Bærekraft i omsorgstjenestene er et puslespill med mange brikker
Avdelingsdirektør Marit Roxrud Leinhardt i KS

De kommunale omsorgstjenestene er under et stort og økende press. Stadig flere innbyggere trenger bistand, og de har behov for mer og mer komplekse tjenester. Samtidig er det vanskelig for mange kommuner å få tak i nok medarbeidere med formell helsefaglig kompetanse. Denne ubalansen truer både kvaliteten og kapasiteten i tjenestene. I dag er det mange steder for eksempel slik at sykepleier og helsefagarbeider har mange overlappende arbeidsoppgaver. Å måle blodtrykk, puls eller telle respirasjonsfrekvens gjøres av begge yrkesgrupper. Er dette riktig fordeling av den knappe ressursen som helsefaglig kompetanse faktisk er?

Dette er Tørn

Navnet Tørn kommer av det engelse ordet «turn» som betyr vending, vridning eller sving. For å sikre en bærekraftig omsorgstjeneste må det gjøres en vending eller vridning av dagens helse- og omsorgstjeneter. Ordet Tørn kan også brukes om arbeid eller tjeneste av en bestemt varighet; spille på tørn, arbeide etter tur, på skift. For å finne løsninger på framtidens helse- og omsorgstjenester, må både lokalpolitikere, ledere, ansatte, brukere og pårørende taen tørn. De må jobbe sammen om å skape fremtidens helsetjenester.

Tørn er en del av Leve hele livet-reformen. Den skal bidra til omlegging av arbeidsformer og organisering av arbeidet som gir brukere en opplevelse av kontinuitet og trygghet i hverdagen gjennom tjenester som er tilpasset behovet. Prosjektet utforsker arbeids- og organisasjonsformer og måter å fordele arbeidet og arbeidstiden på som bidrar til brukeropplevelser hvor rett helsefaglig kompetanse brukes til rett tid, og hvor heltidskultur er i fokus.

 

En bærekraftig helse- og omsorgstjeneste er avhengig av at dem som jobber i tjenestene klarer å gjøre jobben som er nødvendig for å løse utfordringene som følger med en befolkning som stadig blir eldre. Dette innebærer at riktig kompetanse brukes på riktig sted. Brukerens behov for helsehjelp skal styre hvilken kompetanse den som gjør jobben har. Kompetansebehovet er kontinuerlig, 24/7, gjennom hele året. Mange kommuner synes det er utfordrende å rekruttere og beholde sykepleiere, helsefagarbeidere og andre medarbeidere med formell helsefaglig utdanning. Og en høy andel som jobber deltid betyr at fagressursene man faktisk har i kommunen, ikke brukes godt nok. Når mange jobber deltid blir det vanskelig å drive faglig utvikling og kompetanseheving på arbeidsplassen, å bygge gode arbeidsmiljøer, legge til rette for myndiggjorte medarbeidere, og å drive omdømmebygging og rekruttering. Ikke minst kan ustrakt bruk av deltid gå på bekostning av opplevd kvalitet, kontinuitet og tilpasning av individuelle behov hos brukerne. For å sikre gode og bærekraftige helse- og omsorgstjenester, er det viktig å se og forstå sammenhengen mellom oppgavedeling, kompetanse og heltid.

Hva er egentlig oppgavedeling?

KS mener oppgavedeling er en av flere løsninger på utfordringene helse- og omsorgssektoren kommer til å møte i årene som kommer. Et bevisst forhold til hvordan man ut fra kompetanse fordeler oppgavene mellom yrkesgruppene i en virksomhet, kan gi et større handlingsrom for å gi bedre omsorgstjenester for brukerne. En bærekraftig oppgavedeling kan innebære for eksempel at sykepleiernes tid forbeholdes oppgaver som faktisk krever sykepleierkompetanse, mens øvrige oppgaver først og fremst ivaretas av helsefagarbeidere/hjelpepleiere/andre ansattgrupper med helsefaglig kompetanse. Det reduserer presset på sykepleierressursene, sykepleierne får i større grad får praktisert faget sitt, og andre yrkesgrupper får økt ansvar og mulighet til å utvikle seg faglig. Dette kan styrke fagmiljøene, og oppleves som positivt i forhold til rekruttering og det å skape arbeidsplasser hvor medarbeiderne ønsker å bli værende. Hensiktsmessig oppgavedeling bidrar til gode opplevelser for dem som mottar tjenestene fordi rett kompetanse fins på rett sted, til rett tid.

