Praksis fra nemnda om at arbeidstaker ikke kan kreve større stilling dersom det er arbeidet vakter i stillinger vedkommende ikke er kvalifisert for, er nå endret. Leder og arbeidstakersiden mener dom av 2. januar 2018 fra Borgarting lagmannsrett, LB-2017-80601 om den ulovfestede grunnbemanningslæren, tilsier en slik praksisendring.

Det er videre bestemt at det er et absolutt krav at arbeidstaker har vært fast ansatt i deltidsstilling under hele beregningsperioden på 12 måneder. Hva som skal anses som merarbeid og hva som er avtalt arbeidstid, har også nemnda tatt stilling til i mange saker.

Lenkeblokk Icon Prop. 83 L (2012–2013)

Aml. § 14-4 a lyder:
§ 14-4 a.Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid
(1) Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.
(2) Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

Følgende vilkår må være oppfylt for at en arbeidstaker skal ha rett til større fast stilling etter bestemmelsen;
1) Den som krever større fast stilling må inneha en fast deltidsstilling.
2) Beregningsperioden er på 12 måneder fra det tidspunkt arbeidstaker fremmer sitt krav.
3) Det må foreligge arbeid utover avtalt arbeidstid.
4) Arbeidet utover avtalt arbeidstid må ha vært jevnlig.
5) Arbeidsgiver kan ikke dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger.

Bestemmelsen har flere vilkår som er skjønnsmessige; det gjelder særlig kravet til hva som er jevnlig og hva som er arbeid utover avtalt arbeidstid. KS Advokatene har fått mange henvendelser om regelen og har klart inntrykk av at medlemmene synes den er administrativt krevende.

Vilkårene vil bli behandlet i det følgende. Punkt 6 omhandler hvilken stilling man har rett til og punkt 7 rettsvirkningene av brudd på bestemmelsen. Forarbeidene det vises til i det følgende er Prop. 83 L (2012-2013) - den kan lastes ned i rammen Videre lesning under artikkelen.

1. Krav om at den som krever større stilling har en fast deltidsstilling 
1.1 Man må ha hatt deltidsstilling i hele 12-månedersperioden
Nemnda har fattet flere vedtak der arbeidstaker ikke gis medhold fordi arbeidstaker ikke har hatt deltidsstilling i hele perioden. Det vises for eksempel til vedtak nr. 30/16, 32/16 og 33/16.
Dersom arbeidstaker pretenderer at vedkommende er fast ansatt fordi det foreligger en ulovlig midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9, må saken avvises fra nemnda, fordi den ikke har kompetanse til å avgjøre dette.

1.2 Forholdet til fortrinnsrettsbestemmelsen, fireårsregelen og den ulovfestede læren
Det er kun «deltidsansatte» som har rett på større stilling etter bestemmelsen. Det er ikke noe krav om at de må ha en stilling av en viss prosent. De personene som omfattes av regelen er samme gruppe som omfattes av fortrinnsrettsbestemmelsen i aml. § 14-3 og i HTA. De kan imidlertid også kreve større fast stilling etter tre- og fireårsregelen i aml. § 14-9 (6) og den ulovfestede læren om fast ansettelse før det er gått tre år. Andre benevnelser på sistnevnte er gjennomskjæringslæren eller grunnbemanningslæren.

Etter tre- og fireårsregelen og den ulovfestede læren er det både langvarige og kortvarige midlertidige arbeidsavtaler, samt enkeltstående tilkallingsvakter som gir mulighet for å kreve fast/større fast stilling. Som jeg kommer til nedenfor i punkt 3, er det kun vakter utover avtalt arbeidstid som medregnes i merarbeidsregelen.

Personer uten fast deltidsstilling i bunn, men kun har midlertidige avtaler, faller utenom merarbeidsregelen og har heller ikke fortrinnsrett til utvidet stilling. De kan kun kreve fast stilling etter tre- og fireårsregelen og den ulovfestede læren om vilkårene for det foreligger.

1.3 Permisjon fra den faste deltidsstillingen
- Permisjon fra fast stilling for å ta et vikariat med høyere stillingsprosent
Bakgrunnen for permisjonen er ofte at stillingene (deltidsstillingen og vikariatet) ikke lar seg kombinere. Arbeidstaker tar ekstravakter utover vikariatets stillingsstørrelse. Man vil i dette tilfellet bli ansett som å ha fast stilling og er omfattet av merarbeidsregelen. I praksis ville arbeidstaker nok også tatt ekstravakter samme sted dersom man ikke hadde permisjon, trolig også hyppigere ekstravakter fordi stillingen arbeidstaker har permisjon fra, har lavere stillingsprosent. På den andre siden har man fått forutsigbarhet med tanke på når man skal jobbe så lenge man går i et tidsbestemt vikariat.

