Mer informasjon

Lenkeblokk Icon Se her for mer informasjon om koronaviruset og kommunesektoren

19. mars: Innholdet er slått sammen med innholdet i artikkelen "Råd til kommunale arbeidsgivere".

Trykk på pilen for å lese innholdet under hvert punkt.

Avlysning av ekstravakter

Kan arbeidsgiver avlyse ekstravakter?

 

Svar:  Dersom arbeidskraftbehovet er bortfalt etter at arbeidsgiver ha inngått avtale med en tilkallingsvikar eller med en deltidsansatt om arbeid utover arbeidsavtalen, bør arbeidsgiver tilby annet arbeid i det avtalte tidsrom. Arbeidstakeren vil i medhold av HTA kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje led ha plikt til å stille sin arbeidskraft til disposisjon. Dersom arbeidsgiver ved avtaleinngåelsen har satt som forutsetning at behovet for ekstraarbeidet fortsatt er tilstede når arbeidet skal utføres, må arbeidsgiver vurdere om forutsetningene ikke lenger er tilstede, slik at avtalen bortfaller. Har arbeidsgiver derimot ikke tatt slikt forbehold, består arbeidsgivers lønnsplikt, med mindre vilkårene for heving eller tilbakekall av avtalen er innfridd. Det er derfor viktig at arbeidsgiver sørger for at det skapes klarhet rundt hva som faktisk avtales.

 

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, etter at det er klart at behovet for ekstraarbeid ikke lenger er tilstede, blir enige om at arbeidstaker ikke skal utføre annet arbeid enn det avtalte, bortfaller arbeidsgivers lønnsplikt.

 

Har arbeidstaker imidlertid i henhold til avtalen møtt opp på arbeidsstedet eller påbegynt arbeidet før det er avklart at arbeidskraftsbehovet bortfaller, har vedkommende krav på lønn for henholdsvis to eller fire timers arbeid, jfr. HTA kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje ledd. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver og arbeidstaker deretter blir enige om at ikke annet arbeids skal utføres.

Forholdet til reglene om merarbeid og overtidsarbeid


Arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd fastsetter at:

«Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.»

Arbeidsgiver har i kraft av styringsretten som utgangspunkt adgang til ensidig å pålegge arbeidstaker å arbeide utover den arbeidstid som følger av arbeidsavtalen. Arbeid utover avtalt arbeidstid kan bare pålegges ved særlig og tidsavgrenset behov.  I tilfeller hvor arbeidsgiver uttrykkelig har gitt arbeidstager pålegg om slikt arbeid, må arbeidsgiver også ha adgang til å trekke pålegget når vilkårene ikke lenger er tilstede uten at dette medfører lønnsplikt.

Avtale om unntak fra arbeidsmiljølovens kapittel 10

Publisert 24.3.2020 kl 11:00

Hvilke regler gjelder for forskjøvet arbeidstid?

 

Forskjøvet arbeidstid er regulert i hovedtariffavtalen kapittel 1 § 6 punkt 6.8. Dersom arbeidstiden skal legges om, kan dette gjøres ved endring av arbeidsplanen. KS har 18. mars inngått en avtale om unntak fra arbeidsmiljøloven kapittel 10 i forbindelse med koronautbruddet. Avtalens punkt 1 inneholder innledende bestemmelser, herunder forutsetninger for bruk av avtalen.

 

Avtalens punkt 3 inneholder bestemmelser om kortere varslingsfrist enn normalt for endringer i arbeidsplaner/arbeidstidsordninger. Partene er blant annet enige om at det i denne situasjonen er behov for at arbeidsgiver, etter drøftinger med tillitsvalgte, kan endre arbeidsplaner med tre dagers varsel. Tredagersfristen innebærer et unntak fra hovedregelen om 14 dagers varslingsfrist i arbeidsmiljøloven § 10-3. Tredagersfristen gjelder også der det lokalt er avtalt en lengre varslingsfrist enn 14 dager.

 

Avtalens punkt 5 første avsnitt inneholder imidlertid følgende bestemmelse:
«HTAs bestemmelser om godtgjøring for forskjøvet arbeidstid gjelder første gang nåværende arbeidsplan (gjeldende ved denne avtalens inngåelse) blir endret med kortere varsel enn 14 dager.»

Det betyr at første gang den kortere varslingsfristen benyttes, skal alle endringer i forhold til arbeidsplanen som gjaldt 18. mars, godtgjøres med forskjøvet arbeidstid i 14 dager fra varselet gis. Dette gjelder også dersom arbeidsplanen som gjaldt 18. mars først blir endret på et senere tidspunkt.

 

Eksempel ved flere endringer i løpet av den første 14-dagersperioden:
Arbeidsgiver varsler på dag 1 endringer i arbeidsplanen som gjaldt 18. mars. Endringene kan iverksettes med tre dagers varsel – altså på dag 4. Tre dager etter iverksettelsen, på dag 7, oppstår det behov for nye endringer. Arbeidsgiver varsler endringer som kan iverksettes på dag 10. Avtalen løser ikke direkte hvorvidt forskjøvet arbeidstid da skal beregnes ut fra arbeidsplanen som gjaldt før den første endringen, eller ut fra arbeidsplanen som ble iverksatt på dag 4. Avtalens ordlyd tilsier at forskjøvet arbeidstid da skal beregnes ut fra planen som gjaldt på tidspunktet for det første varselet om endring, og 14 dager frem i tid. Det er altså alle endringer som skjer i fjortendagersperioden fra og med det første varselet om endring, som blir gjenstand for godtgjøring for forskjøvet arbeidstid.

