Publisert: 30.10.2018

Vis frem kommunen som arbeidsplass!
Dette ønsker de unge
Arbeidsgiverpolitikk og strategisk rekruttering
Ulike typer ansatte
Ønske om autonomi

Kommunale arbeidsgivere møter en økende etterspørsel etter tjenester samtidig som store deler av dagens arbeidstakere går av med pensjon og må erstattes av et stort antall yngre arbeidstakere. I kjølvannet av ny teknologi er det også behov for oppdatert kompetanse.

Må ha ny arbeidskraft

Å trekke yngre søkere til kommunale arbeidsplasser er helt avgjørende for å sikre at sentrale velferdsoppgaver som barnehage, grunnskole, helse- og omsorgstjenester og lokal infrastruktur opprettholdes i de kommende årene.

Konkurransen om kvalifisert arbeidskraft blir stadig skarpere, noe som har fått flere arbeidsgivere til å få øynene opp for betydningen av å tenke strategisk rundt profilering.

Er det noen særtrekk ved den yngre generasjonen som fordrer nye grep i rekrutteringsarbeidet? Er arbeidsgivere nødt til å tenke nytt rundt hvilke virkemidler som anvendes i rekruttering, hvilke budskap som signaliseres, og gjennom hvilke kanaler?

Vis frem kommunen som arbeidsplass!

Siden studenter og nyutdannede ofte har liten erfaring fra arbeidslivet, trekker de gjerne på andres erfaringer og oppfatninger når de skal gjøre seg opp en mening om potensielle arbeidsgivere.

Mange unge mangler kunnskap om mulighetene som finnes i kommunal sektor når det gjelder innhold i jobben, muligheter for faglig utvikling, karrieremuligheter og arbeidsmiljø. Derfor er det viktig at kommunesektoren er flinke til å vise seg frem som en atttraktiv arbeidsplass for nyutdannede.

Studentenes formeninger om kommunen som arbeidsgiver formes før de begynner å søke etter jobber. Oppfatninger av kommunen formes gjennom:

  • egne og andres erfaringer
  • i praksisplass
  • i sommerjobber eller deltidsarbeid ved siden av studier
  • i arbeid med bachelor- eller masteroppgaver
  • i bedriftsbesøk på kommunale arbeidsplasser
  • i samtaler med kommunale ledere eller medarbeidere på karrieredager
  • i forelesninger med kommunale ledere som gjesteforelesere

Vis frem kommunen

Etablerte forestillinger om at arbeid i kommunal sektor er rutinepreget og lite utfordrende stemmer ofte ikke med realitetene ute på de kommunale arbeidsplassene. Men hvordan situasjonen oppleves internt i kommunen er av liten relevans i rekrutteringsøyemed, om dette ikke kommuniseres ut.

Derfor: Vis frem kommunen som en spennende arbeidsplass!

Medarbeidere som jobber i virksomheten oppfattes gjerne som den mest troverdige kilden til informasjon. Personlige møter med ledere eller kolleger under praksisopphold, med veiledere på bacheloroppgaven eller representanter på karrieredager, påvirker også studentenes ønske om å søke seg til en aktuell arbeidsplass etter endt utdanning.

Dette ønsker de unge

Unge og nyutdannede ønsker seg til sterke fagmiljøer og vektlegger gjerne følgende når de vurderer potensieller arbeidsgivere:

  • spennende arbeidsoppgaver
  • muligheter for egenutvikling
  • solide fagmiljøer
  • fast stilling
  • lønn
  • fleksibilitet i stillingen
  • muligheter for videreutdanning

For eksempel forventer ingeniørstudentene god oppfølging og gode læringsvilkår i kommunal sektor. Imidlertid frykter de faglig stagnasjon på sikt.

Sykepleierne tror ikke det vil mangle på utfordringer, men har inntrykk av at kommunale arbeidsplasser ofte er kjennetegnet av mindre fagmiljøer og få sykepleiere på jobb.

