2026 og vil naturlig inngå som et punkt for oss å videreføre.

Tiltak 3
Videre arbeid i den tverrfaglige arbeidsgruppen for likestilling og mangfold. Denne gruppen har jevnlige møter gjennom året. De forskjellige tiltakene/forbedringene gruppen foreslår vil også gjenspeiles internt hos KS som arbeidsgiver. Målsetningen for 2025 vil være den samme: Sikre fokus på likestilling og de rådene KS gir til sine medlemmer. Gruppen møtes på en formålstjenlig frekvens.

Evaluering av tiltak 3
Vi har ikke vært inkludert i denne gruppen i løpet av 2025.

KS livsfasepolitkk, implementert i løpet av 2025, er ikke et konkret tiltak. Den er likevel førende for vårt kontinuerlige arbeid for å hindre diskriminering og tilrettelegge for alle ansatte i alle livets faser.

Tiltak for 2026

1. Det vil være naturlig å fortsette med mål om å inkludere noen som av ulike grunner har falt utenfor arbeidslivet. Vi vil i 2026 nedsette en arbeidsgruppe bestående av tre avdelingsdirektører og HR i håp om å kunne finne relevante oppgaver som matcher kandidat-/er fra tiltaksarrangør.
2. Rekruttering- og employer branding strategien ferdigstilles og implementeres.