 

Endringer i arbeidsplanen etter utløpet av 14-dagersperioden vil kunne gjøres med tre dagers varsel uten at det utløser noe krav om godtgjøring for forskjøvet arbeidstid.

 

Dersom arbeidsplaner ikke endres gjelder HTAs ordinære bestemmelser om forskjøvet arbeidstid for enkeltvakter som endres innenfor eksisterende arbeidsplan.

 

KS og LO Kommune er omforent om presiseringene om forskjøvet arbeidstid som fremkommer her.

 

Her er artikkelen om mulighet til å endre arbeidstid og utvide overtidsrammene.

Barn av samfunnskritisk personell - barnehage-/skole-tilbud

Lagt til 24.03.2020 kl. 16.50

Kan vi pålegge ansatte å arbeide på helligdager og på ulike tider på døgnet for å gi et tilbud til barna til samfunnskritisk personell?

 

Dersom det er nødvendig å etablere et slikt tilbud, vil det i den foreliggende situasjonen være noe som i utgangspunktet ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge. Det er likevel en forutsetning at arbeidsgiver har en tilstrekkelig forsvarlig saksbehandling og hensyntar eventuelle individuelle forhold til ansatte med tilretteleggingsbehov.

 

Vi legger til grunn at det er tenkt å benytte ansatte som normalt arbeider i barnehage eller skole, men som nå helt eller delvis ikke har arbeidsoppgaver eller midlertidig er satt til andre oppgaver. Når de ansatte i en slik situasjon mottar ordinær lønn, vil styringsretten gå langt.

 

De ansatte vil da gå fra en ordinær dagarbeidstid over til en form for turnus. SFS 2201 kommer da ikke til anvendelse. De alminnelige bestemmelser om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kap. 10 og HTA må følges, herunder ubekvemtillegg mv. Det vil her være grunnlag for søndags- og nattarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-10 (2) og § 10-11 (2).

 

Vi anbefaler at arbeidsgiver så tidlig som mulig innleder drøftinger med de tillitsvalgte. De involverte ansatte må informeres og det bør foretas individuelle drøftinger slik at det blir avdekket eventuelle særskilte behov som arbeidsgiver bør hensynta ved utforming av arbeidsplanen.

 

Tilbudet som her gis vil ikke være et barnehagetilbud, men tilsyn/omsorg for barn og er ikke noe som skal drives «regelmessig», jf. barnehageloven § 6. Barnehageloven med forskrifter og krav til pedagognorm mv. vil derfor ikke gjelde for denne driften.

 

Tilsvarende vil ikke opplæringslova gjelde for tilbud om tilsyn/omsorg til barn i skolepliktig alder på kveldstid, i helger eller på helligdager.

 

Kommunene har et ansvar for at det tilbudet som gis er forsvarlig. Vi antar at det kun er aktuelt å benytte personell som i egenskap av å være tilsatt i barnehage/skole, også har levert politiattest.

Brannvesenet og endring av vaktturnus

Lagt til 26.03.2020 kl. 08:15

Kan brannvesenet benytte Am.l §10-12 (3) for å endre vaktturnusen?

 

Svar: Utgangspunktet for vaktordninger i brannvesenet er SFS 2404 hvor vaktordninger for kasernert mannskap ifølge 2.4 er:

«Arbeidsplanen kan legges opp med inntil 24 timers vakter på ukedager. Ved bruk av 24 timers vakter må det være minst to påfølgende fridøgn. Vakt i helg kan være inntil 48 timer sammenhengende.»

 

I forbindelse med korona-pandemien ønsker flere brannvesen å endre lengden på vaktene med begrunnelse i smittevernhensyn. Et eksempel er å gå fra dagens vaktordning med 1 døgns vakt og deretter en friperiode til en  4 døgns vakt (med to ukers fri) eventuelt  3 døgnsvakt (med en uke fri).

 

Spørsmålet er om brannvesenet med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 10-12 (3) har anledning til dette. Arbeidsmiljøloven § 10-12 (3) har følgende ordlyd:

«Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. I så fall skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.»

 

KS’ utgangspunkt er at korona-pandemien må sies å falle inn under «naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter». Unntaket fra arbeidsmiljølovens bestemmelser knytter seg imidlertid til «arbeid som på grunn av» det aktuelle force majeure-tilfellet «må foretas» for å avverge fare for eller skade på liv. Ut fra dette finner KS det vanskelig å begrunne innføring av denne type lange vakter, i arbeidsmiljølovens § 10-12 (3), når begrunnelsen er smittevernhensyn. Skal denne type lange vakter innføres av smittevernhensyn bør dette forankres i smittevernlovens fullmaktsbestemmelser eventuelt i regjeringens utvidede fullmakter til å fravike arbeidsmiljølovens bestemmelser.

 

Det kan også nevnes at arbeidsmiljøloven § 10-12 (3) ikke gir grunnlag for å fravike tariffavtalens betalingsbestemmelser.

Erstatning

Oppdatert 18.03.2020 kl. 14.15

1. Kan kommunene bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?


Svar:  Den klare hovedregel er at kommunene ikke blir erstatningsansvarlig for de tap arrangører påføres som følge av at arrangementer ikke kan gjennomføres som planlagt.

 

Det følger av smittevernloven § 4-1 første ledd at kommunen har anledning til å avlyse arrangementer, stenge virksomheter mv. Det kreves et særskilt rettslig grunnlag for at kommunen skal bli erstatningsansvarlig for de tap og utgifter den enkelte får som følge av kommunens vedtak. Smittevernloven gir ikke hjemmel for et slikt erstatningsansvar og lovens forarbeider forutsetter at den enkelte må bære egne kostnader som følger av vedtak etter smittevernloven.

