Oppdatering om opphør av arbeidsforhold grunnet alder

Publisert: 17.10.2025

Artikkelen oppdateres som følge av vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven § 15-13 a som innebærer at det fra 1. januar 2026, ikke lenger er tillatt med aldersgrense på 70 år. Arbeidsgiver som ønsker å avslutte arbeidsforholdet uten å gå til oppsigelse, kan først gjøre dette når den ansatte har fylt 72 år. Kravet om seks måneders varslingsfrist innebærer at siste frist for å varsle fratreden for ansatt som fyller 70 år, var 30. juni 2025.

Nærmere om innholdet i dagens bestemmelse

Dagens adgang til å bringe arbeidsforholdet til opphør etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a gjelder der arbeidstaker har fylt 72 år eller ved lavere fastsatt aldersgrense der det er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet. I tillegg åpner bestemmelsens tredje ledd for at det på nærmere vilkår kan fastsettes en aldersgrense på 70 år. Lavere aldersgrense enn 72 år må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Særaldersgrensene i kommunal sektor er begrunnet i helse og sikkerhet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13 a andre ledd. Det følger imidlertid av SGS 2020 § 6-1 at særaldersgrensene i kommunal sektor følger det som gjelder i staten for tilsvarende stilling. Plikten til å fratre ved nådd særaldersgrense i aldersgrenseloven og sykepleierpensjonsloven, ble fjernet med virkning fra 1. juli 2021 og tilsvarende ble lagt til grunn for særaldersgrensene i kommunal sektor. Det innebærer at arbeidsgivers adgang til å bringe arbeidsforholdet til opphør etter § 15-13 a, kun gjelder fra det tidspunktet arbeidstaker er 70 år og ikke lenger fra det tidligere tidspunkt da særaldersgrensen er nådd. Når nå også 70 årsgrensen er vedtatt fjernet, vil det først være ved fylte 72 år at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet uten å gå veien om oppsigelse og kravet om saklig grunn.

Ikke lenger krav om konsekvent praktisering

Et sentralt vilkår for å operere med aldersgrensen på 70 år har vært at grensen praktisere konsekvent. I følge forarbeidene til bestemmelsen skal kravet om konsekvent praktisering av aldersgrensen praktiseres strengt og innebærer at arbeidsgiver kun helt unntaksvis kan la enkelte arbeidstakere fortsette å arbeide i virksomheten etter at de har fylt 70 år.

Bestemmelsen har i mange tilfeller vært til hinder for at ansatte kan fortsette utover fylte 70 år selv når dette har vært ønskelig for begge parter. Kravet om konsekvent praktisering gjelder ikke for 72 årsgrensen slik at det ikke er noe i veien for at arbeidsforholdet fortsetter utover fylte 72.

Tariffavtalt alminnelige aldersgrensen økes til 72 år - SGS 2020 pensjonsordninger

I kommunal sektor er det tariffestet en alminnelig aldersgrense på 70 år i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-13 a tredje ledd, jf. SGS 2020 § 6-1. Som følge av endringer i arbeidsmiljøloven § 15-13 a, har partene blitt enige om at den tariffestede aldersgrensen økes til 72 år fra 1. januar 2026.

Vedtatte endringer i aldersgrenseloven – betydning for undervisningspersonell

Undervisningspersonalet omfattes av lov om statens pensjonskasse og følger 70 årsgrensen i aldersgrenseloven § 2. Aldersgrenseloven § 2 første ledd er også vedtatt endret til 72 år fra 1. januar 2026.

Foreslåtte endringer i sykepleierpensjonsloven § 6

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har nylig hatt på høring forslag om at aldersgrensen på 70 år i sykepleierpensjonsloven skal øke til 72 år. Departementet forslår at denne endringen trer i kraft så raskt som mulig etter 31. desember 2025.

Varsling erstatter oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a inneholder en varslingsbestemmelse som kommer istedenfor en ordinær oppsigelse. Det gjelder ingen formkrav til varselet utover at det må være skriftlig. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter at slikt varsel er gitt. Fristen på seks måneder regnes fra første dag i måneden etter at slikt varsel er kommet frem til arbeidstaker.

Et slikt varsel om opphør av arbeidsforhold vil verken være et enkeltvedtak etter forvaltningsloven eller en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. Det gjelder derfor ikke krav om forhåndsvarsel eller drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før varsel gis. Det følger imidlertid av bestemmelsens sjette ledd at arbeidsgiver skal - så langt det er mulig - innkalle arbeidstaker til en samtale før varsel gis.

Det innebærer at arbeidsgiver som ønsker at arbeidsforholdet skal opphøre når arbeidstaker fyller 72 år bør innkalle arbeidstaker til en samtale drøye seks måneder før dette tidspunktet. Hensikten med en slik samtale er å orientere arbeidstaker om at arbeidsforholdet vil bli avsluttet slik at arbeidstaker er forberedt på dette før varselet sendes. Deretter kan arbeidsgiver sende et skriftlig varsel om at arbeidsforholdet opphører om seks måneder. Konsekvensen av at varsel ikke er gitt i tide, vil være at arbeidstaker ikke plikter å fratre før seksmånedersfristen er utløpt. Kravet om en samtale før varsel gis må imidlertid ses på som en ordensforskrift som ikke får noen direkte konsekvenser dersom det er uteglemt. Alminnelig hensynsfullhet tilsier imidlertid at det bør innkalles til en slik samtale i forkant av at varsel sendes ut.

