Publisert: 10.09.2025
Skrevet av masterstudent Elisabeth Lauareid Totland
Les hele masteroppgaven her: Tillitsvalgtes medvirkningsplikt i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser
Tema for min masteroppgave i rettsvitenskap var å undersøke i hvilken grad det finnes rettslig grunnlag for at tillitsvalgte har plikt til å medvirke i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser, og i tilfelle hvor langt denne plikten rekker. Konklusjonen min er at det finnes rettslig grunnlag for en slik plikt. Masteroppgaven har derfor også en vurdering av hva arbeidsgiver kan gjøre når tillitsvalgte ikke medvirker slik de tillitsvalgte har plikt til.
Vanligvis er det de tillitsvalgte som utfordrer arbeidsgiver på at retten til medvirkning ikke er ivaretatt. Den juridiske teorien som finnes, ser problemstillingen i et tillitsvalgtperspektiv. Der er det retten til medvirkning som behandles, og hva de tillitsvalgte kan gjøre dersom arbeidsgiver ikke oppfyller medvirkningsretten.
Mitt perspektiv er arbeidsgiverperspektivet. Metodisk kan det å se en sak fra et annet ståsted, gi nye og andre innsikter. Verdien av så se saken fra arbeidsgivers ståsted er at arbeidsgivers handlingsrom avklares. Tilnærmingen bidrar også til å klargjøre innholdet i medvirkningsplikten, og derigjennom også noe om medvirkningsretten.
Det kan innvendes mot oppgavens tilnærming at den er lite relevant, fordi det er retten til medvirkning som er det sentrale. Det at alle som berøres av en omorganiserings- og nedbemanningsprosess medvirker i form av å fremme sine synspunkt på prosessen, vil bidra til at grunnlaget beslutninger skal tas på, er bedre opplyst. Det at beslutningsgrunnlaget er så godt opplyst som mulig, er avgjørende viktig for arbeidsgiver. Arbeidsgiver har derfor en sterk interesse i å vite hva arbeidsgiver kan kreve av medvirkning fra virksomhetens tillitsvalgte.
Rettslig grunnlag for at arbeidsgiver kan stille krav om at tillitsvalgte skal medvirke i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser.
Sentrale rettslige grunnlag er arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen. Arbeidsmiljøloven bygger på en forutsetning om at både arbeidsgiver og tillitsvalgte bidrar i saker som er av stor betydning for virksomheten, se for eksempel § 8-2. I forarbeidene til denne bestemmelsen uttales at «[d]e tillitsvalgte vil etter omstendighetene kunne være forpliktet til å følge opp aktivt under en drøftelsesprosess».
Hovedavtalen til KS er klar på at de tillitsvalgte har rett og plikt til å delta i drøftelser i spørsmål om arbeidsvilkår. Paal Berg omtaler tariffavtaler som fredstraktater og mener det følger av fredsplikten at partene har plikt til å samhandle med hverandre.
Det finnes ikke mye rettspraksis om plikt til medvirkning, men det finnes noe. Arbeidsretten har avsagt to dommer som er interessante. I en sak fra 1999 fikk fagforeningen kritikk for ikke å ha medvirket i en endringsprosess. Tilsvarende i en sak fra 2014. I begge sakene var kritikken ikke avgjørende, men premissene viser at manglende medvirkning kan få konsekvenser.
Plikt til medvirkning kan også utledes av internasjonale konvensjoner. Både ILO-konvensjonen og Den europeiske sosialpakten bygger på at partene i arbeidslivet må samarbeide. Dette gir grunnlag for å utlede en plikt til medvirkning fra de tillitsvalgte.
EØS-avtalen inneholder en rekke direktiver og forordninger som vil gjelde som norsk rett. Ett av disse er arbeidstakerdirektivet. Direktivet er tydelig i fortalen på at «informasjon og konsultasjon innebærer både rettigheter og plikter for partene i arbeidslivet på foretaks- og virksomhetsnivå». Direktivet forvaltes og håndheves av Arbeidstilsynet. Det er et åpent spørsmål hvor langt Arbeidstilsynet kan gå i sin håndheving, for eksempel om Arbeidstilsynet kan pålegge tillitsvalgte å delta i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser.
Dette leder over til hva en arbeidsgiver kan gjøre, dersom de tillitsvalgte ikke vil medvirke.
Hvilke juridiske virkemidler har en arbeidsgiver for å få de tillitsvalgte til drøftingsbordet.
Det opplagte og mest nærliggende virkemiddelet er å sende en tydelig invitasjon til de tillitsvalgte om at arbeidsgiver ønsker deres medvirkning. Dersom de tillitsvalgte likevel ikke vil, kan arbeidsgiver la det bli med det. I og med at arbeidsgiver har invitert til medvirkning, er det da ikke grunnlag for at arbeidsgiver kan kritiseres for at de tillitsvalgte ikke har fått ivaretatt sin rett til medvirkning.
En arbeidsgiver kan også stille spørsmål om de ansatte er tjent med tillitsvalgte som ikke vil delta i prosesser som åpenbart har stor betydning for hvordan arbeidssituasjonen blir framover. Manglende medvirkning over tid kan være oppsigelsesgrunn.
Andre virkemidler vil være for de mer spesielle anledninger. Arbeidsgiver kan ta ut søksmål for arbeidsretten og kreve dom for at en fagforening er pliktig til å medvirke i en omorganiserings- og nedbemanningsprosess. Dersom manglende medvirkning blir vurdert til å være tariffstridig, har Arbeidsretten i andre saker sagt at en tariffpart har plikt til å bringe tariffbruddet til opphør. Tariffbrudd kan være grunnlag for erstatningskrav, dersom arbeidsgiver er påført økonomisk tap som følge av brudd på medvirkningsplikten.
En arbeidsgiver som opplever at de tillitsvalgte ikke ønsker å medvirke i en omorganiserings- og nedbemanningsprosess, bør være aktiv med sikte på å oppnå at de tillitsvalgte endrer syn på hva som er hensiktsmessig. Ved å invitere de tillitsvalgte til drøftingsmøter kan arbeidsgiver i alle fall vise at arbeidsgiver har forsøkt. Dersom de tillitsvalgte ikke møter, kan et alternativ være å ta kontakt med den aktuelle fagforeningen sentralt, og be om sentral bistand til at de lokale tillitsvalgte oppfyller sin medvirkningsplikt.
Arbeidsgiver kan også forsøke å appellere til de tillitsvalgte ved å vise til hva Einar Gerhardsen skrev i boka «Tillitsmannen»:
«Det stilles store krav til tillitsmannen på arbeidsplassen. Medlemmene kommer ofte til ham med sine små og store problemer. Det samme gjør arbeidsgiveren. Og det blir tillitsmannens oppgave å prøve å få tvistene løst. En dyktig og påpasselig tillitsmann som lykkes i sitt arbeid, kan spare både de ansatte og bedriften for mange vanskeligheter, og på den måten legge grunnlaget til rette for bedre og triveligere forhold på arbeidsplassen.»