Er den norske overtidsmodellen forenlig med deltidsdirektivet?

Denne masteroppgaven er skrevet av Karla Voksøy, Universitetet i Bergen.

I norsk rett skilles det mellom to former for arbeid som utføres utover avtalt arbeidstid, nemlig overtid og mertid. Overtidsarbeid er arbeid som går ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-4, og gir rett til overtidstillegg etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Mertidsarbeid er arbeid en deltidsansatt gjør utover sin egen stillingsprosent, men som fortsatt er innenfor grensen for alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-4.  I motsetning til overtidsarbeid, gir ikke mertidsarbeid rett til ekstra kompensasjon. 

Terskelen for når overtidsbetaling utløses, er den samme for heltids- og deltidsansatte. En felles utløsningsterskel har lenge vært ansett som et stabilt og etablert element i den norske overtidsmodellen, og har heller aldri blitt ansett som problematisk i et diskrimineringsperspektiv.

Nyere praksis fra EU-domstolen gir imidlertid grunn til å stille spørsmål ved om denne oppfatningen kan opprettholdes. I C-660/20 (Lufthansa) og C-184/22 og C-185/22 (Dialyse) legger EU-domstolen til grunn at en lik utløsningsterskel for overtidsbetaling for både heltids- og deltidsansatte, kan utgjøre forskjellsbehandling etter deltidsdirektivet (97/81/EF).  Begrunnelsen er at en lik utløsningsterskel innebærer at deltidsansatte må arbeide vesentlig mer utover egen avtalt arbeidstid før retten til overtidskompensasjon utløses enn heltidsansatte. Målt opp mot den enkeltes avtalte arbeidstid pålegges deltidsansatte dermed en større byrde enn sammenlignbare heltidsansatte. 

Dette blir særlig tydelig for deltidsansatte i lave stillingsbrøker. Som eksempel kan det ses hen til to ansatte på samme arbeidsplass som utfører de samme arbeidsoppgavene. Den ene jobber heltid, med 37,5 timer i avtalt uke. Den andre jobber i en 50% stilling, hvor det er avtalt at vedkommende jobber 18,75 timer. Begge blir bedt om å ta noen ekstravakter. Den heltidsansatte må arbeide 2,5 timer utover det avtalte før retten til overtidstillegg slår inn. Den deltidsansatte må imidlertid arbeide 21,25 timer ekstra før den samme retten inntrer. Dette utgjør nesten 100% ut over den deltidsansattes egen arbeidskontrakt. 

Deltidsdirektivet er tatt inn i EØS-avtalen og gjennomført i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Norge er derfor forpliktet til å etterleve direktivet, og EU-domstolens praksis vil være av stor betydning ved tolkningen av de norske bestemmelsene som gjennomfører direktivet. 

Deltidsdirektivets ikke-diskrimineringsklausul lyder som følger:

“Med hensyn til ansettelsesvilkår skal deltidsansatte ikke behandles på mindre gunstig måte enn tilsvarende heltidsansatte utelukkende fordi de arbeider deltid, med mindre en forskjellsbehandling kan forsvares av objektive grunner”

Direktivet slår fast at deltidsansatte som utgangspunkt ikke kan behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte utelukkende fordi de arbeider deltid. En forskjellsbehandling kan bare opprettholdes dersom den bygger på et legitimt formål, er egnet til å oppnå dette formålet og ikke går lenger enn det som er nødvendig. 

EU-domstolens avgjørelser har allerede fått betydning i norsk rett. Problemstillingen har også materialisert seg i konkrete tvister for norske domstoler. Den 25. februar 2026 kom Søndre Østfold tingrett til at en deltidsansatt var utsatt for forskjellsbehandling. Den 19. mars 2026 kom også Hedmarken og Østerdal tingrett til samme resultat. Selv om avgjørelsene ennå ikke er rettskraftige, gir de uttrykk for at det er på tide å revurdere den etablerte norske forståelsen i lys av EU-domstolens nyere praksis.

Avgjørelsene har også utløst en omfattende debatt i det norske arbeidslivet. Arbeidsgiver-og arbeidstakersiden er dypt uenige om hvorvidt en felles utløsningsterskel innebærer forskjellsbehandling i direktivets forstand, og om en slik forskjellsbehandling i så fall kan forsvares. Den uavklarte rettstilstanden har også fått politiske konsekvenser ved at regjeringen har oppnevnt en partssammensatt arbeidsgruppe som skal utrede hvordan norsk rett kan sikre likebehandling av deltids- og heltidsansatte i lys av EU-domstolens nyere praksis. 

Målet med masteroppgaven har vært å undersøke om den norske overtidsmodellen innebærer ulovlig forskjellsbehandling etter deltidsdirektivet. Vurderingen er foretatt på bakgrunn av den nyere praksisen fra EU-domstolen, som har gitt ytterligere avklaring av deltidsdirektivets krav til likebehandling. Oppgaven tar også for seg hvordan deltidsansattes vern har utviklet seg fra det opprinnelige likelønnsprinsippet, og hvordan dette vernet gradvis har blitt formet og presisert gjennom EU-domstolens praksis. Som en del av analysen er det også foretatt en kort sammenligning med rettstilstanden i Sverige og Danmark.  

Analysen viser at modellen vanskelig lar seg forene med deltidsdirektivets krav til likebehandling, og at forskjellsbehandlingen etter all sannsynlighet heller ikke kan rettferdiggjøres. Konklusjonen bryter med en langvarig forståelse i norsk arbeidsliv, hvor den felles utløsningsterskelen har vært ansett som både lovlig og uproblematisk. Dersom denne rettsforståelsen legges til grunn, tilsier det at den norske overtidsmodellen må endres, både i lovgivningen og i tariffavtalene. 

Uansett utfall vil spørsmålet få betydning for et stort antall arbeidstakere og arbeidsgivere. Problemstillingen er spesielt aktuell i kommunesektoren, hvor deltidsarbeid er særlig utbredt. Deltidsstillinger er hyppig brukt innen helse- og omsorgssektoren, varehandel og servering, i turnusyrker og blant unge arbeidstakere og ansatte i små stillinger. Som eksempel kan det ses hen til en fersk Fafo-rapport fra 2026 som viser til at 43% av de ansatte i helse- og omsorgstjenestene jobbet deltid i 2024, og at omtrent 1 av 4 deltidsansatte i kommunesektoren jobbet ut over sin avtalte stillingsprosent i løpet av en måned. 

En eventuell omlegging av den norske overtidsmodellen vil derfor kunne få betydelige økonomiske konsekvenser for arbeidsgivere, og medføre behov for omfattende endringer i virksomhetenes organisering av arbeidstid og bemanning. Samtidig kan en slik endring styrke deltidsansattes rett til kompensasjon for arbeid utover avtalt stillingsprosent og bidra til å fremme en heltidskultur ved å redusere insentivene til å dekke et varig arbeidskraftbehov gjennom deltidsstillinger og merarbeid. Ettersom deltidsarbeid er særlig utbredt i kvinnedominerte yrker, kan en slik utvikling også få betydning for likestillingen mellom kvinner og menn i arbeidslivet. 

Les hele masteroppgaven her