Varsling ved fortsettelse av arbeidsforholdet

Dersom arbeidsforholdet skal fortsette uforandret etter fylte 72 år, er det ikke nødvendig å foreta seg noe når alderen nås.

Ovennevnte fremgangsmåte om varsling følges på det tidspunkt det er ønskelig at arbeidsforholdet opphører. Alternativt kan varsel sendes seks måneder før fylte 72 år og ny avtale som regulerer det videre arbeidsforholdet inngås ved fylte 72 år. Det siste alternativet kan være hensiktsmessig dersom det er ønskelig å gjøre endringer i det videre arbeidsforholdet eller avtale en kortere varslingsfrist enn seks måneder.

Arbeidstaker kan når som helst - med en måneds varslingsfrist - avslutte arbeidsforholdet, jf. § 15-13 a syvende ledd. Det kan da i avtalen som regulerer det videre arbeidsforholdet, settes en varslingsfrist for arbeidsgiver på for eksempel en måned tilsvarende den som gjelder for arbeidstaker. På denne måten får arbeidsgiver en større fleksibilitet og kan avslutte arbeidsforholdet raskere.

Både i de tilfeller der arbeidsforholdet fortsetter etter fylte 72 år uten at arbeidsgiver foretar seg noe og i de tilfeller der arbeidsgiver velger å inngå en ny avtale etter dette tidspunktet, oppstår spørsmålet om hva som gjelder for det videre arbeidsforholdet. Tilsvarende vil også gjelde der kommunen velger å ansette en som har fylt 72 år og som ikke allerede har et arbeidsforhold i kommunen.

Ikke stillingsvern for arbeidstaker etter fylte 72 år

Det er helt klart og følger av ovennevnte at vedkommende arbeidstaker ikke har noe stillingsvern. Arbeidsgiver kan derfor når som helst avslutte arbeidsforholdet ved å varsle i tråd med § 15-13 a eller i tråd med det som er avtalt i forbindelse med reengasjement/ny ansettelse etter fylte 72 år. Arbeidstaker plikter da å fratre etter utløpet av varslingsfristen. Arbeidsmiljøloven kap. 15 kommer ikke til anvendelse. Det innebærer blant annet at det ikke er krav om drøftingsmøte, arbeidstaker har ikke rett til å kreve forhandlinger og har heller ikke rett til å stå i stillingen etter utløpet av varslingsfristen.

Vedkommende vil fremdeles være en arbeidstaker og de øvrige reglene i arbeidsmiljøloven, ferieloven og hovedtariffavtalen vil komme til anvendelse. Det innebærer blant annet at arbeidsgiver skal tilrettelegge etter arbeidsmiljøloven § 4-6 dersom arbeidstaker blir syk. Samtidig vil ikke sykdom hos arbeidstaker innebære noen begrensning i adgangen til å bringe arbeidsforholdet til opphør.

Om rett til sykelønn

Det følger av HTA kapittel 1 § 8 punkt 8.2.2. at for arbeidstakere som fortsetter i tjenesten etter fylte 67 år er retten til lønn under sykdom begrenset av folketrygdloven § 8-51. Arbeidstaker må være under 70 år og inntekten må overstige 2G for rett til sykelønn overhode. Retten til full lønn er begrenset av stønadsdagene i § 8-51. Etter utløpet av refusjonsperioden på 60 dager og eventuell arbeidsgiverperiode, er retten til lønn under sykdom begrenset til differansen mellom full lønn og pensjon. Arbeidstaker må dokumentere pensjonens størrelse.

Særskilt avtale om fortsettelse

Dersom det inngås ny avtale om videre arbeid etter fylte 72 år, vil denne avtalen ikke være en ordinær arbeidsavtale. En slik avtale vil heller ikke være en midlertidig arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven § 14-9. Avtalen står således i en særstilling i forhold til ordinære arbeidsavtaler. Fordi arbeidsgiver kan velge å avslutte arbeidsforholdet, vil arbeidsgiver også stå fritt til å gjøre endringer i det tidligere avtalte arbeidsforholdet blant annet hva gjelder arbeidsoppgaver. Krav om arbeidsavtale og dens innhold, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 og § 14-6 vil imidlertid gjelde for det som avtales i det videre arbeidsforholdet etter fylte 72 år.

Hvorvidt det er ønskelig å fortsette arbeidsforholdet etter fylte 72 år må vurderes konkret i forhold til den enkelte arbeidstaker. Når det gjelder valg av fremgangsmåte der arbeidsforholdet skal fortsette, anbefales det å varsle i tråd med § 15-13 a og deretter inngå ny avtale i de tilfeller det er behov for å gjøre endringer i arbeidsforholdet og/eller det er ønskelig med en kortere varslingsfrist enn seks måneder. Alternativt kan arbeidsforholdet bare fortsette inntil videre og deretter innkalle til en samtale og varsle i tråd med § 15-13 a når det er ønskelig å bringe arbeidsforholdet til opphør.