2. Periode med merarbeid de siste tolv måneder
Bestemmelsen krever at det foreligger merarbeid utover avtalt arbeidstid i de siste 12 månedene før kravet settes frem.

Arbeidstaker må sette fram krav. Arbeidsgiver skal ikke av eget tiltak forespørre arbeidstaker om vedkommende ønsker å øke sin faste stilling etter merarbeidsregelen. Arbeidstaker må ikke følge noen formkrav, men arbeidstaker må oppgi grunnlaget for sitt krav i melding eller søknad. Lønnsslipper og arbeidsplaner kan være relevant dokumentasjon. Arbeidsgiver plikter å føre oversikt over arbeidstakers faktiske arbeidstid etter aml. § 10-7 og arbeidsgiver må derfor i tilfeller hvor arbeidstaker ikke selv sitter på denne dokumentasjonen, gi denne til arbeidstaker.

Vedkommende er ikke fast ansatt når 12-månedersperioden er nådd, slik som når tre- eller fireårsmerket nås, jf. aml.§ 14-9 (6) «skal anses som fast ansatt». Ordlyden i merarbeidsbestemmelsen er annerledes da det sies at man har «rett på stilling», men det sies ikke noe om fra hvilket tidspunkt man har rett på stilling.

Nemnda har uttalt seg om tidspunktet for når stillingsutvidelsen skal gjennomføres fra i vedtak nr. 21/2018 https://www.nemndene.no/tvistelosningsnemnda/vedtak-tvistelosningsnemnda/2018/april/vedtak-2118/;

"Når det gjelder tidspunktet for når stillingsutvidelsen skal gjennomføres fra, vises det til at nemndas kompetanse er begrenset til å ta stilling til om arbeidstaker har rett til stillingsutvidelse etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a. Det uttales i bestemmelsens forarbeider (Prop. 83 L for 2012-2013) at nemnda skal ta stilling til hvorvidt vilkårene i bestemmelsen er oppfylt. I brev fra departementet av 30. september 2015 uttaler departementet at nemnda også skal fastsette størrelsen på en eventuell stillingsutvidelse. Nemnda legger likevel til grunn at retten til å få utvidet stillingen senest må gjelde fra nemndas avgjørelse har kommet frem til partene. Med dette har ikke nemnda tatt stilling til om arbeidstaker har krav på erstatning for tapt lønnsinntekt på grunnlag av at stillingsutvidelsen eventuelt skulle blitt gjennomført på et tidligere tidspunkt, da nemndas kompetanse er begrenset til å ta stilling til om arbeidstaker har rett til stillingsutvidelse etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a. Nemnda har ikke kompetanse til å ta stilling til et eventuelt erstatningskrav. Det vises til nemndas vedtak 62/16."

Dersom partene ikke blir enige om når tidspunktet for lønns-/erstatningsplikt inntrer, må det således tas ut søksmål om dette. Vi oppfordrer kommunene til å fortsette å gi arbeidstakere ekstravakter etter at de har framsatt krav etter merarbeidsregelen, selv om rett til stillingsutvidelse og lønnsplikten først inntrer på et senere tidspunkt.

Arbeidsgiver må ikke bruke mer tid på å behandle kravet enn det som er rimelig i det konkrete tilfellet. Et spørsmål som da oppstår er hvor lang saksbehandlingstid det er rimelig at arbeidsgiver bruker på å behandle kravet. Vi har opplysninger om at mange kommuner får inn 20 krav eller mer. Regelen må nå sies å ha blitt nærmere presisert på en del punkter gjennom vedtak i tvisteløsningsnemnda, og det vil derfor ikke være rimelig i alle tilfeller at arbeidsgiver bruker særlig lang behandlingstid.

3. Det må foreligge arbeid utover avtalt arbeidstid
Departementet uttaler i Prop. 83 L (2012-2013) at bestemmelsen tar sikte på å omfatte jevnlig ekstraarbeid utover den stillingsandel den deltidsansatte formelt har. Typisk er «ekstravakter» utover avtalen, eller av andre grunner arbeider «overtid» i sin deltidsstilling.