For barnehagelærerne er pedagogtetthet avgjørende når de vurderer sine arbeidsmuligheter. De tolker pedagogtetthet som et tegn på at deres kompetanse blir verdsatt, og på gode muligheter for egenutvikling og læring på arbeidsplassen.

Vis hvorfor en jobb i kommunen er viktig

Virksomheter i privat sektor er ifølge studentene dyktigere til å reklamere for pågående eller planlagte prosjekter som studentene kan bli en del av. Studentene etterspør en større fortelling om hvorfor en jobb i kommunen er viktig. 

Gi studentene denne fortellingen!

Arbeidsgiverpolitikk og strategisk rekruttering

Kommunesektoren er i rask endring, med nye oppgaver og krav til kompetanse. Ledere i kommunene, fylkeskommunene og de interkommunale selskapene mener rekruttering av unge blant annet er viktig fordi de bringer nye perspektiver og oppdatert kompetanse inn i organisasjonene. Enhetslederne vektlegger samtidig at en balanse mellom nyutdannede og folk med erfaring er viktig for å skape et godt mangfold i organisasjonen.

En overordnet strategi er viktig for å jobbe godt med rekruttering av unge, men må også følges aktivt opp av ledere på ulike nivåer, og gjennom samarbeid på tvers i kommunen.

Det er viktig at kommunene jobber systematisk med å skape gode samarbeidsrelasjoner med høgskolesektoren. Ulike tiltak kan være:

  • gode opplegg for praksisplasser til høgskolestudenter
  • at studenter skriver bachelor- eller masteroppgave i tilknytning til en kommunal arbeidsplass
  • å bruke kommunale enhetsledere som gjesteforelesere på universitet og høyskole
  • å holde bedriftspresentasjoner
  • å arrangere studentbesøk på kommunale arbeidsplasser

Vær representert på skoler og messer

Still på skoler og messer med enhetsledere og ansatte som kan mye om faget!

Studentene etterspør informasjon fra representanter de kan identifisere seg med, og som styrker inntrykket av at kommunen kan være et sted for dem å jobbe.

Det er også viktig med et godt samarbeid med videregående skole rundt lærlingeplasser, og at lærlinger tas vare på og gis et faglig godt opplegg. Ansatte kan også spille en viktig rolle som ambassadører for virksomheten.

Ulike typer ansatte

I flere studier har forskere undersøkt unges oppfatninger av og holdninger til kommunesektoren som arbeidsplass og mer generelt deres forventninger til fremtidige arbeidsgivere. Et gjennomgangstema er ønsket om selvutvikling og et hyggelig arbeidsmiljø. Å bli utfordret i det daglige arbeidet, få hyppige tilbakemeldinger fra overordnede og motta anerkjennelse for ytelse er viktig for selvutvikling. Dette er for øvrig forhold som unge forventer er mer tilstedeværende i privat enn i offentlig sektor.

Trekk ved generasjonene

Studier på tvers av land har funnet at arbeidssøkere og -takere under 30 år i større grad enn tidligere generasjoner ønsker fleksibilitet i arbeidet og mer samarbeidsorienterte arbeidsformer. De legger også større vekt på gjensidig tillit, støtte og positive tilbakemeldinger.

 

Ønske om autonomi

Autonomi er en arbeidsverdi som regnes som viktig for ansattes trivsel på jobb.  

Studenter og nyutdannede er redde for at eldre og mer erfarne kolleger skal være skeptiske til unge og nyansatte. Mens det å få inn unge medarbeidere i enkelte sammenhenger fremsettes som et positivt element, i kraft av å bidra til nyskapning, ideer og innovasjon, så er det ikke i praksis gitt at etablerte kolleger eller arbeidsgivere anser unge kolleger som noe positivt i seg selv.

Dersom oppfatningen blant unge er at erfaring trumfer formell kompetanse, kan det være et moment som kan bidra til å holde unge borte fra kommunal sektor.

Ulike faggruppers forventninger

Bare om lag én av åtte studenter antar at en jobb i kommunen gir gode muligheter for faglig utvikling, og enda færre forventer å få innflytelse over egen arbeidshverdag.

