Arbeidsgiverpolitikk

I forkant av sammenslåingen av SAS-kommunene ble det lagt til grunn at den nye kommunen skulle ha en tydelig, raus og inkluderende arbeidsgiverpolitikk. Den administrative omorganiseringen skulle gjennomføres ved en god prosess i nært samarbeid med tillitsvalgte og medarbeiderne.

Tidlig kartlegging

Kartlegging av personalpolitikken i de eksisterende kommunene startet tidlig. Det ble arbeidet med arbeidsgiverstrategi, delegeringsreglement og omstillingsavtale. Omstillingsavtalen ble vedtatt i april 2016 med varighet ut 2017. Reduksjon i bemanningen som følge av overtallighet skulle som hovedregel skje gjennom naturlig avgang. Prosedyrer for innplassering ved omstilling og virksomhetsoverdragelse ble fastsatt.

Ledere og ansatte på kommunehusene ble mest berørt av sammenslåingen. Innplassering på ulike områder skjedde på forskjellig tidspunkt. I ettertid ser man at det hadde vært en fordel om ansatte hadde blitt innplassert på samme tid for å unngå en del usikkerhet blant de som måtte vente lengst. Overordnede personalpolitiske retningslinjer ble behandlet i løpet av mai 2016, og arbeidsreglement ble lagt fram for behandling i november. Per juni 2017 var nødvendige reglement og retningslinjer på plass, og det var lagt grunnlag for en prosess knyttet til utarbeidelse av arbeidsgiverstrategi og overordnet personalpolitikk.  

Anbefalinger 

Anbefalingene fra sammenslåingene av SAS-kommunen er å tidlig utarbeide en omstillingsavtale som beskriver hvordan prosessene skal gjennomføres, og hvordan ledere og medarbeidere skal ivaretas i prosessen for å sikre forutsigbarhet og trygghet i prosessarbeidet. Det bør også avklares hva som menes med «å ta det beste fra hver kommune» og hvilke spørsmål som skal være gjenstand for drøfting. Ulike tolkninger rundt dette kan skape vanskeligheter senere i prosessen.

• Bruk veilederen utarbeidet av KS Advokatene og KS Forhandling som verktøy i arbeidet.
• Det er ikke pålagt, men kan være en fordel å lage en omstillingsavtale som beskriver hvordan prosessen skal gjennomføres og hvordan ledere og medarbeidere skal ivaretas underveis i prosessen.
  • Gir økt forutsigbarhet og likere behandling mellom sammenslåingskommunene.
• Kommuniser tidlig og avklar forventninger om at å videreføre «det beste» fra hver av kommunene må være «det beste gjennomførbare».
• De tillitsvalgte bør organisere seg etter hovedsammenslutningsmodellen.
• Ledere og medarbeidere som går inn i flere roller, bør fritas fra deler av opprinnelig stilling slik at arbeidsbelastningen ikke blir for stor.
  • Sammenslåingsprosessen kan innebære stort arbeidspress på sentrale ledere og medarbeidere dersom prosjektorganisasjonen ikke er robust nok.