Departementet uttaler at;

  • Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre grunner som begrunner behovet, se punkt 3.1.
  • Bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stilling i form av en midlertidig arbeidsavtale, for eksempel vikariat for en kollega i foreldrepermisjon, se punkt 3.2.
  • Retten skal ikke uthules av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående midlertidige ansettelser. Her vil det måtte foretas grenseoppganger i praksis, se punkt 3.2.

3.1 Hvilke vakter som omfattes av merarbeidsregelen
Bestemmelsen skal i følge departementet gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre grunner som begrunner behovet.

Det er viktig å presisere at også vakter for personer som har ferie skal telle med. Det er kun om det er inngått en midlertidig avtale, se punkt 3.2, at merarbeid i ferieperioder ikke skal telle med. De vedtak som er fattet, viser at det er en del misforståelser her.

Tvisteløsningsnemnda mener vakter i vakante stillinger omfattes. Dersom de vakante stillingene blir besatt før kravet settes fram, vil dette bety at det ikke lenger er behov for dette merarbeidet. Arbeidsgiver må i så fall anføre dette, se punkt 5. Tvisteløsningsnemnda mener videre at ekstravakter som genererer overtid omfattes. Dersom en ekstravakt senere avspaseres, skal den  ikke telle med. Se vedtak nr. 07/17.

3.2 Nærmere om når det foreligger en midlertidig avtale som vil falle utenfor bestemmelsen 
Departementet uttaler at arbeidets varighet og karakter av å dekke en «merarbeidssituasjon»/om det fremstår som ekstraarbeid vil være sentralt ved vurdering av om det er en avtale som faller innenfor eller utenfor merarbeidsregelen.

Bestemmelsen avgrenses i følge proposisjonen mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stilling i form av en midlertidig arbeidsavtale, for eksempel 50 % vikariat for en kollega i foreldrepermisjon og arbeidstaker har en 50 % fast stilling. Dette er et opplagt eksempel, mens det er mange vanskelige grensedragninger som må gjøres gjennom nemndspraksis.

Det er ikke uttalt noe i forarbeidene om hvor lang den avtalte utvidelsen må være for å falle utenfor merarbeidsbestemmelsen, eller hvor lang foreldrepermisjonen i eksemplet er. Man må etter vår vurdering blant annet se på om det er typiske ekstravakter som normalt ville blitt spredt på flere ved at de satte seg selv opp i vaktsystemet/-planen og så fikk godkjennelse fra leder. Relevante faktorer er etter vår vurdering da hvor lang den midlertidige utvidelsen er, hvor mye arbeid vil ligge bak for å få ordnet fraværet som en midlertidig avtale for en eller flere i stedet for å bruke flere personer til å ta merarbeid/ekstravakter. Hver arbeidsgiver må i et slikt tilfelle foreta en konkret vurdering ut fra sin situasjon.

Et eksempel; en person er syk og stillingen deles opp ved at vaktene gis til flere. Deling som skyldes overholdelse av arbeidstidsbestemmelsene, eksempelvis søndagsarbeid, vil trolig ikke anses som en omgåelse av merarbeidsbestemmelsen. Deling av stillingen ved å gi en eller flere ansatte en midlertidig avtale om en større stillingsprosent, når det er mest praktisk, hensiktsmessig og det tidligere har vært gjennomført ved å spre vaktene på flere uten å gi dem midlertidige arbeidsavtaler fra – til, vil etter vår oppfatning lett kunne anses som en omgåelse av merarbeidsregelen.

Vi vil anta at det er normalt å dekke opp et sykefravær for en person i 60 % stilling som varer for eksempel først 14 dager og så 14 nye dager ved at flere ansatte tar vaktene som tilkallingsvakter. Dersom arbeidsgiver for eksempel allerede før 14 dager vet at en person i 60 % stilling blir borte en del lenger enn disse 14 dagene, og en person i 20 % stilling kan ta vaktene i tillegg til egne, vil en utvidelse i et vikariat kunne gjøres umiddelbart. Dersom det er noen vakter denne personen ikke kan ta fordi de kolliderer med egen turnus, vil vedkommende likevel ha avtalt utvidet arbeidstid, men i en mindre stillingsprosent enn det den som er fraværende har. Dersom vedkommende i tillegg tar ekstravakter, vil man i prinsippet kunne ha rett på større fast stilling for disse vaktene. Det avhenger da selvsagt om de øvrige vilkårene er oppfylt.

