Mulige arbeidsrettslige konsekvenser av skjerpet pedagognorm

Endringen i pedagognormen i Forskrift om endring i forskrift om pedagogisk bemanning og dispensasjon i barnehager § 1 innebærer at enkelte kommuner må ansette en eller flere pedagoger i den enkelte barnehage for å innfri kravene til pedagogtetthet. Det vil kunne medføre at kommunen ønsker å bruke personalressursene på en annen måte. God arbeidsgiverpolitikk tilsier imidlertid at arbeidsgiver bør strekke seg langt for å ivareta arbeidstakerne i slike situasjoner.

Den foreslåtte bemanningsnormen er ikke tema for denne artikkelen.

Omplassering innenfor styringsretten
Arbeidstakere er for alle praktiske tilfeller ansatt i kommunen som sådan, med arbeidsted for tiden i barnehage x. Arbeidsgiver vil som hovedregel kunne flytte arbeidstakerne innenfor styringsretten fra en barnehage som må ansette en ekstra pedagog til en eller flere andre barnehager som har større behov for vedkommendes kompetanse. I slike tilfeller vil det ikke være en overtallighetssituasjon innenfor arbeidsområdet barnehage som helhet, kun en omplassering innenfor styringsretten. Et annet alternativ kan være å opprette en vikarpool. Da vil arbeidstakerne ha sin faste stillingsprosent i behold, men de arbeider - inntil annen stilling på fast sted blir ledig - ved ulike barnehager.

Det er hensiktsmessig at arbeidsgiver drøfter disse omplasseringene med de tillitsvalgte. Det er også god arbeidsgiverpolitikk å drøfte endringen med arbeidstaker som da kan ta med seg en tillitsvalgt/rådgiver. Slike endringer skal også være saklige, jf. Kårstødommen fra Høyesterett. Det vil for eksempel være viktig at arbeidsgiver drøfter om det er en ufaglært eller faglært som omplasseres, og utvelgelsen av denne innenfor den aktuelle gruppen av arbeidstakere.

Søknad om dispensasjon
Det kan søkes dispensasjon fra henholdsvis pedagognormen og utdanningskravet for pedagogisk leder. Dette er regulert i forskrift om pedagogisk bemanning og dispensasjon §§ 2 og 3.

Dispensasjon fra normen kan søkes på grunn av skjerpet pedagognorm, men det må dokumenteres godt at særlige hensyn i barnehagen tilsier at dette er en nødvendig løsning for en tidsavgrenset periode. Vi mener det er viktig at man vurderer grundig om det kan søkes om en slik dispensasjon slik at man får bedre tid til eventuelt å omdisponere personalet eller på andre måter unngå en overtallighet.

Dispensasjon fra utdanningskravet etter § 3 kan innvilges for inntil ett år om gangen og forutsetter at stillingen er offentlig utlyst og at kvalifiserte søkere ikke har meldt seg. Denne dispensasjonsadgangen vil kun være aktuell dersom barnehagen ikke får tilstrekkelig antall kvalifiserte søkere til offentlig utlyste stillinger.

Med begrepet «pedagogisk leder» i lov og forskrift menes ansatte med barnehagelærerutdanning.

Overtallighet   
I de situasjoner det ikke vil være aktuelt med en omplassering i henhold til styringsretten, har arbeidsgiver i henhold til lov og avtaleverk en utstrakt plikt til å søke å løse overtallighet ved å finne annet passende arbeid. En rekke saksbehandlingsregler skal dessuten sikre en mest mulig betryggende prosess. Nedenfor vil vi kort peke på de viktigste.

De tillitsvalgte skal involveres
Arbeidsgiver må ha saklig grunn for å gå til oppsigelse på grunn av overtallighet, jf. aml. § 15-1 (1), jf. (2). Nye skjerpede nasjonale krav til bemanning kan medføre at kommunen har saklig grunn, men dette må alltid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

De tillitsvalgte skal informeres og tas med på drøftinger om et eventuelt behov for å omorganisere/nedbemanne så tidlig som mulig. Både behovet for prosessen, og hvordan prosessen skal skje skal drøftes med de tillitsvalgte. Dette følger av Hovedavtalen del B § 1-4-1.