Særlig sykepleierstudentene er urolig for deres muligheter for egenutvikling og spennende arbeidsoppgaver på kommunale arbeidsplasser.

For barnehagelærerstudentene er pedagogtetthet det mest avgjørende forholdet når de vurderer ulike arbeidsplasser. Statistikken viser store lokale og regionale forskjeller i andelen barnehagelærere i både private og kommunale barnehager. Andelen barnehagelærere er større i kommunale barnehager, men avstanden til de private barnehagene er blitt redusert over de siste årene. I barnehagelærernes øyne signaliserer pedagogtetthet to ting:

  • At deres fagkunnskap vil bli verdsatt
  • At de vil ha et fagmiljø rundt seg som kan bidra til deres videre utvikling

Ingeniørstudentene er mer positive til læringsmulighetene i kommunal sektor. De forventer imidlertid at utfordringene vil stagnere på sikt og arbeidsoppgavene bli mer rutinepregede. 

Tre gode eksempler på kommuners bruk av sosiale medier

  • Rissa kommune

    Rissa kommune på Instagram

    Rissa kommune er et godt eksempel på en kommune som nyttiggjør seg av sosiale medier på ulike måter. Kommunen gjennomførte blant annet et større prosjekt knyttet til omdømmebygging, der hele befolkningen ble involvert. 

    Omdømmebyggingen var både knyttet til kommunen som arbeidsgiver og som bosted. Prosjektet fikk mye oppmerksomhet og kommunen fikk flere følgere på Facebook.

    - Den grunnleggende strategien vår for bruk av sosiale medier i rekruttering og profilering er «just do it». Det trenger ikke være så byråkratisk. Vi ønsker å teste ut mye forskjellig, og vi syns vi merker fort hvis det ikke fungerer.
    Ola Andreas Stavne, personalsjef

    Omdømme på Instagram

    Da kommunen begynte å bruke Instagram i 2015 ble visjonen «jordnær lykke» emneknagg på Instagram og denne har blitt brukt over 12 000 ganger. I forbindelse med omdømmearbeidet ble det også laget en del filmer; også filmer som omhandler ulike yrker i kommunen. Deler av satsingen ble finansiert gjennom «Saman om en betre kommune» -prosjektet.

    Høsten 2015 hadde kommunen en ny kampanje på Instagram, for å synliggjøre mangfoldet i arbeidet som utføres i kommunen. Utvalgte ansatte lånte Instragram-kontoen til kommunen i hver sin dag, og la ut bilder fra sin egen arbeidshverdag. De ansatte fikk mulighet til å legge ut hvilke bilder de måtte ønske, så lenge de ivaretok personvernhensyn og taushetsplikten.

     

    Åpen strategi

    Kommunen brukte ikke lang tid på å vurdere om de skulle igangsette kampanjen. Kommunikasjonsrådgiveren diskuterte litt med kollegaer, og orienterte ledergruppa, og de ble raskt enige om at dette var noe de kunne forsøke. Planen var at dersom kampanjen ikke virket etter sin hensikt, så ville de raskt avslutte arbeidet.

    Rissa kommune har en rådmann som er opptatt av å prøve ut nye ting og som ikke er redd for å feile. Kommunen har også en relativt åpen strategi for bruk av sosiale medier, som gjør at det tar kort tid fra beslutning tas til kampanjen gjennomføres.

  • Sarpsborg kommune

    Sarpsborg kommunes rekrutteringsstrategi

    Sarpsborg kommune har en egen kommunedelplan for kommunikasjon. Av denne framkommer følgende mål for omdømmet av kommunen som arbeidsgiver:

    • Kommunen skal markedsføre bredden av spennende stillinger og oppgaver
    • Kommunen skal synliggjøre at de ansatte utgjør en forskjell for enkeltmennesker og for sarpsborgsamfunnet
    • Verdiene skal brukes aktivt overfor ansatte og potensielle arbeidstakere
    • Innovative rekrutteringsprosesser skal bidra til å skape oppmerksomhet om kommunen som arbeidsgiver
    • Arbeidsmiljøet skal preges av trivsel og meningsfulle arbeidsoppgaver, slik at de ansatte er gode ambassadører
    • Både medarbeidere og ledere skal bevisstgjøres på at de er synlige rollemodeller og ambassadører for Sarpsborg kommune gjennom utførelsen av sitt arbeid