Vi antar at det vil bli ført en del saker for Tvisteløsningsnemnda på grunn av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående midlertidige arbeidsavtaler. Departementet sier det må foretas grenseoppganger i praksis, og det betyr at det i forarbeidene langt fra er avklart når en vakt er en midlertidig arbeidsavtale eller når det er merarbeid etter bestemmelsen.

Nemnda var i vedtak nr. 29/16 enig om at en ordinær rammeavtale som gjelder fra 1. juni til 30. september med rett til ekstravakter, ikke er en midlertidig arbeidsavtale som faller utenfor merarbeidsbestemmelsen. Avtalen angir ikke stillingsstørrelse eller arbeidstid i den aktuelle perioden.

I vedtak nr. 44/16 ble ikke vakter oppsatt i en kalenderplan godtatt som avtalt arbeid av flertallet.

Dersom det er en reell midlertidig utvidelse av en deltidsstilling uten formalisering (skriftlig midlertidig arbeidsavtale), men den midlertidige utvidelsen kan «synliggjøres» gjennom at arbeidstaker er satt inn i turnusplan, vil dette etter en konkret vurdering kunne ses som en avtalt utvidelse som faller utenfor merarbeidsbestemmelsen. Vedkommende må i tillegg ha underskrevet eller på andre måter akseptert turnusen før den startet og ikke først etter at perioden er over, se for eksempel vedtak nr. 183/17.

Det er kun en ordensregel at det må foreligge skriftlig arbeidsavtale etter aml. § 14-5. Det vil derfor kunne være tilstrekkelig i konkrete tilfeller at arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at det foreligger en avtale om utvidet stilling i form av midlertidig arbeidsavtale uten at det foreligger en skriftlig midlertidig arbeidsavtale.

4. Arbeidet utover avtalt arbeidstid må ha vært jevnlig
4.1 Innledning
Departementet uttaler i Prop. 83 L (2012-2013) i punkt 4.4.4.4 at vilkåret må vurderes skjønnsmessig ut fra en konkret vurdering, hvor både hyppighet og stabilitet i bruk av merarbeidet vil være sentrale momenter. Merarbeidet må være av et visst omfang og ha en viss hyppighet. Spørsmålet vil være om merarbeidet i det store og hele framstår som en etablert praksis i den aktuelle tolvmånedersperioden, uavhengig av om omfang og praksis varierer noe innenfor perioden.

Det uttales videre;

  • Det vil ikke være tilstrekkelig med merarbeid i forbindelse med ferieavvikling, ved sesongtopper eller lignende.
  • Det må også være et visst innslag av merarbeid i den løpende driften.
  • Det må være en noenlunde stabil bruk av merarbeid.
  • Et typisk eksempel ifølge departementet vil være en deltidsansatt som arbeider fast fire dager i uken, og som i tillegg jobber en ekstra dag i uken.
  • Ikke avgjørende at merarbeidet nødvendigvis er spredt jevnt utover hele referanseperioden.

Departementets eksempel ovenfor viser hva som klart er jevnlig, dvs. en ekstra dag i uken. Med et slikt eksempel mener vi departementet har vist at det skal en del til før kravet om jevnlig skal anses å være oppfylt. Nemndspraksis har vist at det ikke skal så mye til som dette eksemplet kunne tyde på. I lang tid delte nemnda seg i et flertall og et mindretall i jevnlighetsvurderingen, men det blir nå flere og flere enstemmige vedtak. Det tyder på at praksis begynner å sette seg.

Spørsmålet KS Advokatene har fått er om man kan lene seg på tre- og fireårsregelen i vurderingen av hva som er jevnlig. Vi mener at man ikke kan det, siden ordlyden er ulik. Vi antar det er bevisst at det kreves sammenhengende ansettelse etter fireårsregelen, mens det kreves jevnlig merarbeid etter merarbeidsregelen. Det er uansett ikke helt klart i henhold til praksis hvor lang periode det må være mellom to ansettelser før det foreligger et brudd i sammenhengende ansettelse etter tre- og fireårsregelen.

Dersom det er flere uker innimellom der det ikke har vært ekstraarbeid, kan det medføre at det ikke er jevnlig. Det kan gjelde både der det er et veldig langt opphold, og der det er flere, men noe kortere opphold. Husk; dere må ikke «lufte» de ansatte - bevisst ikke gi dem vakter -, for da vil man anse det som omgåelse. Fem ukers ferie må arbeidstakeren kunne ta på vanlig måte uten at det går utover retten til større stilling.

