Det handler om å etablere en sterk læringskultur, forankret hos alle medarbeiderne
Cathrine Filstad, professor i organisasjonslæring

I denne filmen treffer du Cathrine Filstad, professor i organisasjonslæring ved Høgskolen Kristiania og Morten Wolden, kommunedirektør i Trondheim kommune. De forteller om betydningen av læring for omstilling, mestring og utvikling.

Samfunnets, arbeidslivets og den enkeltes kompetansebehov endrer og utvikler seg i tråd med den teknologiske utviklingen, innbyggernes behov og de ressursene og rammene vi jobber innenfor. I takt med endringene må også læring skje raskere gjennom prøving og eksperimentering med nye løsninger.

Teknologisk utvikling er en av de fremste driverne for kompetansebehovene i kommunesektoren. Vi kan løse flere rutinebaserte oppgaver digitalt, mens problemløsende oppgaver krever at vi jobber på tvers av fagfelt og har tilgang på spisskompetanse. Samtidig vil læring gjennom samhandling med andre blir mer og mer sentralt.

Vi lærer gjennom erfaring og refleksjon i arbeidet.
Kompetanse utvikles i en kontekst, gjennom praksis og i relasjon til andre.

Kompetansen i organisasjonen sitter ikke bare i hver enkelt leder og medarbeider, men uttrykkes også i relasjonen mellom mennesker – mellom leder og ansatt, mellom ansatte og mellom ansatte og brukere/innbyggere. Summen av ledernes, de ansattes og brukernes kompetanse er en viktig forutsetning for kommunesektorens evne til oppgaveløsning – og til endring og utvikling av tjenestene.

Vi lærer på mange måter og på mange arenaer. Kommuner og fylkeskommuner er kompetanseintensive virksomheter, med høye krav til formell utdanning. I mange tilfeller vil det være behov for etter- og videreutdanning, men ikke minst er det viktig å legge til rette for god læring og god læringskultur på de enkelte arbeidsplassene.

Viktige forutsetninger for en god læringskultur er:

  • at ledere og medarbeidere har en felles forståelse av læring, kunnskap og kompetanse
  • at ledere og ansatte er bevisst hvilke læringsarenaer vi har og bruker i hverdagen
  • at uformell læring bevisstgjøres og anerkjennes
  • at vi legger til rette for kunnskapsdeling mellom kollegaer i praktisk arbeid

 

Arbeidsplassen er den viktigste læringsarenaen. Vi lærer gjennom å erfare, reflektere og etablere ny praksis. Først når vi har endret måten å jobbe på, har vi lært noe nytt. Prøving, feiling og eksperimentering er en viktig del av læringsprosessen.

På en arbeidsplass er det også viktig å reflektere over hva som kan være barrierer for læring og læringskultur. For eksempel kan måten vi organiserer arbeidet på, være avgjørende for om vi får til læring på arbeidsplassen. I virksomheter der de ansatte jobber turnus, eller der mange jobber deltid, kan det være krevende å legge til rette for læring og utvikling for både den enkelte og kollektivet. Ofte opplever både ledere og medarbeidere at mangel på tid og ressurser er en barriere for læring og utvikling.

Kanskje skjer det viktigste læringa på arbeidsplassen, i symbiose mellom ansatte, ledere og brukere Morten Wolden, Kommunedirektør i Trondheim

Det blir mer og mer viktig å utvikle læringsarenaer og læringsmetoder som lett kan kombineres med arbeid. Å legge til rette for at alle ansatte i ulike livsfaser kan utvikle seg gjennom læring og ny kompetanse, er avgjørende for å lykkes med omstilling og endring. Her er det mye å hente gjennom ny teknologi og andre læringsformer.

Å legge til rette for læring er både et lederansvar, et individuelt ansvar og et kollektivt ansvar. Arbeidsgiveren skal bidra til å legge til rette for og støtte opp under medarbeidernes behov for å ha nødvendig kompetanse for å gjøre jobben sin. At medarbeiderne opplever at de har relevant kompetanse, og at de kan utvikle seg i jobben, er viktig for mestring, motivasjon og selvstendighet i arbeidet.

Samtidig har også de enkelte medarbeiderne et ansvar for både å etterspørre kompetanse og dele kompetanse og erfaringer med andre kollegaer. Alle har et ansvar for å bidra til et mestringsklima og en god læringskultur. På den måten skaper vi endring sammen, gjennom ny erkjennelse og utvikling av ny praksis.

