Rapport om likestillings- og diskrimineringsarbeidet i KS 2023

Alle arbeidsgivere er pålagt en aktivitetsplikt som innebærer å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det skal rapporteres årlig på hva som er gjort i forhold til dette arbeidet. 

Redegjørelsen/ rapporten skal utarbeides som et tillegg til årsberetningen eller som et offentlig dokument som skal gjøres tilgjengelig for innsyn. 

Vårt likestillingsarbeid er forankret i KS sine ulike strategier, verktøy og retningslinjer. Vi har både interne og eksterne varslingsrutiner og -systemer som skal fange opp og bidra til å hindre diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.  

Ansattdata 

Per 31.12.2023 er vi 306 ansatte i KS, dette omtrent det samme antallet som i fjor. Alle stillinger som lyses ut er i hovedsak faste, dersom det ikke er et tidsbegrenset aspekt i henhold til AML 14-9. Da vil stillingene lyses ut som engasjement med lik varighet som prosjektet. Fordelingen på de forskjellige kategoriene er: 

Kjønnsfordeling pr. 31. desember 2023

Av våre 306 stillinger i KS er 34 av disse på direktørnivå, kjønnsfordeling for ansatte og ledere er: 

Kjønnsfordeling på ledernivå er identisk med kjønnsfordeling på ledernivå i kommunene, som ifølge SSB var på 38% pr 14/12-23.  

Rekruttering

Søkertilfanget til KS i 2023 var på 730* kandidater. Kjønnsfordelingen for søkertilfanget er noe jevnere enn kjønnsfordelingen i KS Når det gjelder ansettelser er kjønnsfordelingen noe høyere for kvinner enn kjønnsfordeling for ansatte og søkertilfang for 2023.* 

Aldersfordeling

Aldersfordeling for ansatte i KS pr.31/12-23.  

Gjennomsnittsalderen i KS er per 31/12-23: 50,7 år 

Aldersfordeling for direktører, (34 stillinger) 

Gjennomsnittsalder ledere i KS per 31/12-2023: 56,7 år 

Aldersfordeling søkere og ansettelser per 31.12.2023:* 

*tall fra rekrutteringssystemet Reachmee. Alder har ikke vært obligatorisk, slik at N/A er kandidater som da har valgt å ikke å oppgi alder. 

Lønnsforhold

For å forhindre skjevfordeling av lønn basert på kjønn, gjøres det en grundig analyse sammen med tillitsvalgte av lønnsnivå og utvikling knyttet til kjønn i forkant av de årlige lønnsforhandlingene.  

Grunnlaget presenteres for tillitsvalgte i KS og vi leter etter mulige uønskede skjevheter, slik at dette kan hensyntas under forhandlingene. Selv med en grundig analyse, og en rekke spørsmål knyttet til mulige årsaker til endring, fant vi heller ikke i 2023 grunnlag for å prioritere enkelte grupper høyere enn andre verken med tanke på alder, kjønn eller stillingsgruppe.  

Antall ansatte, særlig når de grupperes i mindre grupper i KS er så få at enkelte nyansettelser eller avganger kan få store utslag. Der det ble stilt spørsmål, kunne man finne forklaringen knyttet til endringer hos en eller to personer.  

Partene konkluderte med at det ikke var grunnlag for å gjøre diskrimineringsdempende tiltak knyttet til lønnsforskjellene. 

*ved utskillelse av Digitale fellestjenester som eget selskap ble de ansatte her også tatt ut av grunnlaget for 2022-tallene. Derfor er disse ikke samsvarende med 2022-tallene i fjorårets rapport. 

KS tilstreber lik lønn for likt arbeid og lik representasjon blant kvinner og menn. Kvinners lønn i prosent av menns lønn var i oktober 2023 99, % mot 98,4 % samme tidspunkt 2022 (korrigert for stillingsgruppe). Tabellen over viser at lønnsnivået mellom menn og kvinner har holdt seg forholdsvis likt over tid, rett under 100 %. Tabellen under viser tendensene per stillingskategori: 

Før lønnsforhandlingene pr 1.1. hvert år gjøres det en grundig lønnsanalyse. Internt har vi de ressurser som også brukes på nasjonalt nivå til å gjennomføre beregninger for oss, både i forhold til alder, kjønn og stillingskategorier. Beregningene gjøres med utgangspunkt i lønn pr 1.10. hvert år for de ulike stillingsgruppene.  