Les mer på Helse- og omsorgsdepartementets rundskriv av 11.03.2020

 

2. Skal kommunen betale driftstilskudd til næringsdrivende fysioterapeuter som må stenge virksomheten eller er i karantene?

 

Svar:  KS anbefaler kommunene å betale driftstilskuddet uendret til fysioterapeuter som er satt i karantene eller isolasjon som følge av sitt arbeid som fysioterapeut inntil 16 dager.

 

KS anbefaler også at kommunene inntil videre betaler driftstilskuddet uendret til fysioterapeuter som må stenge sin virksomhet på grunn av Helsedirektoratets vedtak. Vi legger ut mer informasjon om dette senere.

 

For mer informasjon, se egen artikkel

Ferie

 

1. Kan ansatte kreve å få utsatt ferien fordi ferien ikke lenger kan benyttes slik det var planlagt?

 

Svar:  Sykdom og pålagt karantene kan gi grunnlag for utsettelse av ferien etter ferieloven § 9. Utover disse tilfellene har ikke den ansatte noen rett til å kreve ferien utsatt selv om det ikke lenger er mulig å reise på den ferien som var planlagt e.l. Arbeidsgiver kan velge å akseptere slik utsettelse. For arbeidstakere som det i dagens situasjon ikke er et særlig behov for, bør arbeidsgiver vurdere konsekvensene dersom det gis slik utsettelse. Om mange skal avvikle ferie når virksomheten skal starte opp igjen, kan det skape utfordringer.

 

2. Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

 

Svar:  Arbeidsgiver kan endre fastsatt hvis det er nødvendig på grunn av utforutsette hendinger, som medfører vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder, jf. ferieloven § 6 nr. 3 (1). En eventuell endring av ferien skal drøftes. Arbeidstaker kan kreve dokumenterte merutgifter på grunn av en slik omlegging erstattet. Merutgifter som arbeidstaker ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen. Vilkårene for endring av allerede fastsatt ferie er strenge, og det må foretas en konkret vurdering av om vilkårene er oppfylte. Det er imidlertid ikke noe i veien for at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår avtale om å utsette ferien.

 

Flere forsikringsselskaper har besluttet å dekke avbestillinger til land eller områder som UD eller FHI fraråder at det reises til. Er slike feriereiser bestilt anbefaler vi at aktuelle forsikringsselskaper kontaktes med tanke på å få dekket avbestillinger.

Flere arbeidsgivere

Oppdatert 27.3.2020 kl 21:00

Kan arbeidsgiver beordre arbeidstakere med flere arbeidsgivere til å arbeide kun for seg?

En person med to deltidsstillinger har rett og plikt til å arbeide i begge stillingene. Kommunen kan derfor ikke ensidig beordre en ansatt til å arbeide i full stilling på bekostning av annen arbeidsgiver.

 

Flere arbeidsforhold vil øke antall kontakter mellom arbeidstaker og potensielle smittekilder, og kunne spre disse til andre annen arbeidsgiver. For å redusere smittespredning er det viktig å redusere antall personer den enkelte arbeidstaker er i kontakt med. Dette gjelder brukere/pasienter, men også kontakt med andre ansatte. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av smitterisiko og beredskap i det enkelte tilfellet. Det bør her vurderes konkrete løsninger som gjør at arbeidstaker kun forholder seg til en arbeidsgiver, som avtale med annen arbeidsgiver om inn- eller utlån av arbeidstaker, lønnet/ulønnet permisjon, innvilgelse av ferie, avtale om hjemmekontor eller liknende løsninger.

 

Dersom arbeidstaker er tilkallingsvikar hos annen arbeidsgiver, kan vedkommende oppfordres til ikke å påta seg nye vakter dersom hovedarbeidsgiver har behov for, og benytter, arbeidskraften slik at tilkallingsvikaren ikke får tilbud om færre vakter enn det vedkommende ellers ville fått.

 

Kommuneoverlegen i nabokommunen har besluttet at det ikke skal være adgang til å jobbe i to kommuner av smitteverngrunner. Hvordan forholder vi oss til dette når vi har arbeidstakere som også jobber i nabokommunen?

Kommunen kan kun beslutte noe med virkning for egen kommune. Som en konsekvens av dette vil arbeidstaker ha en rett til å arbeide i kommunen. Det er likevel gode grunner til å finne konkrete løsninger dersom smittevernhensyn tilsier det, som inn- og utleie av arbeidskraft fra/til nabokommunen, lønnet eller ulønnet permisjon, avvikling av ferie eller hjemmekontor. Dersom spørsmålet kommer på spissen vil styringsretten gå langt i forhold til midlertidig omdisponering av arbeidstaker til oppgaver som innebærer lavere smitterisiko. 

Lønnsoppgjøret

Oppdatert 17.03.2020 kl. 11.50.

Hva skjer med årets lønnsoppgjør?

 

Svar:  Partene er enige om å utsette oppstart av forhandlingene, og hovedtariffavtalen forlenges til 15. september 2020.

Som følge av den akutte samfunnssituasjonen knyttet til utbruddet av koronaviruset, og utsettelse av frontfagsoppgjøret, er partene i KS-området enige om å forlenge hovedtariffavtalen til 15. september 2020. Det samme gjelder for særavtalen SG 2020 Pensjonsordninger og for SFS 2404 Brannavtalen mellom KS og Det norske maskinistforbund.