For å kartlegge kompetansesituasjonen kan det være hensiktsmessig å utarbeide en bemanningsplan sammen med de tillitsvalgte. Denne skal vise nåsituasjonen, og hvordan bemanningen vil bli etter endringen.

Utvelgelse
Stillingsvernet forutsetter et krav om saklig utvelgelse av hvem som er overtallig. Når et antall arbeidstakere skal vurderes som overtallig, er det viktig å drøfte kriterier for utvelgelse og hvilke arbeidstakere som skal omfattes av prosessen (utvelgelseskretsen). Utvelgelseskriteriene skal drøftes mellom partene, og forståelsen av kriteriene bør også drøftes for å sikre at utvelgelsen skjer på en forsvarlig måte.

Arbeidstaker er ansatt i virksomheten, slik at hele virksomheten/kommunen vil som utgangspunkt være utvelgelseskrets jf. aml. § 15-7. Dette utgangspunktet kan imidlertid fravikes dersom det gjøres på saklig grunnlag, jf. rettspraksis. HTA kap. 1 punkt 3.3 gir uttrykk for at utvelgelseskretsen kan begrenses. Bestemmelsen heter:

«Ved innskrenking/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først jf. arbeidsmiljølov § 15-7 (2) og Hovedavtalen del B § 1-4-1 og del C § 3-1.»

Uttrykket «vedkommende arbeidsområde» tilsier at kretsen kan begrenses, for eksempel til tjenesteområdet skole og/eller barnehage avhengig av hvor det er behov for å nedbemanne. Andre saklige grunner kan i konkrete tilfeller være geografi. Det er viktig at kretsen drøftes med de tillitsvalgte.

Utvelgelseskriterier er hvilke forhold som skal vektlegges i vurderingen av overtallighet. Kriteriene drøftes med de tillitsvalgte og skal være saklige. Dette innebærer at kriteriene ikke skal være vilkårlige, bygge på utenforliggende hensyn eller innebære usaklig forskjellsbehandling. HTA kap. 1 punkt 3.3 legger opp til at partene lokalt drøfter og fastsetter utvelgelseskriterier som skal vektes. Partene lokalt kan bli enige om at andre kriterier skal vektes, men det er også adgang til å bli enige om at det er ansiennitet som skal være utslagsgivende.

Arbeidsgivers forpliktelser for øvrig
Det skal som nevnt avholdes drøftinger mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Arbeidstakere som etter en prosess anses som overtallige, vil videre ha rett til å bli omplassert til annet passende arbeid jf. aml. § 15-7 (2) hvis det finnes ledige stillinger. Mange kommuner vil kunne finne annet passende arbeid andre steder i virksomheten. Tilbud om annet arbeid må ikke nødvendigvis være en stilling på samme nivå med samme arbeidsoppgaver dersom slik stilling ikke er ledig. Også en stilling som innebærer mindre ansvar, omfang og lønn skal tilbys arbeidstakeren. Det er imidlertid en forutsetning at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Dette følger av rettspraksis.

En oppsigelse vil ikke være saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren.

Individuell saklighetsvurdering
Selv om arbeidsgiver har saklig grunn for å iverksette en overtallighetsprosess, skal arbeidsgiver også gjøre en interesseavveining mellom virksomhetens behov og arbeidstakers ulempe som en følge av en eventuell oppsigelse jf. aml. § 15-7.

Fortrinnsrett
Arbeidstaker som er blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har rett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre arbeidstaker ikke er kvalifisert for stillingen. Dette følger av aml. § 14-2 (1). Fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år, og gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

For mer veiledning kan man se til vår personalhåndbok kapittel 3, samt i boken Endring og opphør av arbeidsforhold (Allstrin, Brandshaug Dale, Østensvig, 2. utgave 2012). Dersom kommunen ønsker bistand i en konkret sak kan KS medlemsservice eller KS Advokatene kontaktes.