Les mer
-
Utvalg peker på utfordringer i kompetansepolitikken
Mange av utfordringene som Kompetansebehovsutvalget peker på i sin nye rapport berører kommunesektoren. KS mener at disse berører oss både som arbeidsgiver, utdanningsmyndighet og lokalsamfunn.
-
Økt behov for digital kompetanse i helse- og omsorgssektoren
Helse- og omsorgssektoren gjennomgår stor teknologisk og digital omstilling. Ni av ti kommuner har de siste to årene innført velferdsteknologiske løsninger, og seks av ti er i gang med å digitalisere oppgaver og tjenester.
-
Steg 7. Gjennomføring, oppfølging og evaluering
Kompetanseplanen må inneholde hvordan planen som helhet skal følges opp og evalueres, ikke bare det enkelte tiltak.
-
Steg 6. Kompetansestrategier og tiltak
Ut fra kompetanseanalysen i i steg 5, defineres satsingsområder og rammer for tiltak.
-
Steg 5. Kompetanse- og bemanningsanalyse
Kompetanseanalysen skal bidra til å klargjøre hvilken kompetanse organisasjonen trenger for å nå sine mål, og hvor utviklingstiltak bør settes inn for å anskaffe, utvikle eller mobilisere kompetanse.
-
Steg 4. Hva er kompetanse?
For å lykkes med kompetanseplanlegging, er det avgjørende å ha en god forståelse av hva kompetanse egentlig er, og på hvilke måter den er en ressurs i organisasjonen.
-
Steg 3. Overordnede mål og føringer
Vis til relevante overordnede mål og føringer innen området planen skal dekke.
-
Steg 2. Forankring
Arbeidet med strategisk bemannings- og kompetanseplan må forankres.
-
Steg 1. Organisering og involvering
KS anbefaler bred medvirkning og involvering når kommunen/virksomheten skal i gang med å utvikle strategiske kompetanseplaner.
-
Hva skal til for å lykkes med 10-FAKTOR?
Her finner du råd til kommunene om forberedelser, gjennomføring og oppfølging av 10-Faktor.
-
Guide til god ledelse
«Guide til god ledelse» er et nyttig verktøy for å styrke ledere i kommunal sektor. KS mener at god ledelse i kommunal sektor er avgjørende for å levere gode tjenester til innbyggerne i dag og i fremtiden.
-
Rekruttering av unge og nyutdannede
Mange unge mangler kunnskap om hvilke jobbmuligheter som finnes i kommunal sektor. Derfor er det viktig at kommunesektoren er flinke til å vise seg frem som en atttraktiv arbeidsplass for nyutdannede.
-
Om prosjektet og rapportene
Disse nettsidene er basert på to FoU-rapporter som handler om rekruttering, profilering og sosiale medier. Sidene er tenkt som et verktøy og en kilde til inspirasjon når dere skal jobbe med profilering og rekruttering i kommunen.
-
Sosiale medier som arbeidsverktøy
Bruk sosiale medier for å profilere kommunesektoren som en attraktiv arbeidsgiver og få gode søkere! Her får dere informasjon og tips om hvordan dere kan gjøre dette på en smart måte.
-
Profilering
Å skape et godt omdømme for å tiltrekke seg de beste søkerne er et langsiktig arbeid. Hvordan kan dere profilere kommunen som et godt sted å jobbe?
-
Rekruttering
Kommuner og fylkeskommuner er store arbeidsplasser som ansetter mange i løpet av et år. Hvordan få gode og kvalifiserte søkere? Noe av svaret er godt rekrutteringsarbeid.
-
Slik bruker dere Facebook
Facebook kan være et nyttig verktøy for å gjøre kommunen kjent som en attraktiv arbeidsplass. Samtidig kan annonser på Facebook hjelpe dere med å nå akkurat de søkerne dere er på jakt etter.
-
Slik bruker dere LinkedIn
LinkedIn er mer spisset mot arbeidsmarkedet enn hva Facebook er, og er en fin arena for rekruttering.
-
Supertankeren som snus i Søndre Land
1 av 3 unge i Søndre Land er ikke en del av arbeidslivet. De har falt utenfor skole, utenfor arbeidslivet, utenfor det samfunnet som vi andre er en del av. Men nå er noe på gang – ting er i ferd med å snu.
-
Sosiale medier: Arkivering og journalføring
Sosiale medier har gjerne en uformell stil, ofte tilnærmet dagligtale. Dette kan være utfordrende for forvaltningens hierarkiske oppbygning med vektlegging av formalia, regler og kontroll.