 

Partene tar sikte på å starte forhandlingene når lønnsoppgjøret i frontfaget er ferdig. Industrioverenskomsten (frontfaget) er forlenget til 21.august 2020.

 

Protokollen kan leses her.

Merarbeid og overtid

 

1. Hvilke regler gjelder for bruk av merarbeid/overtid?

 

Svar:  Vilkårene for merarbeid og overtid er de samme, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6. Dersom det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov", kan arbeidsgiver i utgangspunktet pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt arbeidstid. 

 

KS har inngått avtale med forhandlingssammenslutningene om blant annet utvidete overtidsrammer. Les artikkel om avtalen

 

2. Hva gjelder for helsepersonell?

 

Svar:  Arbeidsgiver kan også pålegge helsepersonell å forbli i tjeneste ut over ordinær arbeidstid, jf. helseberedskapsloven § 4-1 (1), 1. punktum og Kongelig resolusjon av 06.03.2020. Dette beredskapstiltaket gjelder (foreløpig) i inntil 30 dager fra nevnte dato.

 

Vår oppfatning er at denne bestemmelsen trolig ikke utvider arbeidsgivers handlingsrom utover det som følger av arbeidsmiljøloven § 10-12 (3).

 

Det følger av helseberedskapsloven § 4-1 (1), 2. punktum at departementet kan pålegge personell som omfattes av lovens virkeområde til «å møte frem på nærmere angitt sted og utføre nærmere tilvist arbeid innen virksomheter loven omfatter». En slik myndighet har ikke kommunen som arbeidsgiver. Bestemmelsen gir således ikke kommunal arbeidsgiver myndighet til å omplassere helsepersonell utover styringsretten.

Omdisponering av ansatte - andre aktuelle spørsmål

1. Vil betalingsbestemmelsene etter HTA være gjeldende ved turnusendring på kort varsel?

 

KS har inngått avtale med forhandlingssammenslutningene om blant annet endring av arbeidsplaner. Les artikkel om avtalen

 

2. Skal arbeidstaker ha tillegg når arbeidsgiver beslutter å omdisponere arbeidstaker?

 

Svar:  Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker medfører ikke endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn, jfr. HTA kap. 3 pkt. 3.7.

 

3. Kan permisjoner inndras under koronautbrudd?

 

Svar:  Dette må vurderes konkret ut fra grunnlaget for permisjonen og de hensyn som kan begrunne behovet for dette.

 

Vi antar at det må være tale om fare for liv og helse for at permisjoner skal kunne inndras. Dette vil bero på en konkret vurdering.

 

Det oppfordres til å ha dialog og finne frivillige løsninger.

  

4. Kan arbeidsgiver benytte arbeidstakere over 70 år som tilkallingsvikar på pensjonistvilkår grunnet karantenefravær?

 

Svar:  Ja. Kravet om konsekvent praktisering av 70 årsgrensen kan også lempes i den situasjonen som foreligger der kommunene ellers ikke får dekket sitt arbeidskraftbehov.

 

5. Er reglene for midlertidig tilsetting de samme?

 

Svar:  Dersom ordinært ansatt helsepersonell omdisponeres midlertidig som følge av smitteutbrudd, og selvsagt ved sykdom hos ansatte, vil det være lovlig grunnlag for midlertidig tilsetting av vikarer, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b).

 

Vår vurdering er at et økt behov for beredskap som følge av fare for smitte eller et smitteutbrudd også vil kunne begrunne lovlig midlertidig tilsetting uavhengig av vikarsituasjonene, nemlig med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav a) om arbeidets karakter og arbeidsoppgaver som skiller seg fra ordinære oppgaver.

 

Uansett må man i den enkelte midlertidige arbeidsavtalen angi klart hva som er grunnlaget for midlertidigheten, og varigheten angis med tidspunkt eller knyttes til varigheten av den aktuelle situasjonen.

Omdisponering av ansatte under koronautbrudd

1. Er det et krav til nye arbeidsavtaler ved midlertidig omdisponering til andre oppgaver?

 

Svar:  I utgangspunktet er det et krav etter arbeidsmiljøloven § 14-6 at arbeidsavtalen til enhver tid er oppdatert. Det vil også gjelde dersom arbeidstaker for en midlertidig periode arbeider med andre arbeidsoppgaver og på et annet sted enn den vanlige stillingen.

 

Med omdisponering mener vi her endringer som normalt faller utenfor styringsretten, men som er innenfor på grunn av spredningen av covid-19. Det vil i mange tilfeller være hensiktsmessig å gjøre unntak fra kravet om ny arbeidsavtale for den midlertidige perioden. Vi anbefaler imidlertid at informasjon om de midlertidige endringene gjøres per e-post eller lignende som legges på arbeidstakers «personalmappe».

2. Hvordan bør arbeidsgiver gå frem ved omdisponering av personell?

 

Svar:  Det er selvsagt mest hensiktsmessig om arbeidsgiver så tidlig som mulig har kartlagt kompetansen som eventuelt kan omdisponeres før behovet oppstår. Både kartleggingen og prinsippene for omdisponering av personell bør drøftes med de hovedtillitsvalgte.

 

Normalt skal endringer innenfor styringsretten også drøftes med den det gjelder. Vi vil anta at det ikke vil foreligge kapasitet til å drøfte individuelt dersom det er snakk om å omplassere veldig mange til andre oppgaver. Arbeidstaker må uansett gis mulighet for å gi tilbakemelding om hvorfor vedkommende ikke anser seg egnet til de endrede arbeidsoppgavene, for eksempel på grunn av redusert arbeidsevne, eller at bruken av styringsretten av andre grunner vil medføre uforholdsmessige problemer for den enkelte.

