FoU’en har hatt følgende overordnede problemstillinger:
- Hva kjennetegner, og hva gjør kommuner som ikke bruker vikarbyråer? Hvilken betydning har politiske vedtak og partssamarbeid om unntaksbestemmelsen om bruk av vikarbyrå?
- Hvilke virkemidler kan kommunene ta i bruk for å tiltrekke seg kvalifisert arbeidskraft som ansettes fast i tjenestene?
- Hvilket økonomisk og turnusteknisk handlingsrom har ledere til å planlegge med en bemanning som tar høyde for fravær og begrenser behovet for vikarer og ekstrahjelp?
Viktige funn
- Gjennom registerdata, spørreundersøkelser og intervjuer i 16 kommuner viser prosjektet at det finnes mange vikarreduserende tiltak som kan gjennomføres dersom kommunene har en overordnet og langsiktig personalpolitikk for å iverksette slike tiltak.
- Tiltakene stiller store krav til ledelsen og til lederes evne til å skape oppslutning blant de ansatte. De kommunene som har forsøkt mange nyskapende tiltak melder om størst problemer som følge av uklarheter og uenigheter om fortolkninger av lov- og avtaleverk.
- Kommuner som har nådd lengst i å skape attraktive og «selvrekrutterende» arbeidsplasser, samtidig som de har bemanningsplaner som dekkes av faste ansatte i store stillinger, kjennetegnes av god kommunikasjon mellom ledere, mellom ledere og ansatte, og ikke minst et godt partssamarbeid som sikrer at alle er løsningsorienterte. Dette er tidkrevende prosesser.
- Prosjektet finner at ledernes handlingsrom i utgangspunktet er ganske stort, men det begrenses av kortsiktig tenkning, svak dialog mellom budsjettstyrende og utførende nivå, problematisk partssamarbeid og motstand fra aktører som involveres for sent i utviklingsprosessene.
Syv sentrale punkter for vikarreduserende tiltak
De vikarreduserende tiltakene kan sammenfattes i disse sju punktene:
- Nærværende ledere og langsiktig rekruttere/beholde-arbeid
- Innovasjonsfremmende partssamarbeid og felles forståelse av lov- og avtaleverk
- Avdelingsoverskridende personalsamarbeid og ny oppgavedeling mellom yrkesgruppene som fremmer økt faglighet og behov for færre sykepleiere
- Fleksible årsplaner med turnuser som tar høyde for fravær
- Faste ansatte jobber flere helgetimer i løpet av et år, gjerne med bruk av langvakter
- Omgjøring av «vikarmidler» til faste stillinger i henhold til grunnbemanningslæren
- Mer innflytelse til avdelingsledere i budsjett- og bemanningsplanleggingen fulgt opp av bedre styrings- og planleggingsverktøy slik at både under- og overbemanning kan unngås
God forankring i toppledelsen og med godt partssamarbeid
Rapporten bekrefter at kommuner som jobber langsiktig og strategisk med god forankring i toppledelsen og med godt partssamarbeid lykkes langt på vei med å løse bemanningsutfordringene med fast og stabil bemanning og robuste arbeidstidsordninger.
Utfordringer i lov- og avtaleverk
Rapporten bekrefter også det medlemmene melder tilbake til KS, både i debattheftet og på andre arenaer, at det er utfordringer i lov- og avtaleverk og med å oppnå felles forståelse og tolkning av det lokale handlingsrommet.
Tiltak som langvakter, økt helgebemanning, årsturnus og fleksible arbeidstidsordninger som de ansatte ønsker, viser seg flere steder å være krevende å innføre på grunn av manglende kunnskap eller ønske hos de tillitsvalgte.
Må følge opp rapporten
Medlemmene har forventninger til at KS er tydelige og handlingsorienterte i dialog med sentrale parter og myndigheter, og at dette må følges opp både interessepolitisk og i dialog med partene.
Det er et mål at funnene i denne rapporten brukes til å inspirere og veilede kommuner som strever med høyt eller økende vikarbruk. KS vil følge opp med materiell og annen virksomhet for å spre de gode eksemplene.
Se presentasjonen på Arendalsuka