For å få til dette må det være tillit mellom ledere og medarbeidere og mellom medarbeidere. Det legger grunnlaget for mestring, motivasjon og utvikling. I et mestringsklima oppmuntrer vi til å samarbeide, fordi samarbeid kan bidra til både læring og utvikling hos den enkelte.

Mestring og motivasjon er en forutsetning for at ledere og medarbeidere er med på endring og omstilling. Mangel på mestring og motivasjon kan føre til mye motstand i organisasjonen, særlig knyttet til endringer i måten vi løser oppgaver på.

For å oppleve mestring og motivasjon i jobben er det viktig at ledere og ansatte opplever at de har relevant kompetanse – og at de opplever å få brukt kompetansen sin i arbeidet.

Vi vet at læring er en forutsetning for endring – og at endring gir læring. Læringskultur og kultur for endring og innovasjon henger tett sammen. For å realisere gevinster av teknologi og digitalisering er det viktig å ha med seg alle ledere og ansatte på læringssløyfer som handler om å ta i bruk, erfare, reflektere og endre måter å løse oppgavene på. Dette er en kontinuerlig prosess.

Medarbeiderskap

En organisasjon med god læringskultur kjennetegnes av åpenhet og tillit mellom ledere og medarbeidere. Først når vi har tillit til hverandre, deler vi kunnskap om kompetanse – og vi har et felles ønske om å gjøre hverandre gode.

Godt medarbeiderskap er en viktig byggestein for å skape læringskultur, mestringsklima og gode læringsarenaer på arbeidsplassen.
Medarbeiderskap handler å ta ansvar og vise initiativ. Det handler om å finne den indre drivkraften som gjør jobben meningsfull og får medarbeiderne til å bruke tid og krefter for å bidra til organisasjonens mål. Hvordan forholder medarbeiderne seg til oppgavene, arbeidsgiveren og kollegene?

Oppgavene: Medarbeiderne er bevisst på og stiller krav til kvalitet i arbeidet. Det handler om å være faglig oppdatert og vise initiativ og engasjement.

Arbeidsgiveren: Medarbeiderne forstår lederens utfordringer og respekterer lederens beslutninger. De tar ansvar for å påvirke kulturen positivt.

Kolleger: Medarbeiderne viser omtanke, forstår kolleger, viser støtte og gir og tar imot råd. De er rause, deler kunnskaper og ferdigheter og bidrar til å skape et mestringsklima.

Lederens rolle er helt avgjørende for at vi skal lykkes med godt medarbeiderskap. Lederen må skape et miljø som legger til rette for mestring, arbeidsglede og engasjement, gjennom å stille krav og forventninger og gjennom å gi oppmerksomhet og tydelige tilbakemeldinger.

Lederen må gi slipp på kontroll, vise tillit og gi medarbeiderne autonomi til å gjøre jobben.
I medarbeiderskap forventer vi at medarbeiderne i større grad tar ansvar for å lede seg selv (selvledelse), sin egen kompetanseutvikling og sin egen trivsel og motivasjon, og at de formidler sine egne behov. Det krever blant annet selvinnsikt, gode evner til å samarbeide på tvers og dessuten respekt og omsorg for andre.

Refleksjonsspørsmål

• Hvordan er læringskulturen vår?
• Hva er det som hemmer og fremmer læring hos oss?
• Hva er våre viktigste læringsarenaer?
• Hvordan legger vi til rette for erfaringsdeling, refleksjon og endring av praksis?
• Hvilken rolle spiller ledere og medarbeidere i utvikling av læringskultur?

Referanser/litteratur

Referanser/litteratur

  • Filstad, Cathrine 2016 ; Organisasjonslæring – fra kunnskap til kompetanse. 2. utgave (Fagbokforlaget)
  • Lai, Linda 2013 : Strategisk kompetanseledelse 3. utgave (Fagbokforlaget)
  • NOU 2:2020 Kompetansebehovsutvalget ; Fremtidige kompetansebehov III – Læring og kompetanse i alle ledd
  • Velten, Tengblad, Heggen 2016; Medarbeiderskap 2. utgave (Universitetsforlaget) 
Lenkeblokk Icon Nyskapende arbeidsgivere