 

3. Skal tillitsvalgte involveres i arbeidsgivers vurderinger om omdisponering?

Svar:  Ja, det er svært viktig at tillitsvalgte involveres i dette arbeidet. For arbeidsgiver er det avgjørende viktig at det skapes forståelse for de endringene arbeidsgiver må gjøre som følge av koronakrisen. En god og hensiktsmessig medvirkning av tillitsvalgte i disse prosessene vil forenkle arbeidet og endringene som må gjøres. Det vises for øvrig til partenes felles uttalelse hvor «gode prosesser for dialog og medvirkning mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte er særdeles viktig nå» fremheves særskilt. Se partenes felles uttalelse her

 

4. Hvor langt går styringsretten ved omdisponering?

 

Svar:  Det ligger i arbeidsavtalens natur at arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers styringsrett utvides i ekstraordinære situasjoner, som for eksempel ved alvorlig sykdom og epidemier. Dette gjelder selv om det ikke er fattet statlig beslutning i medhold av helseberedskapsloven.

 

Utvidet arbeidsplikt vil gjelde selv om det ikke er konkret hjemlet i arbeidsavtale, tariffavtale eller lov. Det følger implisitt av arbeidsforholdet en plikt til å slutte lojalt opp om arbeidsgivers interesser og behov, og å etterkomme arbeidsgivers ordre. I ekstraordinære situasjoner utvides denne lydighetsplikten og arbeidsplikten. Dette er forankret i beredskapsbetraktninger og kommunens viktige og sentrale samfunnsposisjon.

 

Konkret hvor langt plikten går, vil selvsagt avhenge av hvor ekstraordinær og akutt situasjonen er. Her må den enkelte kommunen gjøre en konkret vurdering av situasjonen de står i med covid-19.

 

Der hvor arbeidsgiver ikke kan sysselsette og alternativet ville vært permittering eller lønn uten å utføre arbeid, vil styringsretten ikke være begrenset til noen type arbeid. Unntak gjelder for de tilfellene der en arbeidstaker ikke har mulighet til å håndtere arbeidet på en forsvarlig måte. Arbeidstaker ville tilsvarende vært forpliktet til å ta ethvert annet arbeid lønnet etter tariff eller sedvane dersom man var permittert og mottok dagpenger. Både når det gjelder arbeidsoppgaver og oppmøtested, må den enkelte således måtte finne seg i betydelige endringer.

 

Den mest praktiske situasjonen nå er nok at kommunen har sykepleiere eller andre helsearbeidere i administrative stillinger som de ønsker å omdisponere til en behandlingsstilling. En fysioterapeut vil videre kunne pålegges arbeid som normalt utføres av helsefagarbeider eller sykepleier.

 

Det vil også kunne oppstå et behov for å omdisponere ansatte fra arbeidsplasser som midlertidig har lagt ned virksomheten, til assistentstillinger på sykehjem. Et annet eksempel kan være en arbeidstaker med en stilling som fortsatt er operativ, men hvor kommunen ønsker at vedkommende skal over i en annen stilling klart utenfor styringsretten i en normalsituasjon, fordi kommunen har større bruk for vedkommende der.  Hvis begrunnelsen for flytting er den beredskapsmessige situasjonen, vil disse endringene være innenfor styringsretten for en midlertidig periode.

 

Forutsatt at kommunens beslutning om omdisponering skjer under hensyn til den enkelte arbeidstakers individuelle forhold, vil det være ordrenekt som kan gi grunnlag for arbeidsrettslig sanksjoner dersom man nekter å etterkomme beslutningen. En generell engstelse for smitte vil ikke gi rett til å nekte å arbeide.

 

Oppsummering

  • Kartlegge kompetanse i organisasjonen for krisebehovet.
  • Legge kabalen som er nødvendig for å få dekket krisebehovet.
  • Effektuere omdisponering av de personellmessige resursene for å dekke behovet (med det utgangspunkt at alle kan flyttes på til alle typer stillinger)
  • Hvor mye arbeid arbeidsgiver skal legge i saksbehandlingen er situasjonsbestemt. Er det akutt, er det nesten ingen behov for saksbehandling. Har de bedre tid, er det grunnlag for grundigere saksbehandling i alle ledd.
  • De tillitsvalgte må involveres så godt som mulig for å øke kvaliteten i kommunens beslutningsgrunnlag.

Oppsigelser

Hvordan gå frem når det ikke lenger er behov for vikariat fordi skolen eller barnehagen stenges ned? 


Svar:
Spørsmålet gjelder for vikariater som er inngått for et noe lengre tidsrom. For vikarer som har en tilsigelsesordning vil det være en betalingsplikt for oppsatte vakter (se spørsmål og svar på om arbeidsgiver kan avlyse ekstravakter).

For vikariater som er inngått for en lengre periode må det foretas en konkret vurdering etter de ordinære stillingsvernsregler. Det kan også være spørsmål om avtalen bortfaller dersom vikaren ikke har tiltrådt.

Faktum er at arbeidsgiver har inngått en forpliktende arbeidsavtale for et bestemt tidsrom for å erstatte en medarbeider som er midlertidig fraværende. Dette behovet faller bort fordi skolen/barnehagen stenges. Spørsmålet er da om det vil være grunnlag for å si opp arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) «virksomhetens forhold» ved at arbeidet bortfaller.

