Publisert: 01.09.2021
Under Arendalsuka lanserte KS sammen med Fagforbundet, NSF og Delta en ny forskningsrapport fra FAFO om utlysningspraksis i kommunene.
Du kan se lanseringen i opptak her.
Rapporten bekrefter at måten stillinger lyses ut på underbygger deltidskultur, og gjør det vanskelig å etablere heltidskultur i helse-og omsorgssektoren. Stillinger lyses ut på auto- repeat, og turnuser går i arv. Barrierene er mange, både knyttet til økonomi, organisering, helgearbeid osv.
Utlysningspraksis - barriere mot heltidskultur?
Men rapporten viser også at det er mulig å endre praksis, og kommer med gode råd og anbefalinger på hva som bør gjøres. Basert på studier av kommuner som har heltidskultur høyt på agendaen, og som lykkes i å ansette i store og hele stillinger oppsummeres gode råd gjennom 6 hovedpunkter:
Hva gjør kommuner som både lyser ut og ansetter i større stillinger?
Seks punkter beskriver tiltak som ofte benyttes i kommuner som jobber systematisk for å rekruttere og beholde ansatte i store stillinger.
- Definere en heltidssatsning, politisk forankret med kortsiktige og langsiktige mål
- Partssamarbeid, både strategisk og operativt (praktisk)
- Forsterke arbeidsgiverpolitikken ved å se heltids-, kompetanse- og nærværsarbeid i sammenheng
- Sørge for ha politiske vedtak, strategiske planer, rutiner mv i utforming og argumentasjon for store stillinger som rekrutteringsansvarlige kan støtte seg på i sitt arbeid.
- Formulere mål og rutiner for en rekrutteringspraksis der kravene til både større stillinger og andelen eksterne utlysninger økes.
- Holdningsarbeid overfor ledere, ansatte og tillitsvalgte
- Kompetanseutvikling som gir ledere faglig og «kulturell» forståelse for å praktisere heltidsnormene i rekruttering og organisering.
- Informasjon om gevinster ved større stillinger, bedre tjenester og bærekraftige arbeidsmiljø
- Utfordre gamle vaner og forestillinger, jf. utlysninger med desimaltall
- Økonomisk kompetanse og handlingsrom
- Foreta økonomiske analyser av foreliggende og alternative bemanningsdisposisjoner, herunder overtid, høyt forbruk av vikarer
- Gi lederne økt økonomisk og rekrutteringsmessig handlingsrom, og trygghet til å bruke dette
- Offensiv utlysningspraksis basert på behovsanalyse.
- Jobbe med utlysningstekster. Søke utvidelsesmuligheter, ofte snakk små skritt.
- Ikke hvile på turnusarv og turnusprogrammenes beregninger. Unngå utlysninger på «autorepeat»
- Være fast i forhandlinger med søkere som vil ha lavere stillingsandel enn det som er utlyst, og unngå å lyse ut «lokkestillinger».
- Benytte kvalitetssikringssløyfe i samarbeid med HR som etterspør heltidsutlysninger. Kvalitetssikringssløyfen bør også inkludere tillitsvalgte.
- Vurdere om en flere ledige helsefagarbeiderstillinger kan lyses ut eksternt
- Gjennomgå permisjonspraksis- og praksis rundt redusert arbeidstidtid
- Forbedre tjenesteorganiseringen og bemanningsplanene (for større stillingsutlysninger)
- Bruke årsplan/kalenderplan uansett hvilke turnusgrep som benyttes
- Bruke langvakter som gir rom for store økninger i heltidsstillinger
- Ansatte i store stillinger jobber mer i helgene
- Ta i bruk ressursenheter med kvalifiserte heltidsansatte (ikke vikarpooler med deltidsansatte og ringe-til-vikarer)
- Øke samarbeidet om bemanningsløsninger på tvers av tjenestesteder og -områder
- Toppe bemanningen, basert på analyser av faktisk bemanningsbehov i løpet av et helt år. Dette inkluderer framskriving av bl.a. ferieavvikling og sykefravær
- Kompetanseutvikling for ledere og tillitsvalgte slik at de er i stand til for å planlegge og gjennomføre tekniske grep for større stillinger