I tillegg til organisasjonens leting etter uønsket skjevhet, får ledere i oppgave å spille inn ansatte som de mener ligger uforholdsmessig i forhold til kolleger i forbindelse med lønnsoppgjøret. I 2023 ble 13 ansatte tildelt en skjevhetskompensasjon. Kjønnsfordelingen på denne var i 2023 15,38 % menn og 84,62 % kvinner. 

Stillingsnivåer

Tabellen under viser til ulike stillingsnivåer. Disse er beskrevet på følgende måte: 

Uttak av foreldrepermisjon

KS har i 2023 hatt 11 ansatte totalt, åtte menn og tre kvinner, som har hatt foreldrepermisjon. Gjennomsnittet for disse er 173 dager, gjennomsnittet for kvinnene var 226 dager og mennene 84 dager. Her er en oversikt over foreldrepermisjon over de tre siste år: 

For 2023 ser vi at både antall ansatte og antall dager i snitt har økt for både kvinner og menn. Det som kan spille inn på statistikk her er tidspunkt på året fødselen var, samt den enkeltes familie sine prioriteringer rundt fordeling av permisjon. Tallene for 2023, og tendensen de tre seneste år, tyder på at foreldrepermisjon generelt er fullt ut akseptert og at det ikke tyder på noen diskriminering i noen retning på dette området.  

Deltid

I KS har vi ingen uønsket deltid, gjennomsnittlig stillingsprosent er 98,72%. De svært få som ikke arbeider 100 % gjør dette av flere grunner. Noen har flere stillinger, andre ønsker å følge “skoleruta” til barna sine, andre kombinerer jobb med studier og noen jobber mindre enn 100% av helsemessige årsaker. Vi har en stabilt høy gjennomsnittlig stillingsprosent, og kjenner årsaken til de få som ikke arbeider i 100 % stilling. 

Ufrivillig deltid har også vært kartlagt tidligere. De som da meldte om at de faktisk ønsket økt stillingsprosent har vi klart å gi oppgaver til som gjorde at vi kunne øke stillingsprosenten. Nå er konklusjonen at vi ikke har uønsket deltid. 

Midlertidige stillinger

KS har en rekke tidsbegrensede prosjekter, særlig eksternt finansierte, ofte gjennom avtaler med staten, som gjør at vi har midlertidige stillinger. Av 34 midlertidige stillinger er 4 vikariater. Kjønnsmessig er det en høyere kvinneandel blant de midlertidige ansatte enn i organisasjonen for øvrig, 91,18% vs 65% i organisasjonen totalt. Snittalder for de midlertidige stillingene er 45 år. Henholdsvis 33 år for menn og 46 år for kvinner. 

KS har en relativt stor gruppe ansatte i midlertidige stillinger.  

Midlertidighetsarbeidet i KS må sees i sammenheng med blant annet KS’ roller, oppgaver, økonomi og rammebetingelser. 

Diskriminering

KS har retningslinjer for forebygging og håndtering av personkonflikter, mobbing og trakassering, samt varslingsrutiner. Rutinene er gjort kjent og er tilgjengelig for alle ansatte på intranett. Alle nyansatte får informasjon om rutinene. KS som arbeidsgiver har tett dialog med vernetjenesten og tillitsvalgte om disse temaene.  

Vi aksepterer ikke mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden. I medarbeiderundersøkelsen 10-faktor er det faktor 9 mestringsklima som er best egnet til å måle dette. Definisjon av mestringsklima er: I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. 

Under er svarfordelingen på faktor mestringsklima, snittet for 2024 ligger på 4,1, dette er 0,1 lavere enn ved forrige måling i 2022. 

KS skal ha et helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø, hvor alle medarbeidere behandles med respekt og verdighet. Uansett alder og bakgrunn. 

Senior

KS har en seniorpolitikk som legger til rette for individuell tilpasning av arbeidsoppgaver og arbeidssituasjon for øvrig, og som kombinerer KS kompetanse- og ressursbehov med den enkeltes forutsetninger, livsfase og livssituasjon. Disse tiltakene gjelder fra 58 år og oppover. Utfyllende liste over tiltakene er lett tilgjengelig på vårt intranett. Fleksibilitet og tilpassede arbeidsvilkår for medarbeidere som nærmer seg pensjonsalderen skal bidra til at de som ønsker det, kan fortsette sin yrkesaktive karriere i hel eller deltidsstilling i stedet for tidligpensjonering (AFP).   