Det vil kunne være saklig grunnlag å gå til oppsigelse så lenge det foretas en vurdering etter aml. § 15-7 (2). F.eks. må det foretas en interesseavveining, hvor adgangen til permittering må kunne inngå som et element. Dersom vikariatet er inngått for et lengre tidsrom er det antagelig ikke hensiktsmessig med oppsigelse så raskt etter stengning er iverksatt og det er usikkert hvor lenge dette skal vare.

I de tilfeller det er inngått vikaravtaler og arbeidstaker ikke har tiltrådt stillingen vil det være en viss mulighet for å heve kontrakten, jf. Rt-2004-76. Det vises her til uttalelsen i premiss 47: «Dersom As manglende kompetanse hadde blitt avdekket før han tiltrådte stillingen, anser jeg det klart at kommunen kunne brakt forholdet til opphør uten å gå veien om oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljølovens regler. At kommunen ville hatt en slik adgang, fremgår etter mitt syn forutsetningsvis av Høyesteretts kjæremålsutvalgs kjennelse i Rt-1988-766. I en slik situasjon vil det være de rent avtalerettslige betraktninger som kommer i forgrunnen. Jeg kan heller ikke se at det på dette stadium foreligger reelle hensyn av nevneverdig tyngde som taler for at arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler skal måtte anvendes i denne type tilfeller».

Etter vår vurdering vil en langvarig pandemi være en bristende forutsetning.

Politiattest

Oppdatert 26.03 kl. 16.50.

 

Kan kommunen tilsette eller omplassere personell fra stillinger uten politiattest til stillinger/oppgaver som krever politiattest?

 

Svar: Politiets enhet for vandelskontroll og politiattester vil prioritere behandling av søknader om politiattester for personell innenfor:

  • Helse og omsorg
  • Barnevern
  • Apotek og legemidler
  • Sivilforsvaret
  • Politiet

 

For at søknadene skal kunne behandles raskt, må de som krever politiattest gjøre følgende:

  • Den som skal tilsette må få en bekreftelse på tilsettingen – denne gis av arbeidsoppdragsgiver
  • Bekreftelsen MÅ inneholde søkers navn – og fødselsdato (ønskelig med fødselsnummer), stilling som tilbys – og hvilke hjemmelsgrunnlag
  • Søkeren MÅ søke elektronisk via https://www.politiet.no/tjenester/politiattest/
  • Søkeren MÅ ha, eller opprette digital postkasse – Digipost eller E-boks, om ikke vil politiattesten bli sendt i posten og det tar veldig lang tid.

 

Disse søknadene vil bli prioritert så langt det er mulig med den tilgjengelige bemanningssituasjonen enheten har. Det er ikke mulig i dag å anslo saksbehandlingstid på disse, men politiet vil prioritere søknad for disse stillingene.

 

Kommunen må fortsatt kreve politiattester før tiltredelse i stillinger der det er krav om dette. Det følger av forarbeidene til midlertidig lov om forskriftshjemmel for å avhjelpe konsekvenser av utbrudd av Covid-19 mv. (koronaloven) at det vil kunne være aktuelt å gjøre unntak fra kravene om vandelskontroll for sentrale samfunnsfunksjoner, som for eksempel helse, dersom det ikke anses som forsvarlig å avvente utstedelse av politiattest før ansettelse, jfr. Prop. 56 L (2019-2020) punkt 3.11. Det vil kunne vurderes om politiattest i stedet skal legges frem så snart som mulig etter ansettelse. Regjeringen har med dette fått hjemmel til i midlertidig forskrift å modifisere krav til politiattest, blant annet i helse- og omsorgstjenesteloven § 5-4, så langt dette er nødvendig for å ivareta lovens formål. Inntil det treffes slik midlertidig forskrift må arbeidsgiver kreve politiattest på vanlig måte.

Reise

1. Kan arbeidsgiver nekte arbeidstaker å reise til utlandet?

 

Svar: Arbeidsgiver bør oppfordre alle arbeidstakere til å unnlate å reise utenlands med mindre det er strengt nødvendig.

 

Myndighetene har bestemt at helsepersonell som arbeider med pasientbehandling, forbys å reise utenlands.

 

Kommunale arbeidsgivere kan i kraft av arbeidsgivers styringsrett nekte også andre ansatte, herunder helsepersonell som ikke arbeider med pasientbehandling, å reise utenlands. Det saklige behovet for dette vil være at arbeidskraften behøves på arbeidsstedet eller at det ikke er mulig å tilrettelegge med ferie, hjemmekontor, avspasering eller ulønnet permisjon i den etterfølgende karanteneperioden. Dersom arbeidstaker på tross av dette reiser, vil det kunne være en ordrenekt som kan medføre arbeidsrettslige reaksjoner.

 

2. Har helsepersonell rett på dekning av utgifter når de nå nektes å reise utenlands?

 

Svar: Det er per i dag ikke noe entydig svar på hvem som skal dekke disse utgiftene. Pålegget kommer fra staten ved Helsedirektoratet, ikke kommunene, jfr. vedtak av 12. mars 2020.

 

Helsedirektoratet har svart følgende: Kostnadene knyttet til avbestilling av private reiser som allerede er bestilt må helsepersonellet først søke om å få refundert fra eget forsikringsselskap. Påløpte utgifter som ikke dekkes av reiseforsikringen kompenseres av det offentlige. Helse- og omsorgsdepartementet vil gi nærmere informasjon om kompensasjon for påløpte utgifter som ikke dekkes av reiseforsikring for helsepersonellet som blir berørt av dette tiltaket. Dette gjelder både helsepersonellet og reisefølget (nær familie).