Ett opphold på 8-10 uker har blitt akseptert som jevnlig av nemnda dersom det er utpreget jevnlig ellers i perioden. Dersom det er flere opphold av kortere varighet enn dette, har nemnda kommet til at arbeidet ikke er jevnlig, men det vil alltid være en helhetsvurdering. Det er derfor vanskelig å si noe nærmere om den nedre eller øvre grense.

4.2 Hvilken betydning har arbeidstakers sykefravær?
Et annet spørsmål er om en person oppfyller kravet til jevnlighet dersom vedkommende har vært sykemeldt og derfor ikke fått tatt ekstravakter i denne perioden. Nemnda mener det etter en konkret vurdering vil kunne ha betydning, men det kommer an på lengden og omfanget av merarbeidet i de periodene vedkommende har vært friskmeldt.

4.3 Medregnes merarbeid i stillinger man ikke har kompetanse til?
I proposisjonen er det ikke eksplisitt tatt opp om det er kun merarbeid tilknyttet deltidsstillingen som omfattes, eller om også arbeid i andre stillinger og andre typer virksomheter omfattes av regelen.

Etter nemndas (leder og arbeidsgiversiden) praksis i 2017 og til mai 2018 telte ikke vakter i stillinger man ikke har kompetanse til å fylle med i jevnlighetsvurderingen eller ved beregning av stillingsprosenten. Dersom en helsefagarbeider tar ekstravakt der en sykepleier er syk, skulle ikke denne vakten telle med verken i jevnlighetsvurderingen eller ved beregning av stillingsprosenten. Det samme gjaldt der en assistent tar vakter for en helsefagarbeider. Begrunnelsen var at vaktene man arbeider i stillinger man ikke er kvalifisert for ikke viser virksomhetens behov for den ansattes kompetanse. Det vises for eksempel til vedtak nr. 03/17, 07/17, 95/17 og 117/17.

I mai 2018 ble praksis endret ved at leder og arbeidstakersiden kom til at vaktene som hovedregel skal telle med, se vedtak nr. 34/2018. Vedtaket kan leses her; https://www.nemndene.no/globalassets/34-18-faktisk-arbeidstid.pdf  

Som nevnt i innledningen var det særlig dommen om grunnbemanningslæren fra Borgarting lagmannsrett som medførte denne praksisendringen. På grunn av at dette er en praktisk viktig endring, siterer jeg de mest aktuelle avsnittene:

"Nemndas flertall, medlemmene Due og Solberg bemerker innledningsvis at det i utgangspunktet er arbeidsgiver som fastsetter kompetansesammensetningen i virksomheten og hvilke kvalifikasjonskrav som skal gjelde for den enkelte stilling. Nemnda bør i begrenset grad prøve arbeidsgivers vurdering av dette.

Flertallet har også forståelse for at arbeidsgiver i enkelttilfeller kan vurdere det som faglig forsvarlig å leie inn en hjelpepleier som vikar for en sykepleier, uten at dette dermed er utrykk for en tilfredsstillende kompetansesammensetning i et lengre tidsperspektiv.

I denne saken har arbeidsgiver imidlertid jevnlig over en lengre periode benyttet seg av en hjelpepleier som vikar i vakter forbeholdt sykepleiere. Slik saken er opplyst finner ikke nemnda holdepunkter for at A har utført arbeidsoppgaver som krever sykepleierutdannelse, og flertallet legger derfor til grunn at arbeidsgiver har organisert arbeidet på de aktuelle vaktene slik at sykepleierbemanningen samlet sett har vært forsvarlig. Ut fra sakens opplysning, der nemndas flertall legger særlig vekt på at det ikke arbeides aktivt for å dekke behovet for sykepleiere, er det etter flertallets oppfatning ikke noe som tilsier at dette ikke også vil være tilfellet i fremtiden. Flertallet kan etter dette ikke se at arbeidsgiver har sannsynliggjort at det ikke er driftsmessig forsvarlig å øke andelen fast ansatte med den kompetanse A har.

Selv om arbeidsgiver har som målsetning å dekke det aktuelle vikarbehovet med sykepleiere, må målsetningen etter nemndas syn også være et realistisk alternativ dersom den skal begrense stillingsvernet til hjelpepleieren som rent faktisk utfører arbeidet. Slik saken er opplyst finner nemndas flertall at arbeidsgiver ikke har sannsynliggjort dette, og har derfor kommet til at også den delen av As merarbeid som er utført i sykepleiervakter skal inngå i beregningsgrunnlaget etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a.

