Vi er fornøyde med å ha fått dokumentert at mange av rekrutteringstiltakene fra prosjektet nå er implementert og satt i drift
Eli Sogn Iversen

Jobbvinner

Jobbvinners mål er å styrke rekruttering av helsefagarbeidere og sykepleiere i kommunene. Helsedirektoratet er oppdragsgiver og finansierer KS-prosjektet gjennom Kompetanseløft 2020. I Helsedirektoratets oppdragsbrev heter det at det skal gjennomføres følgeforskning av Jobbvinners virksomhet slik at vi får ny kunnskap om hva som rekrutterer og beholder helsepersonell. Jobbvinner har hovedsakelig løst oppdraget gjennom etablering av ulike piloter. Pilotene er spredt over hele landet og tar utgan

I alle pilotene har systematisk oppfølging av studenter, lærlinger og nytilsatte stor betydning for rekruttering. Rapporten viser at et tettere samarbeid mellom kommuner og utdanningsinstitusjoner kan gi mange positive gevinster og utviklingsmuligheter.

- Vi er fornøyde med å ha fått dokumentert at mange av rekrutteringstiltakene fra prosjektet nå er implementert og satt i drift, sier prosjektleder Eli Sogn Iversen i KS-prosjektet Jobbvinner.

Rapporten ble lansert på konferansen Jobbvinner 2020 24. september.

Les rapporten her: 

Lenkeblokk Icon Trøndelag forskning og utvikling: Evaluering av tre trønderske piloter


Tettere og systematisk arbeid

Trøndelag Forskning og Utvikling har på oppdrag fra Jobbvinner gjennomført en følgeevaluering av Jobbvinners virksomhet. Arbeidet ble gjennomført i perioden desember 2018 - juni 2020 og munnet ut i rapporten «Jobbvinner. Evaluering av tre trønderske piloter».
Jobbvinner sier at de etter de tre pilotprosjektene ser at tettere og mer systematisk samarbeid mellom kommuner og utdanningsinstitusjoner gir viktige resultat og mange interessante ringvirkninger. For eksempel har NTNU i Trondheim utviklet og tilbyr nå et eget utdanningsprogram for helsepersonell som er mentorer for nytilsatte sykepleiere. Nord universitet og Namsos kommune samarbeider om søknader til FoU-prosjekter.

Økt bevissthet omkring rekruttering

I en av pilotene kommer det tydelig fram at bevisstheten omkring arbeidet med rekruttering, kompetansekartlegging, kompetanseplaner og tiltak har økt. De konkrete målene, f.eks. om økt rekruttering og større faste stillinger synes å ha kommet nærmere.
Mer samarbeid mellom kommunene og arbeid med sikte på å befeste kommunen som en attraktiv arbeidsplass kan også trekkes fram som et resultat, sier Sogn Iversen i Jobbvinner.

Lenkeblokk Icon Podkast om jobbvinner

De tre pilotene

Tre piloter ble valgt ut for å bli følgeforsket i denne rapporten. Det var Utviklingsverksted for rekruttering av sykepleiere og helsefagarbeidere i Orkdalsregionen, Mentorordning i Trondheim kommuner og Nye Namsos. Disse ble valgt fordi de var representative for flere av de andre pilotene og fordi de ligger nære hverandre i Trøndelag fylke.

Utviklingsverksted for rekruttering av sykepleiere og helsefagarbeidere i Orkdalsregionen

I denne piloten var det en todelt målsetting. For det første skulle kommunene styrke sin rekruttering. For det andre var det et mål at samarbeidet mellom NTNU, som utdanner sykepleiere til regionen, og kommunene, skulle videreutvikles og styrkes.

Sju kommuner deltok, og fra hver kommune deltok et tverrfaglig team.  Hvert team identifiserte særegne utfordringer og satte seg mål ut fra dette. Så startet arbeidet med å finne og gjennomføre tiltak for å nå målene. Videre møttes alle kommuneteamene til seks samlinger gjennom perioden på atten måneder.

Tiltak som kommunene jobbet med varierte naturlig nok en del. Men kanskje det viktigste kommunene gjorde var å prioritere og jobbe systematisk for å rekruttere og beholde helsepersonell. Og når teamene forankret arbeidet i alle nivå i kommunen, slik at man tenkte rekruttering i alle ledd, fra politisk nivå, administrativ ledelse og blant personalet gjennom tillitsvalgte, så ga dette stor gjennomslagskraft. Teamene ble fulgt tett opp av prosjektleder og TFoU peker på tett oppfølging som en viktig årsak til resultatene. Kommunene fremhevet dessuten samarbeid og refleksjon på tvers av kommunegrensene som avgjørende for de gode resultatene.

 Det var også en del konkrete tiltak som gikk igjen:

  • Kartlegging av ansattes kompetanse og stillingsstørrelser
  • Heltidskultur
  • Mottak og oppfølging av nyansatte, studenter og lærlinger
  • Profileringsarbeid og utlysningstekster
  • Kompetanseheving, herunder veilederkompetanse
  • Arbeidsmiljø
  • Ledelse

Resultat som kom frem ved pilotens slutt var:

  • Holdningsendring – fra passiv «årsakene til våre rekrutteringsproblemer er utenfor vår kontroll, vi kan ikke gjøre noe. Til en mer proaktiv tilnærming «vi kan selv gjøre mye for å styrke rekrutteringen til vår kommune»
  • 6 av 7 kommer hadde ingen ubesatte stillinger for sykepleiere og helsefagarbeidere
  • De fleste kommunene hadde flere kvalifiserte søkere til ledige stillinger

Det ble tilsynelatende også et tettere samarbeid mellom NTNU og kommunene.