    Rekruttering i digitale kanaler

    Sarpsborg kommune har allerede eksperimentert mye med rekruttering og profilering over lengre tid, også gjennom sosiale medier. De hadde først en lengre periode der de forsøkte ulike medier og kommunikasjonsformer for å få et erfaringsgrunnlag å bygge videre på.

    Et av de første eksperimentene de gjennomførte var i forbindelse med rekruttering av en kommunikasjonsrådgiver. I denne forbindelse brukte de primært digitale kanaler; kommunens hjemmeside, Twitter, Facebook og LinkedIn, i tillegg til en fellesannonse i Sarpsborg Arbeiderblad. Nyheten om at kommunen eksperimenterte med digitale kanaler spredte seg på Twitter, slik at utlysningen fikk flere delinger (retweets).

    Rekrutteringsvideo

    Kommunikasjonsavdelingen laget også en video som ble lagt ut på Youtube og andre digitale plattformer. I videoen presenterer kommunikasjonssjefen stillingen, og man får en kort presentasjon av ansatte i avdelingen og deres ansvarsområde. Alle de ansatte fremmer samme budskap, om at Sarpsborg kommune er opptatt av digital kommunikasjon, som er området den nye rådgiveren skal jobbe med.

    Målet med videoen var at seere og potensielle arbeidssøkere skulle få et mer personlig forhold til kommunen, i tillegg til å bli overbevist om at stillingen som skulle besettes var innenfor et område som ble oppfattet som viktig for kommunen.     

    Rådgiveren som til slutt ble ansatt påpeker i en annen video som har blitt lagt ut at nettopp det at kommunikasjonssjefen twitret om stillingen, var en av de avgjørende faktorene som gjorde at han søkte på stillingen.
    Årsaken til at rådgiveren i utgangspunktet fulgte kommunikasjonssjefen på Twitter var at Sarpsborg kommune allerede hadde utmerket seg som en interessant kommune fra et kommunikasjonsfaglig ståsted. Dette indikerer at Sarpsborg kommune hadde skapt seg et positivt omdømme som arbeidsgiver, i alle fall innenfor kommunikasjon.

    På bakgrunn av erfaringer fra eksperimenteringen besluttet kommunen å slutte med trykte medier, og de utviklet en intern strategi for all betalt kommunikasjon. Sarpsborg kommune påpeker dog at sosiale medier ikke nødvendigvis skal brukes i alle sammenhenger.

    - Effekten av kampanjene er todelte: Den kortsiktige ved at vi få konkrete søkere på den aktuelle stillingen – og den langsiktige ved at vi på denne måten fremstår som en moderne, framtidsrettet og attraktiv kommune for nye medarbeidere. Vi ser at den kortsiktige effekten varierer mye – blant annet ved type stilling – og vi er bevisste på å ikke overdrive bruken av denne metoden, slik at effekten blir størst mulig når vi første bestemmer oss for å satse.
    Pål Nilsen, kommunikasjonssjef

    "Vi trenger deg" - et motiverende budskap

    At rekrutteringskampanjer både har en kortsiktig og langsiktig effekt, kunne kommunen illustrere ved å vise til en kampanje de utviklet for å rekruttere sykepleiere til kommunen. Som en del av kampanjen laget kommunen en video, som blant annet ble vist på kinoene i kommunen. Videoen er kort og effektiv og konsentrerte seg om å presentere noen av de ansatte og hvorfor de jobber der. Stikkord som faglighet, utfordringer og et godt arbeidsmiljø er de bærende budskapene.

    Videoen avslutter med at «vi trenger deg», noe som også kan virke som et motiverende budskap. Selv om det er en stund siden videoen ble laget, og det var en del av en konkret kampanje, viser også søkere i dag til at videoen var noe de hadde lagt merke til, og at den bidro til å fange interessen.