 

3. Kan arbeidsgiver kartlegge arbeidstakers reiser til smitteutsatte land?

 

Svar: Arbeidsgiver kan be om at ansatte opplyser om de har reist til områder hvor det er påvist mange smittetilfeller. Vi antar at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan pålegge ansatte å gi slike opplysninger dersom det er et saklig behov for dette. Formålet med disse opplysningene er at arbeidsgiver må kunne vurdere om det er behov for å iverksette tilpassede tiltak for å forebygge smitte på arbeidsstedet. Arbeidsgiver bør drøfte behovet for og gjennomføringen av en slik informasjonsinnhenting med de tillitsvalgte.

 

4. Er det straffbart at helsepersonell som omfattes av reiseforbudet, likevel reiser til utlandet?

 

Svar: Helsedirektoratet har vedtatt forbud mot utenlandsreiser for helsepersonell som jobber med pasientbehandling med virkning fra 12. mars 2020 klokken 18. Det følger av helseberedskapsloven § 6-5 at den som forsettlig eller uaktsomt overtrer denne lov eller forskrifter eller pålegg som er gitt med hjemmel i loven, straffes med bøter eller fengsel i inntil 6 måneder, hvis forholdet ikke rammes av et strengere straffebud. Det er derfor gjort straffbart å ikke følge Helsedirektoratets pålegg om at helsepersonell ikke skal reise utenlands i perioden, og dette kan anmeldes. Dette under forutsetning av at reisen har skjedd etter at den ble forbudt, og at helsepersonellet jobber med pasientbehandling.

 

5. Hvilke krav til dokumentasjon er det som stilles for arbeidstakere som må/skal krysse grensen fra andre land til Norge?

 

Svar: EØS borger som jobber i Norge kan vise frem ID kort fra arbeidsgiver eller annen dokumentasjon som bekrefter arbeidsforhold, sammen med legitimasjon (førerkort, bankkort, pass) for å passere grenseovergangene til Norge for å komme seg til sitt arbeidssted. KS tar forbehold om at politiet/grensekontrollen kan stille strengere/andre krav ettersom situasjonen utvikler seg.

Skole

1. Kan ansatte møte på skolen?

 

Svar: For elevene gjelder i utgangspunktet kommunens og fylkeskommunens plikt til å oppfylle deres rett og plikt til opplæring. Dette innebærer at så langt råd er, må kommuner og fylkeskommuner må finne praktiske løsninger på gjennomføring av undervisning ut fra lokale forhold. Når det gjelder ansatte i skolene, kan det være nødvendig at de møter på skolen for å organisere og gjennomføre fjernundervisning slik at elevene får ivaretatt sin rett til opplæring. For øvrig er myndighetenes oppfordring at de som kan ha hjemmekontor, har det. Når det gjelder lærere, vil det i hovedsak være et spørsmål om lærerne kan undervise elever hjemmefra eller om det av tekniske eller andre årsaker ikke er mulig. Når det gjelder forhold som må tas i betraktning i forhold til å gjennomføre fjernundervisning, vises det til artikkelen «Råd om skole»

 

Dersom det ikke er mulig for ansatte å utføre arbeidet hjemmefra, gjelder de vanlige oppfordringene om hilseregler, hygiene og å holde avstand.

 

2. Må lærere møte på skolen dersom den er stengt?

 

Svar: Kommunen og fylkeskommunen har i utgangspunktet plikt til å oppfylle elevenes rett og plikt til opplæring. Dette innebærer at så langt råd er, må kommuner og fylkeskommuner finne praktiske løsninger på gjennomføring av undervisning ut fra lokale forhold. Når det gjelder ansatte i skolene, er myndighetenes oppfordring at de som kan ha hjemmekontor, har det. Når det gjelder lærere, vil det i hovedsak være et spørsmål om lærerne kan undervise elever hjemmefra eller om det av tekniske eller andre årsaker ikke er mulig. Dersom det er nødvendig at lærere er på skolen for at elevene skal få den undervisningen de har krav på, må lærerne møte på skolen. Det må gjøres særskilte vurderinger for ansatte som er i risikogruppene. Ansatte som er syke eller i karantene skal selvsagt ikke møte på skolene.

 

Dersom lærerne må være på skolen, bør arbeidsgiver ha en viss organisering slik at bare noen få lærere er på skolen samtidig, sånn at lærerne kan ha den nødvendige avstanden mellom seg når de er på jobb. Oppfordringene om hilseregler og håndvask gjelder. Det bør oppfordres til at lærerne ikke tar kollektiv transport til og fra skolen hvis det er mulig.  Når det gjelder forhold som må tas i betraktning for å gjennomføre fjernundervisning, vises det til artikkelen om «Råd om skole». 

Studenter og lærlinger i kommunesektoren

Lagt til/oppdatert 20.03.2020 kl 10.40

Hva med studenter og lærlinger i kommunesektoren?

Ansvarlige for utdanninger ønsker å legge til rette for studenter og lærlingers progresjon - også i den krevende situasjonen vi nå står i. Kommunesektoren har mange i praksis og læretid, og kapasiteten til opplæring vil variere. Her har vi samlet informasjon og råd om dette. 

 

Lærlinger:

Lærlinger er i et opplæringsløp, og det er viktig å strekke seg lengst mulig slik at de kan få fullført opplæring innenfor den tiden som er fastsatt. Fylkeskommunen har et overordnet ansvar som skoleeier, samtidig som lærebedriften har ansvar for opplæringen som gis i bedriften.