Flertallets syn på hvilke vakter som skal inngå i jevnlighetsvurderingen avviker på dette punkt fra nemndas vurdering av lignende spørsmål i tidligere vedtak. Flertallets endrede standpunkt beror i hovedsak på dom fra Borgarting lagmannsrett, LB-2017-80601. På bakgrunn av nevnte rettspraksis legger nemndas flertall til grunn at det ved utstrakt bruk av arbeidstakere uten ønsket formalkompetanse må stilles nokså strenge krav til arbeidsgivers begrunnelse, dersom en skal få medhold i at merarbeidet ikke skal inngå beregningsgrunnlaget etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a."

Undertegnede utgjorde mindretallet i vedtaket;
"Nemndas mindretall, medlemmet Brandshaug Dale har kommet til et annet resultat.

Arbeidsgiver har dokumentert at 106 timer av As merarbeid har vært som vikar for sykepleiere, noe arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Ettersom sykepleierstilling krever en annen kompetanse og utdannelse enn det arbeidstaker innehar, finner nemndas mindretall at dette merarbeidet ikke kan inngå i jevnlighetsvurderingen og grunnlaget for beregningen av utvidet stillingsprosent, da dette arbeidet ikke er uttrykk for arbeidsgivers stabile og varige behov for en hjelpepleiers kompetanse.

Mindretallet viser i denne sammenheng til at retten til å bestemme kompetansefordelingen i virksomheten er en naturlig del av arbeidsgivers styringsrett. Som nevnt av nemndas flertall, har Høyesterett i HR-2014-831-A også uttalt at domstolene i begrenset grad bør prøve arbeidsgivers vurdering av hvilke kvalifikasjonskrav som skal gjelde for en stilling.

Mindretallets vurdering i denne saken er i tråd med nemndas tidligere praksis. Dommen LB-2017-80601 fra Borgarting lagmannsrett gir etter mindretallets syn ikke grunnlag for å endre denne praksisen. Mindretallet bemerker at dommen gjelder den domstolskapte læren om fast ansettelse, og ikke merarbeidsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-4 a. Til tross for overlappende virkeområde, er innfallsvinklene til vurderingene i de to regelsettene ulike.

Den domstolskapte læren beror på en helhetsvurdering av den aktuelle virksomheten der to av vilkårene er om det foreligger et fast og stabilt behov for vikarer, og om det faste arbeidskraftbehovet uten vesentlig ulempe kan dekkes ved økningen av grunnbemanningen.

Vurderingen er kompleks og krever et bredt bevisbilde. I en vurdering av arbeidsmiljøloven § 14-4 a er det kun merarbeidet til den aktuelle arbeidstakeren som vurderes – ikke det totale fraværet innen det aktuelle tjenesteområdet. Endelig er beregningsperioden begrenset til tolv måneder, noe som gjør det desto vanskeligere å fastslå hva som utgjør virksomhetens stabile og varige behov for tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft. Det er dermed lagt opp til en mindre omfattende bevisvurdering enn etter grunnbemanningslæren, noe som etter mindretallets syn gjør det desto mer betenkelig om nemnda skal sette seg ut over arbeidsgivers vurdering av nødvendige kvalifikasjoner og kompetansesammensetning."

Et annet type eksempel er en arbeidstaker med deltidsstilling som assistent innen pleie- og omsorg som tar vakter for assistenter et annet sted i kommunen i tillegg til på eget arbeidssted, for eksempel i barnehage. Disse vaktene skal telle med i jevnlighetsvurderingen. Forutsetningen er med andre ord at man er kvalifisert til å fylle den stillingen man har tatt vakter i. Dersom arbeidet er jevnlig om man ser alle vaktene under ett, har vedkommende rett på økte stillinger i den størrelsesorden man har arbeidet på de ulike stedene. Se for eksempel vedtak 80/17.

I vedtak nr. 117/17 hadde arbeidstaker tre faste deltidsstillinger i kommunen og disse lå under ulike tjenesteområder. Da ble det foretatt tre separate jevnlighetsvurderinger. 

5. Arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger
5.1 Innledning
Denne begrensningen kom inn etter høringen. Dette er en sikkerhetsventil som kan bidra til å hindre urimelige utslag av retten til stilling i konkrete tilfeller. Det er ikke bestemt hvilken dokumentasjon arbeidsgiver må legge fram, men det må finnes informasjon som gjør det mulig for arbeidstaker og eventuelt Tvisteløsningsnemnda å etterprøve.

