Å lære

I takt med omstillingen i arbeids- og samfunnslivet, endrede behov hos innbyggerne og begrensede ressurser i kommunesektoren, er det nødvendig at dagens ledere og arbeidstakere kontinuerlig tilegner seg nye ferdigheter og kunnskap, hver for seg og sammen, for å ha relevant kompetanse for å skape nye bærekraftige måter å løse oppgavene på.

De fremste driverne for nye kompetansebehov i kommunesektoren er behovet for grønn- og digital omstilling som skal skje på relativt kort tid. Det gir behov for bred og grunnleggende forståelse av behovet for bærekraftig omstilling og digital bredde- og spisskompetanse på tvers i virksomheten.

Det blir vedvarende og økende mangel på arbeidskraft og begrenset økonomisk handlingsrom.  Med ny teknologi kan flere rutinebaserte oppgaver løses digitalt, mens problemløsende og komplekse oppgaver krever at vi jobber på tvers av fagfelt og skaffer tilgang på spisskompetanse. 

Vi lærer gjennom erfaring og refleksjon i arbeidet. Kompetanse utvikles i en kontekst, gjennom praksis og i relasjon til andre. 

Kompetansen i organisasjonen sitter ikke bare i hver enkelt leder og medarbeider, men uttrykkes også i relasjonen mellom mennesker – mellom leder og ansatt, mellom ansatte og mellom ansatte og brukere/innbyggere. Summen av ledernes, de ansattes og brukernes kompetanse er en viktig forutsetning for kommunesektorens evne til oppgaveløsning – og til endring og utvikling av tjenestene.

Teknologistøttet læring og nye læringsmetoder

Vi lærer gjennom en kombinasjon av uformelle og formelle situasjoner, og gjennom interaksjon med andre. Den velkjente modellen 70–20–10, beskriver måten vi lærer på. Der rundt 70 % av det vi lærer på arbeidsplassen kommer fra egne utførte arbeidsoppgaver, 20% skjer i relasjon med andre mennesker, og 10% skjer gjennom formell læring som kurs og seminarer.

Det er vanlig å benytte læringsarenaer og læringsmetoder som lett kan kombineres med arbeid. Å legge til rette for at alle ansatte i ulike livsfaser kan utvikle seg gjennom læring og ny kompetanse, er avgjørende for å lykkes med raskere omstilling og utvikling av tjenestene.

Den samme teknologien som gjør arbeidslivet mer effektivt og forandrer arbeidsprosessene slik vi kjenner dem, kan også brukes til å gjøre læringen smartere og mer motiverende, tilpasset hver enkelt og gi alle ansatte mulighet til fortløpende å tilegne seg nødvendig kompetanse.

Teknologistøttet læring gir nye og gode muligheter for å lære på nye måter, som er mer fleksible uavhengig av tid og sted, mer persontilpasset, flere muligheter for interaktivitet og umiddelbare tilbakemeldinger, og mindre ressurskrevende enn tradisjonell undervisning. Teknologistøttet læring åpner opp for at både innhold og organisering av læringsaktiviteter kan gjøres mer arbeidsnært og behovsdrevet på arbeidsplassen.

Individuell læring og medarbeiderskap

Å legge til rette for livslang læring i jobben bidrar til personlig utvikling og er viktig for mestring og motivasjon for den enkelte. Det gir muligheter for å utvikle nye ferdigheter og ta på seg mer selvstendig arbeid og nye utfordringer. Samtidig vil læring gjennom samhandling med andre bli mer og mer sentralt.

Å legge til rette for læring er både et lederansvar, et individuelt ansvar og et kollektivt ansvar. Arbeidsgiver skal legge til rette for og støtte opp under medarbeidernes behov for å benytte og tilegne seg nødvendig kompetanse for å gjøre jobben sin.

En organisasjon med god læringskultur kjennetegnes av åpenhet og tillit mellom ledere og medarbeidere. Først når vi har tillit til hverandre, kan vi dele kunnskap og støtte hverandre i å utvikle ferdigheter, når vi har et felles ønske om å gjøre hverandre gode. Godt medarbeiderskap er en viktig byggestein for å skape læringskultur, mestringsklima og gode læringsarenaer på arbeidsplassen.

Lederens rolle er helt avgjørende for at vi skal lykkes med godt medarbeiderskap. Lederen må skape et miljø som legger til rette for mestring, arbeidsglede og engasjement, gjennom å stille krav og forventninger og gjennom å gi oppmerksomhet og tydelige tilbakemeldinger. Lederen må samtidig gi slipp på kontroll, vise tillit og gi medarbeiderne autonomi (selvbestemmelse) til å gjøre jobben.

Medarbeiderskap handler om at hver enkelt medarbeider tar ansvar for både å etterspørre kompetanse og dele kompetanse og erfaringer med andre kollegaer. I medarbeiderskap forventes det at medarbeidere i større grad tar ansvar for å lede seg selv (selvledelse), sin egen kompetanseutvikling og sin egen trivsel og motivasjon, og formidler sine egne behov. Det handler om å finne den indre drivkraften som gjør jobben meningsfull. Det krever blant annet selvinnsikt, gode evner til å samarbeide på tvers og dessuten respekt og omsorg for andre.

Mestring og motivasjon er en forutsetning for at ledere og medarbeidere er med på endring og omstilling. Mangel på mestring og motivasjon kan føre til motstand i organisasjonen, særlig knyttet til endringer i måten vi løser oppgaver på.

Vi vet at læring er en forutsetning for endring – og at endring gir læring. Læringskultur og kultur for endring og innovasjon henger tett sammen. For å realisere gevinster av teknologi og digitalisering er det viktig å ha med seg alle ledere og ansatte på læringssløyfer som handler om å ta i bruk, erfare, reflektere og endre måter å løse oppgavene på. Dette er en kontinuerlig prosess.

Gode råd for å lykkes med teknologistøttet læring på arbeidsplassen (pdf)

Veileder for lokalt arbeid med kompetanseutvikling (pdf)