De seniorpolitiske tiltakene omfatter alle medarbeidere f.o.m. fylte 58 år. 

Tiltakspakken er flerdelt og inneholder bevisstgjøringstiltak, forebyggende tiltak og insitamentsordninger. I spesielle tilfeller kan det søkes om/avtales økonomisk kompensasjon i kombinasjon med tidligpensjonering (AFP). Ansvaret for utøvelsen av personalpolitikken ligger hos avdelingsdirektørene. 

Aldersgrensen i KS er 70 år. 

Mangfold

For å sikre mangfold blant KS’ ansatte, oppfordrer KS i annonsetekstene alle kvalifiserte kandidater til å søke våre ledige stillinger, uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne og etnisk bakgrunn. KS tilstreber å ivareta mangfoldet ved utvelgelse av kandidater til intervjuer. 

I 2024 har vi også en egen arbeidsgruppe for likestilling og mangfold i KS som møtes jevnlig og jobber aktivt for mer mangfold i organisasjonen. 

Hjemmekontoravtale

KS innførte i 2022 innført en hjemmekontoravtale. Avtalen er uavhengig av geografi, alder og kjønn og er et resultat av hjemmekontorforskriften som har kommet i kjølvannet av pandemien. Den respektive leder avgjør om sine ansatte skal ha en slik avtale. Per Januar 2024 har over halvparten av våre ansatte signert avtale om hjemmekontor. Dette er et tilbud avgjort av leder om hva som er hensiktsmessig for oppgaveløsningen i den enkelte avdeling. 

Denne avtalen gir en fleksibilitet for de ansatte uansett hvilken livsfase de er i. Det gir fleksibilitet både for de som er besteforelder, småbarnsforelder, ungdomsforelder eller om den ansatte må ta vare på egne foreldre. 

KSQ

KSQ er kulturutvalget i KS. Dette er en gruppe med engasjerte medarbeidere, som vil bidra til å skape et godt miljø og bygge kulturen i organisasjonen.   

KSQ skal 

• Være samlende og kulturbyggene i KS 
• Diskutere, planlegge og koordinere aktiviteter som kan være av interesse for alle ansatte  

Målet for KSQ er å favne bredt i organisasjonen, med et variert utvalg av aktiviteter gjennom året.  

Helse

Som en del av et helsebringende arbeidsmiljø tilbyr vi våre ansatte en time trening i arbeidstiden per uke. En måling fra vårt tidregistreringssystem wintid viser at det er 110 ansatte, eller 35,95% som har benyttet seg av dette en eller flere ganger i løpet av året, mot 35,19% i fjor. 

Av de 110 var det 77 kvinner, og 33 menn. Dette er omtrent på linje med kjønnsbalansen i KS generelt. 

KS har en time i uken på SATS, og dekker utgifter til trening på inntil 600,- pr ansatt pr kalenderår. 

Ved hovedkontoret i Oslo har vi også en sykkelparkering.  

KS har på mange områder gjort gode grep for likestilling og integrering. Vi har ikke funnet enkelte punkter som krever særskilte tiltak. Vi vil sammen med tillitsvalgte og vernetjenesten ha et økt fokus på likestillings- og diskrimineringsarbeidet, lete etter områder som bør prioriteres og finne eventuelle egnede tiltak på disse områdene.  

Det system-rettede arbeidet gjøres i samarbeidsmøter som regelmessig avholdes mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og vernetjenesten (AMU). Vi møtes vanligvis hver 6. uke, med noe lengre intervaller knyttet til sommerferien og høytidsperiodene jul og påske. Noe av arbeidet er også en del av Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver.  

KS tilrettelegger arbeidsplassen ved behov for sine medarbeidere. Eksempler på tilrettelegging er parkeringsplasser begrunnet i helserelaterte behov, nødvendig utstyr på arbeidsplassen og bistand fra bedriftshelsetjenesten. Dette slik at alle medarbeidere skal ha gode forutsetninger for jobben uavhengig av funksjonsevne. 

Vi har et standard spørsmål i alle intervjuer som går på om den mulige nyansatte har behov for noen form for tilrettelegging. Dette for å kunne iverksette eventuell tilrettelegging i god tid før oppstart for å sikre en god onboarding av nyansatte på alle områder. 