Eksempler i følge departementet er

  • Det har i mellomtiden vært nødvendig med nedbemanning, eller det er sannsynlig i nær framtid.
  • Noen kolleger har hatt redusert arbeidstid etter § 10-2 og kommer tilbake.
  • Behovet foreligger bare delvis og da er det dette den deltidsansatte vil ha krav på.

5.2 Hvilket tidspunkt nemndas vurdering skal knyttes til
Nemnda har fattet et vedtak hvor det er uttalt noe generelt om på hvilket tidspunkt nemndas vurdering av om behovet er bortfalt skal knyttes til, se følgende uttalelse fra vedtak nr. 129/16;
Etter nemndas oppfatning vil det avgjørende altså være om arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeid var bortfalt på det tidspunktet arbeidsgiver tok stilling til arbeidstakers krav – under forutsetning av at dette skjedde innen rimelig tid. Arbeidsgiver skal ikke kunne trenere saken i påvente av endringer som kan frata arbeidstaker en opparbeidet rettighet.

Nemndas syn er derved at utviklingen etter tidspunktet for arbeidsgivers avslag ikke er relevant. En vesentlig presisering må imidlertid gjøres. Selv om ordlyden tilsier at behovet for merarbeid allerede må være bortfalt for at arbeidstakers krav skal være avskåret, følger det ganske klart av forarbeidene at også en sannsynlig utvikling i nær fremtid vil kunne ha samme virkning:
Tilsvarende må gjelde der behovet for merarbeid må forventes å bortfalle som følge av at arbeidsgiver har foretatt eller er i ferd med å foreta nyansettelser, eller kan legge til grunn at arbeidstakere snarlig vil vende tilbake til virksomheten etter syke- eller permisjonsopphold e.l.

5.3 Om kravet til dokumentasjon
Ordlyden i § 14-4 a krever at arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger, og kravene til dokumentasjon er i noen grad kommentert i forarbeidene. I Prop. 83 L (2012-2013) side 78 heter det:
Departementet finner det ikke hensiktsmessig å fastsette konkrete krav til hvilken dokumentasjon som arbeidsgiver må legge fram. Arbeidsgiver vil i praksis måtte fremlegge informasjon som gjør det mulig for arbeidstaker og eventuelt Tvisteløsningsnemnda å etterprøve. Det avgjørende vil være hvorvidt og i hvilken grad arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har behov for merarbeidet i tiden framover.

På side 86 heter det: 
Arbeidsgiver må i tilfelle legge fram konkret dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har samme behov for merarbeidet.

Nemnda mener at ikke bare oversikter over arbeidstakers merarbeid i opptjeningsperioden er relevant men også merarbeidet etter opptjeningsperioden. Det gjelder ikke bare den spesifikke arbeidstakerens merarbeid, men – ettersom det er arbeidsgivers behov for merarbeid som er relevant etter unntaksbestemmelsen – også merarbeid fra andre ved samme avdeling e.l. Nemnda ser det derfor slik at dokumentasjonen i praksis ofte også må gjelde utviklingen etter opptjeningsperioden for at nemnda skal kunne legge til grunn at behovet har bortfalt.

Nemnda delte seg i et flertall og et mindretall hva gjelder nærmere om kravet til dokumentasjon.

6. Hvilken stilling har man rett til?
Arbeidstaker som oppfyller vilkårene får rett til en stilling med samme omfang, arbeidssted og vakter tilsvarende merarbeidet vedkommende har utført i løpet av beregningsperioden. Arbeidstaker kan ikke anses som fast ansatt tilkallingshjelp uten nærmere definert og forutsigbar samlet arbeidstid.

Departementet uttaler;

  • Naturlig å ta utgangspunkt i en gjennomsnittsberegning.
  • Åpent for å benytte et visst skjønn i vurderingen.
  • Den ansatte kan ikke velge stillingsbrøk, men må akseptere å ta ut hele den stillingsutvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet, men partene kan bli enige om en mindre brøk.
  • Den ansatte kan ikke velge arbeidssted.
  • Arbeidstaker må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter dersom arbeidsgiver ønsker og har behov for dette.

