«Sint» e-post fra tillitsvalgt var et varsel

Det skal ikke gjøres en annen vurdering av og stilles andre krav til en tillitsvalgt enn øvrige arbeidstakere i spørsmålet om det er varslet etter kapittel 2A. Dette selv om tillitsvalgtrollen innebærer jevnlig en avtalebasert dialog med arbeidsgiver, slik at tillitsvalgte regelmessig vil ta opp forhold som ligger i gråsonen mellom kritikk og kritikkverdige forhold. KS mener Høyesterett legger terskelen lavt for hva som er et varsel om kritikkverdige forhold fra tillitsvalgte. I praksis har dette særlig betydning for om arbeidsgiver har en aktivitetsplikt for å undersøke om det har skjedd kritikkverdige forhold.  

Kort oppsummering av saken 

En tillitsvalgt i Nortura bisto en arbeidstaker i et møte med personalleder. Dagen etter møtet sendte tillitsvalgte en e-post til ledelsen hvor han i sterke ordelag kritiserte personalleders opptreden i møtet. Tillitsvalgte skrev at han var lettere sjokkert over hvordan personalleder med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte arbeidstaker, og betegnet personalleder som «Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte». Han beskriver leder som arrogant, ufin og respektløs. Tillitsvalgte avslutter e-posten med «[s]ender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med [personalleder]». Den tillitsvalgte fikk en advarsel for sin opptreden, og skal også tidligere ha fått advarsler for liknende episoder.  

Nærmere om flertallets vurdering 

Høyesteretts flertall fastslår at det ikke kan stilles et krav om at ytringen har en viss allmenn interesse. Det er tilstrekkelig at det foreligger en mistanke eller bekymring om et kritikkverdig forhold, og holdbarheten av varselet skal klargjøres gjennom arbeidsgivers undersøkelser etter arbeidsmiljøloven § 2A-3.  

Det må skje en tolkning av ytringen arbeidstaker har fremsatt for å vurdere om det er varsel om et kritikkverdig forhold i virksomheten. Det må for arbeidsgiveren være rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den er et varsel. Ved tolkningen er sentrale momenter: 

• arbeidstakers ordvalg 
• sammenhengen ytringen er fremsatt i 
• kjennskapen partene har til hverandre.  

Flertallet ser ikke grunn til å tolke ytringer fra tillitsvalgte på en annen måte ut fra rolleforventningen og kontekst. Avgjørende er hvordan den aktuelle ytringen fra tillitsvalgte må oppfattes.  

Flertallet mener at e-posten må oppfattes som mer enn at den tillitsvalgte var uenig i arbeidsgivers reaksjon overfor arbeidstaker. Den tillitsvalgte beskriver sterk kritikk av personalleders opptreden i møtet. Beskrivelsen er et brudd på de etiske retningslinjene i virksomheten, konkret regulert i Norturas arbeidsreglement som fastslår at enhver skal opptre hensynsfullt og korrekt overfor ledere og kollegaer. Opptredenen kan etter forholdene også være i strid med arbeidsmiljøloven § 4-3 idet ingen «skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden». Arbeidsgiver hadde rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel idet den pekte på forhold som burde følges opp av arbeidsgiver.  

Mindretallets vurdering 

Mindretallet ved én dommer mener terskelen for hva som er kritikkverdig forhold bør legges høyere, slik at skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene ikke viskes ut. Samarbeidet mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver kjennetegnes ved jevnlig dialog med utgangspunkt i lov og hovedavtale. Det må kreves en annen tydelighet når tillitsvalgte varsler slik at det ikke oppstår regelmessig usikkerhet og tvil om det foreligger et varsel. Dette for å unngå at samarbeidet kan svekkes. 

Mindretallet mener at e-posten inneholder uttrykk som isolert sett kan tyde på at den er ment som et varsel. Likevel kan den ikke fortolkes som et varsel etter en samlet vurdering av omstendighetene i saken. E-posten kom etter at tillitsvalgte hadde bistått i møte mellom annen ansatt og arbeidsgiver, og det var nærliggende å anse e-posten som en oppfølging av det. Tillitsvalgte har historikk med kraftuttrykk, og har fått advarsler for sin omtale av ledere. Deler av e-posten fremsto også som ren utskjelling av personalleder. Det var heller ikke varslet i henhold til virksomhetens rutiner, og det ble ikke anført at det var et varsel før tre uker før hovedforhandling i tingretten. 

KS' vurdering og anbefaling 

KS har adskillig sympati med mindretallets vurdering og konklusjon. Omstendighetene tyder på at e-posten er en utblåsning, og tillitsvalgte påberopte ikke at dette var et varsel før lenge etter at det oppsto en rettslig tvist om oppfølging av hans eget arbeidsforhold. Etter vår vurdering burde det vært krevd noe mer fra en tillitsvalgt som har som rolle å sikre gode arbeidsbetingelser for den ansatte gjennom lov og hovedavtale når det gjelder form, klargjøring av at det var et varsel, og oppfølging av angivelig varsel i etterkant. 

Flertallet legger her terskelen lavt for hva som fortolkes som et varsel i en e-post som synes å være en utblåsning og utskjelling av personalleder. Høyesterett understreker med dette at varsling er, og skal være, en del av den naturlige kommunikasjonen i virksomheten. Dette gjelder også kommunikasjonen mellom tillitsvalgte og ledelsen så lenge det gjelder et mulig kritikkverdig forhold.  

Vi mener at en god ytringskultur på alle nivåer er sentralt for å utøve god ledelse. Vårt råd er at arbeidsgiver viser stor aktsomhet når arbeidstaker ytrer seg om mulige kritikkverdige forhold, også i e-poster eller på annen måte, til en som kan gjøre noe med forholdene. Dette helt uavhengig av form og øvrig innhold. Arbeidsgiver bør derfor alltid klargjøre om det i utblåsninger inneholder forhold som utløser aktivitetsplikt.  

Sakens videre gang 

Spørsmålet om gjengjeldelse var ikke til prøving for Høyesterett. Saken må behandles på nytt i lagmannsretten hva gjelder spørsmålet om Nortura har brutt forbudet mot gjengjeldelse i arbeidsmiljøloven § 2A-4, og i så fall fastsette oppreisningserstatning etter § 2A-5.