I en retrospektiv spørreundersøkelse blant helsesjefer, kommunedirektører, ledere og sykepleiere gjennomført i 2020 kommer det frem at kommunene fremdeles benytter kunnskap om tiltak for å rekruttere og at Jobbvinner har bidratt til utvikling i helse- og omsorgssektoren i deltakerkommunene. Det pekes spesielt på kompetanse, oppstart av rekrutteringstiltak og nye arbeidsmetoder. Oppfølging av nytilsatte er et av tiltakene som det jobbes med den dag i dag. Nytilsatte.

Jobbvinners erfaring:
Godt gammeldags systematisk og langsiktig arbeid mot definerte mål gir resultat. Selv små tiltak kan gi gode resultat. Et tettere samarbeid med utdanningsinstitusjonene er nødvendig og kan gi mange interessante ringvirkninger. Både kommunene og UH-sektoren har mye å lære av hverandre og Jobbvinner erfarer at godt samarbeid gir bedre kvalitet på praksisstudiene for sykepleierstudentene og vil også kunne bidra til den faglig utviklingen i virksomhetene.

For at resultatene skal vedvare er det viktig at man ikke avslutter arbeidet med å treffes i tverrfaglige grupper i kommunene for å holde diskusjonen varm og jobbe med tiltak.

Mentorordning i Trondheim kommune

Bakgrunnen for denne piloten var at mange nytilsatte sykepleiere i Trondheim kommune sluttet i stillingene sine etter kort tid, gjerne før prøvetiden på seks måneder var over. En mini-undersøkelse etter tjenestedesignmetoden avslørte at mange av de nytilsatte hadde for dårlig oppfølging og at de opplevde at de var mye alene om det store ansvaret. Målet med piloten var derfor å utvikle en systematisk oppfølging av nytilsatte sykepleiere ved hjelp av mentor slik at de nye sykepleierne følte trygghet og ble værende i stillingene sine.

I denne piloten har det vært avgjørende at mentorene har vært med å utforme prosedyren for oppfølging av nytilsatte. For mentorene har det vært et fagutviklingsprosjekt, de har fått et eiendomsforhold til piloten og deres entusiasme har spredd seg rundt om i kommunen. Samarbeidet med NTNU har også vært uvurderlig.

Resultat:

  • Mentorordning for nytilsatte sykepleiere gjør at disse føler trygghet
  • Nye sykepleiere som får mentor føler at de kommer inn i arbeidsoppgaver og sosialt miljø raskere enn om de ikke har mentor
  • Å være mentor oppleves som å jobbe med fagutvikling
  • I 2017 var det 26 nye sykepleiere som begynte ved «våre» 6 virksomheter som ikke hadde mentor. 12 av disse sluttet. I 2018 var det 24 nye sykepleiere som begynte ved de samme virksomhetene og som fikk mentor. Blant disse var det kun 1 som sluttet.

Jobbvinners erfaring:
Helsepersonell som slutter i stillingene sine i de kommunale helse- og omsorgstjenestene utgjør en betydelig begrensning for at kommune skal kunne levere gode helsetjenester til befolkningen. Denne piloten har lært oss at det er mulig å beholde helsepersonell hvis vi skaper trygge rammer og lar medarbeidere få utvikle seg faglig. I likhet med alt utviklingsarbeid må det koordineres og følges opp av dedikerte personer i kommunen. Det må forankres i alle ledd i kommunen og man må være villig til å bruke tid og ressurser på oppfølgingen av nytilsatte sykepleiere. Les hele rapporten her: https://jobbvinner.no/unik-oppfolging-av-nytilsatte-sykepleiere-i-trondheim-kommune/

Nye Namsos

Dette er Jobbvinners første pilot, og denne ble etablert som et første samarbeid i det som skulle bli den nye Namsos kommune, en sammenslåing mellom Namdalseid, Fosnes og Namsos kommuner.

Målsettingen i denne piloten var: Ansatte i helse- og omsorgssektoren i Nye Namsos kommune «opplever at de er jobbvinnere». Kommunen (og samarbeidspartnere) har et godt omdømme og oppnår en styrket «rekrutteringskraft» (i regionen).

Tiltak som ble gjennomført: 

  • Samarbeid mellom Namsos helsehus og Olav Duun videregående skole om elevstyrt lunsj
  • Utvikling av et hefte for studenter som skal ha praksis i kommunene
  • Ansatte ble sendt på kurs for å få opplæring som ambassadører og rekrutteringspatruljer, ambassadørene har i stor grad blitt benyttet, spesielt av Namsos kommune.

Resultat:

  • Namsos kommune har fått et mer systematisk samarbeid med Nord universitet, med blant annet deltakelse på åpen dag
  • Det er utviklet rutiner for å bruke sykepleierstudenter som ekstravakter i kommunene
  • Personalet i kommunehelsetjenesten har bedret kvaliteten på oppfølgingen av studenter i praksis
  • Heftet for studenter brukes aktivt i alle de tre tidligere kommunene
  • Nord universitet og Namsos kommune søker sammen på DIKU-midlene – prosjekt om nye praksismodeller
  • Samarbeidet mellom Olav Duun vgs og Namsos helsehus om elev-lunsj fortsetter etter pilotperioden. Det ligger en artikkel på jobbvinner.no om dette. Se https://jobbvinner.no/gode-matopplevelser/

Jobbvinners erfaring:
På nytt ser vi at tettere og mer systematisk samarbeid mellom kommuner og utdanningsinstitusjoner gir viktige resultat og mange interessante ringvirkninger. I Nye Namsos er det kanskje et større avhengighetsforhold mellom Nord universitet og kommunen. Dette fører også til mer likeverdighet. For at rekrutteringsarbeidet skal fortsette etter prosjektslutt er man avhengig av at noen «holder i det», altså at en ildsjel har ansvar og er pådriver.