Dersom en gjennomsnittsberegning medfører at snittet blir for høyt i perioder i løpet av året fordi man i opptjeningsåret har jobbet svært mye for eksempel ved ferietopper, vil det være urimelig om arbeidstaker har rett på hele utvidelsen. Det er fordi det vil bli en overbemanning som arbeidsgiver ikke uten videre får utnyttet, noe flere av høringsinstansene påpekte. Dette er nok bakgrunnen for at departementet ikke lovfestet en gjennomsnittsberegning slik det først var foreslått i høringsnotatet. Vi anbefaler således at arbeidsgiver i slike tilfeller ikke aksepterer en gjennomsnittsberegning om de er uenig i dette, men benytter et skjønn.

Arbeidstaker kan ikke velge arbeidssted. Dersom arbeidstaker har hatt vaktene på ulike tjenestesteder innenfor for eksempel pleie og omsorg, kan arbeidsgiver bestemme at hele stillingen skal være på et av stedene eller at det skal skje en oppdeling. Det er styringsretten som her vil være avgjørende for hvor arbeidstaker skal arbeide.

Arbeidstaker vil ikke ha rett til å få hele stillingsøkningen plusset på sin egen turnus. Økningen kan for eksempel som nevnt settes inn et annet sted, eller vedkommende kan være fast vikar hvor man arbeider der det er behov. Krav om varsel om arbeidsplan etter aml. § 10-3 må imidlertid oppfylles.

7. Tvisteløsningsnemnda og rettsvirkninger ved brudd på bestemmelsen mm
Dersom tvist bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse, skal nemnda ta stilling til hvorvidt vilkårene i bestemmelsen er oppfylt. Først etter at tvisten er prøvd av Tvisteløsningsnemnda har partene adgang til å bringe tvisten til avgjørelse for domstolene, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2.

Bestemmelsen om rettsvirkninger ved brudd lyder:
§ 14-4 b Virkninger av brudd på deltidsansattes rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid
(1) Dersom retten kommer til at en deltidsansatt har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter bestemmelsen i §14-4 a, skal retten etter påstand fra den deltidsansatte avsi dom for ansettelse i slik stilling.
(2) Ved brudd på bestemmelsen om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter § 14-4 a kan arbeidstaker kreve erstatning.

Det er i andre ledd ikke vist til aml. § 15-12 (2) som det gjøres i aml. § 14-4 (2) om brudd på reglene om fortrinnsrett. Da må de ordinære reglene om rett til ikke-økonomisk erstatning i skadeerstatningsloven foreligge om det skal kunne gis slik erstatning. Vi legger således til grunn at det ikke vil være mange tilfeller hvor arbeidsgiver kan bli dømt til å betale ikke-økonomisk erstatning i disse sakene da det må foreligge grov uaktsomhet eller forsett etter skl. § 3-5.

Den 22. juni 2018 ble det vedtatt endringer aml. § 17-2 som trer i kraft 1. januar 2019:
(3) Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunktet parten ble underrettet om nemndas avgjørelse.
(4) Reises det ikke søksmål innen fristen, har vedtaket virkning som en rettskraftig dom, og det kan fullbyrdes etter reglene som gjelder for dommer. Nemnda kan gi oppfriskning for oversittelse av fristen etter reglene i tvisteloven §§ 16-12 til 16-14. Et vedtak om oppfriskning kan bringes inn for tingretten.
(5) Departementet kan gi forskrift om oppnevning av nemndas medlemmer og om nemndas sammensetning og saksbehandling. 

Det er også vedtatt ny § 17-2 a med ikrafttreden 1. januar 2019 som lyder: 
§ 17-2 a. Frist for å fremme sak for Tvisteløsningsnemnda
(1) Det må reises sak for Tvisteløsningsnemnda senest fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet frem til arbeidstaker. Fristen beregnes og avbrytes etter reglene i domstolloven kapittel 8.

(2) I utdanningspermisjonssaker kan det fremmes sak senest fire uker etter utløpet av arbeidsgivers svarfrist etter § 12-11 femte ledd dersom arbeidsgiver ikke har svart innen fristen.
(3) Saker om rett til delvis permisjon etter § 12-6 skal tas til behandling selv om fireukersfristen er utløpt dersom oversittelsen av fristen skyldes en fødsel eller overtakelse av omsorg for et adoptivbarn eller fosterbarn. Saken må i så fall fremmes snarest mulig etter fødselen eller omsorgsovertakelsen.

Ny § 17-2 b om gjenåpning og ny § 17-2 c om retting og tilleggsavgjørelse er også vedtatt med samme ikrafttredelsesdato.