Den kommunale omsorgssektoren har nådd et «turning point» - et vendepunkt. Hvis vi ikke tar noen grep rundt fordeling av oppgavene og arbeidstiden slik at rett helsefaglig kompetanse brukes til rett tid, blir det vanskelig å tilby gode omsorgstjenester i tilstrekkelig omfang. Avdelingsdirektør Marit Roxrud Leinhardt i KS

Hvordan lager man en ny oppgavedeling?

Når oppgaver flyttes fra én yrkesgruppe til en annen, er en viktig suksessfaktor at mottakerne av de nye oppgavene har tilstrekkelig kunnskap og kompetanse til å oppleve trygghet og faglighet i utøvelsen av dem. Ulike tiltak for å heve både praktisk og teoretisk kunnskap kan være nødvendige for å gå det faglige påfyllet som trengs. Kravet om faglig forsvarlighet er absolutt og setter rammene for mulighetene oppgavedeling gir.

Det er veldig viktig at både medarbeidere og tillitsvalgte får være med på å utvikle den nye organiseringen. Det er de som er ekspertene på arbeidsdagen, og som kjenner både oppgavene og brukerne best. En involverende utviklingsprosess anerkjenner den enkeltes kompetanse, og kan bidra til å bygge sterke fagmiljøer og gode arbeidsplasser som det er attraktivt å være en del av.

Fakta om oppgavedeling

Begrepet oppgavedeling handler om en planlagt tilnærming til hvordan oppgaver i produksjon av tjenester løses, og av hvem. En hensiktsmessig oppgavedeling bygger på oversikt over oppgavene som skal utføres, og hvilken kompetanse som er tilgjengelig. Riktig kompetanse på riktig tid og sted kan bidra til kvalitet i tjenestene og god ressursbruk.

En ny oppgavedeling – altså overføring av oppgaver fra én yrkesgruppe til en annen, for eksempel fra helsefagarbeidere til assistenter og fra sykepleiere til helsefagarbeidere - fremheves ofte som et viktig virkemiddel i arbeidet med økt bærekraft i helse- og omsorgssektoren. Det handler om å sette inn kompetansen som trengs, når den trengs, og ikke «sløse» med knappe personellressurser ved for eksempel å la sykepleiere utføre arbeidsoppgaver som helsefagarbeidere kunne utført med et like godt resultat.

Brukerperspektivet er også sentralt ved oppgavedeling. Oppgavedeling kan føre til at de ansatte opplever å bruke sin kompetanse riktig, får faglige utfordringer de mestrer og påvirker arbeidshverdagen positivt. De ansatte blir værende i jobbene sine, noe som bidrar til kontinuitet og stabilitet i omsorgstjenestene. Gevinsten er at brukere opplever gode og individuelt tilpassede omsorgstjenester. 

Oppgavedeling er imidlertid ikke det eneste verktøyet som kan benyttes til å utforme bærekraftige kommunale omsorgstjenester i fremtiden. Erfaringer fra flere kommuner viser gode resultater når man organiserer arbeidshverdagen med både gjennomtenkt fordeling av oppgavene og med bruk av arbeidstidsordninger som fremmer heltid.

Gran kommune ser verdien av å være en Tørn-kommune! Vår kommune trenger hjelp til å tenke nytt rundt rekrutteringsutfordringene. Vi har gjentatte ganger spurt oss om vi benytter kompetansen vår på en god nok måte. Kompetansen hos alle faggrupper bør økes slik at flere kan ta ansvar. Vi ønsker å få hjelp av Tørn til kartlegging av hvem som gjør hvilke arbeidsoppgaver og organisere oss på en annen måte enn det vi gjør nå. I tillegg ønsker vi å kartlegge kompetansen slik at vi kan planlegge kompetanseutvikling hos dem som har behov for det. Bodil Bakken, virksomhetsleder i Gran kommune