Tilrettelegging og tiltak for 2023

KS tilrettelegger arbeidsplassen ved behov for sine medarbeidere. Eksempler på tilrettelegging er parkeringsplasser begrunnet i helserelaterte behov, nødvendig utstyr på arbeidsplassen og bistand fra bedriftshelsetjenesten. Dette slik at alle medarbeidere skal ha gode forutsetninger for jobben uavhengig av funksjonsevne.

Vi har et standard spørsmål i alle intervjuer som går på om den mulige nyansatte har behov for noen form for tilrettelegging. Dette for å kunne iverksette eventuell tilrettelegging i god tid før oppstart for å sikre en god onboarding av nyansatte på alle områder.

Universell utforming

Forskrift om universell utforming av ikt peker på minimumskrav for nettløsninger. EUs webdirektiv ble vedtatt i Norge i 2021, og nye krav for offentlig sektor skal og følges fra og med 1. februar 2023.  

Universell utforming av både dokumenter og nettsider er viktig for at all informasjon skal være tilgjengelig for alle, uavhengig av fysiske eller kognitive evner. For mennesker med funksjonsnedsettelser er det svært vanskelig eller umulig å bruke en nettside hvis den ikke er universelt utformet. Dette kan gjelde mennesker med nedsatt syn eller hørsel, dysleksi, nedsatt motorikk og fingerfølsomhet og/eller kognitive vansker. 
 
KS jobber kontinuerlig med universell utforming av ks.no, både teknisk og innholdsmessig, for å inkludere flest mulig. 

1. Mangfold 

Vi har vært i dialog med tiltaksarrangør Sens for å undersøke mulighetene for et samarbeid. Videre har vi hatt dialog med utvalgte ledere i organisasjonen for å så et frø for et mulig samarbeid på sikt. Dette arbeidet vil vi videreføre i 2024. 

2. Varslingsmaler

Vi har sett på mulighetene for en nettbasert og digital løsning for eksterne når det gjelder varsling.  

Vi har konkludert med at det på det nåværende tidspunkt ikke er nødvendig å digitalisere dette. Dagens maler og rutine er fortsatt er relevant og dekkende når det gjelder varsling i KS og vi har allerede gode løsninger ansatte kan bruke for å eventuelt varsle digitalt. 

3. Kartlegge kontorlokalene med tanke på fremkommelighet for funksjonshemmede
4. 1. kvartal 2023, var vi i kontakt med handicapforbundet for å søke råd for hvordan vi skulle gå frem for å kartlegge kontorlokalene når det gjelder fremkommelighet for mennesker med funksjonsnedsettelser.

På bakgrunn av tilbakemeldingene hadde vi juni 2023, møte med Kommunenes hus for å gå gjennom hva vi har på plass, og hva som er den mest pragmatiske veien videre. 

 På plass:  

• Ved trapper ble det i 2012 oppgradert slik at det er lettere for svaksynte å kjenne at de nærmer seg en trapp 
• Handicapinngang, med rampe ned til heis 
• Bårer i resepsjonen i tilfelle evakuering 
• Hc toalett i hver etasje 
• Brede dører i hver etasje 
• Alarmsnor på hc toalett i møtesenteret 

Tiltak for 2024: 

1. Videreføring av pkt i fjorårets rapport. Vi fortsetter dialogen med tiltaksarrangør, samt dialogen med utvalgte ledere internt. Målet for 2024 vil være å ha flere konkrete resultater av dette arbeidet. 
2. Opprettelse av en tverrfaglig arbeidsgruppe for likestilling og mangfold. Denne gruppen har jevnlige møter gjennom året. Denne gruppen er i utgangspunktet etablert for å kunne støtte medlemmer eksternt. De forskjellige tiltakene/forbedringene gruppen foreslår vil også gjenspeiles internt i KS som arbeidsgiver. 
3. Vi jobber med å utarbeide vår egen arbeidsgiver- og livsfasepolitikk. Det vil være viktig å hensynta alle livets faser, og sikre at vi ikke diskriminerer ansatte på noe vis i utarbeidelsen av disse. 
4. Tydeliggjøre hva mangfold er i KS, og hvordan vi skal jobbe med å øke mangfoldet. 

Det er også naturlig å ha et økt fokus på likestillings- og diskrimineringsområdet når ulike strategier, verktøy og retningslinjer revideres.