    Digitalt fremfor trykt

    I fasen hvor kommunen eksperimenterte med bruk av sosiale medier, var kommunen aktiv i datainnsamling og analyse, og søkere ble spurt om hvor de hadde sett jobbannonsen de søkte på. Sarpsborg kommune registrerte at det var få som viste til annonsering i lokalavisa. Dermed valgte kommunen å gå bort fra de trykte mediene.

    Sarpsborg forsøker stadig å videreutvikle sin bruk av sosiale medier. I handlingsplandelen i kommunedelplanen for kommunikasjon framkommer det at kommunen blant annet skal:
    • Utvikle rekrutteringskampanjer til bruk på sosiale medier
    • Lage en serie med videoer til bruk på sosiale medier som viser på en underholdende måte hvordan kommunen jobbe med tjenestene
    • Synliggjøre de gode historiene om medarbeidere som har gjort noe godt for andre i jobben sin.

  • Stavanger kommune

    Stavanger kommune har satset digitalt

    Stavanger kommune har jobbet særlig aktivt med profilering av kommunen som arbeidsplass. De har riktignok ikke brukt sosiale medier som den utvalgte plattformen til profilering, men de har blant annet utviklet en egen jobb- og karriereside på kommunens hjemmeside.

    Her får leseren informasjon om karrieremuligheter og utlyste stillinger. Dessuten blir enkelte yrker presentert gjennom å møte en ansatt. Dette er en mye brukt framgangsmåte blant mange arbeidsgivere, også i privat sektor, med den hensikt å engasjere leseren.

    Nettside for å rekruttere

    Bakgrunnen for siden var kommunens utfordringer med å rekruttere sykepleiere, ingeniører og barnehagelærere. Ideen fikk de fra privat næringsliv, som var en sterk konkurrent til kommunen på ingeniørstillinger. Gjennom deltakelse på rekrutteringsmesser og liknende, oppstod det også et behov for å ha et tydelig, overordnet budskap om kommunen som arbeidsplass.

    - Mange vet ikke helt hva det er kommunen kan tilby som arbeidsplass. Vi kan ikke konkurrere på lønn, så vi måtte finne konkurransefortrinnet vårt. Budskapet vi formidler er «meningsfull jobb».
    Gunn Claire Westad, fagsjef HR utvikling

    Godt besøkt nettside

    Jobb og karrieresiden har vært i bruk i ca. tre år, og kommunen opplever at det er en enkel måte å profilere seg på. Siden er en av de mest besøkte av alle sidene kommunen administrerer.

    Kommunen er opptatt av at nettsiden ikke skal inneholde gammelt nytt, og sørger for å holde siden oppdatert, for eksempel med nye intervjuer av ansatte. Samtidig er de strategiske i valg av hva slags intervjuer som legges ut, og når disse legges ut, og intervjuene kobles med andre rekrutteringsprosesser.

    Annonser på Facebook

    Kommunen har også jobbet med å tenke ut hvordan de kan nyttiggjøre seg av sosiale medier for profilering og rekruttering av arbeidstakere. På lik linje med mange kommuner er Facebook-siden kommunen har mest brukt til å vise frem tjenestetilbudet, og brukes ikke så mye til profilering av kommunen som arbeidsgiver.

    Imidlertid brukes Facebooks annonseringsmulighet, særlig når de ønsker å nå unge arbeidstakere, eksempelvis til helgejobbing og ekstravakter. 
    For å unngå å virke invaderende på målgruppen, benytter kommunen bannerannonsering, framfor å profilere annonser i newsfeeden – som også er en annonseringsmulighet.

    Stavanger kommune følger aktivt med på responsen på de ulike annonsene for å få informasjon om interessen, og for å sikre riktig målretting av annonsen. Dersom annonsen synes å fange mindre interesse enn forventet, kan de kostnadsfritt justere tekst, bilde og målgruppe. Kommunen understreker at de finner det nyttig at annonseringen på Facebook er så fleksibel og lett å justere.