 

I noen virksomheter vil det nå være stort press, og det kan være vanskelig å følge opp veiledning og læring. Samtidig kan lærlinger være ressurser for virksomhetene. Dersom lærlinger omdisponeres eller går midlertidig inn i lengre verdiskapingsperioder, kan forlengelse av læretid være en mulighet for å sikre opplæringsansvaret lærebedriften har, dersom det er behov for det. KS anbefaler at lærebedrifter, lærlinger og fylkeskommuner her finner fleksible løsninger ut fra lokale behov. Dersom lærlingene blir omdisponert til assistentarbeid vil de få assistentlønn i forhold til den stillingsstørrelsen de da jobber i.

 

Kommunenes samfunnsansvar tilsier at permittering er et svært uønsket tiltak som må unngås. Dersom det i andre deler av arbeidslivet blir permitteringer av lærlinger, vil fylkeskommunen fortsatt ha et ansvar for deres utdanning. Utdanningsdirektoratet lagt ut informasjon om dette her.

 

Se informasjon fra Viken fylkeskommune om lærlinger i situasjonen med pandemi her.

 

Studenter i praksis:

Kunnskapsdepartementet er i dialog med universitet og høgskoler for å opprettholde kapasiteten innen helsefaglige utdanninger, og særlig utdanninger det er særlig stort behov for. Kunnskapsdepartementet har oppfordret utdanningsinstitusjonene til å ha dialog med virksomhetene som har studenter i praksis for å finne gode løsninger for å at flest mulig fortsatt kan oppnå læringsmålene knyttet til praksis. Universitetene og høyskolene får mer fleksibilitet i hvordan de gjennomfører praksis for studentene. Dette gjelder også andre utdanninger som lærerutdanningene.

 

Helsefagstudenter kan anses som helsepersonell etter helsepersonelloven. Studenter er derfor en del av beredskapen, og det kan bli behov for at studenter innrulleres som reservepersonell i helsetjenestene.

 

Universitets- og høgskolerådet har oppdatert informasjon på sine nettsider her.

 

Kunnskapsdepartementet har også sendt brev til alle høyere yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner med oppfordring om i størst mulig grad legge til rette for at studenter ikke forsinkes unødig i utdanningen på grunn av virusutbruddet. Departementet oppfordrer fagskolene til å planlegge for ulike scenarioer fremover slik at alle studenter, så langt det er mulig, kan fullføre utdanningene sine med alt det faglige det innebærer, eksempelvis undervisning, prøver, praksis og eksamen.
Det er vedtatt en dispensasjonsregel for at fagskoler skal kunne gjøre nødvendige endringer i undervisningsform, vurdering mv. i perioden med tiltak for å hindre smitte av koronavirus. 

NOKUT er kontaktpunkt for fagskolene i denne situasjonen, og har oppdatert informasjon for fagskoler og fagskolestudenter på sine nettsider.

Syke barn

Oppdatert 20.03.2020 kl. 18.15

1. Skal arbeidstaker ha lønn hvis vedkommende må være hjemme med barn fordi barnehage eller skole stenges?

 

Svar: Nav skriver følgende på sine sider sist oppdatert 17. mars: 16. mars ble det vedtatt flere regelendringer av Stortinget som følge av virkningene av koronaviruset. Informasjonen på nav.no blir oppdatert så snart regelendringene er nærmere avklart. Hvis du er arbeidstaker, selvstendig næringsdrivende eller frilanser kan du bruke de omsorgsdagene du har tilgjengelig når du må være borte fra jobb fordi barnehagen eller skolen er stengt. Hvor mange omsorgsdager du har rett på kommer an på samlivssituasjonen din og hvor mange barn du har. Når du er arbeidstaker, skal arbeidsgiver betale deg lønn for de første 10 omsorgsdagene. Hvis du har rett på ekstra dager, skal arbeidsgiver også betale deg lønn for disse, men disse pengene kan de få tilbake ved å sende et refusjonskrav til NAV.

 

Les mer på nav.no

 

For større barn som ikke har behov for «barnepasser» i den forstand, vil vilkårene for omsorgspenger ikke være oppfylte. Dersom det foreligger et særskilt behov for at arbeidstaker må være hjemme, kan arbeidsgiver likevel vurdere om det kan tilrettelegges for fleksible løsninger.

 

2. Hvilke tiltak er vedtatt om omsorgspenger?

 

Svar: Antall dager med omsorgspenger dobles og arbeidsgiverperioden reduseres til 3 dager. Reglene trer i kraft med virkning fra fredag 13. mars. De nye reglene gjelder for kalenderåret 2020 og er ikke begrenset til fravær knyttet til Covid-19 av praktiske årsaker. Frilansere og selvstendige næringsdrivende gis rett til tilsvarende antall dager som ansatte, fratrukket en venteperiode på 3 dager.

Det blir også mulig å overføre dager med omsorgspenger mellom to foreldre. Adgangen er generell, men er i hovedsak ment for å sikre viktige samfunnsfunksjoner. Det oppfordres til bruk av hjemmekontor og fleksibel arbeidstid i den grad det er mulig.

Les mer om foreldres rett til omsorgspenger på Regjeringens nettside.

Sykefravær og karantene

Oppdatert 27.03.2020 kl. 14.30.

1. Har arbeidstaker rett på sykepenger ved mistanke om koronasmitte?

 

Svar: Arbeidstaker som er eller antas å være bærer av koronaviruset, har rett til sykepenger etter folketrygdloven § 8-4 første ledd. Arbeidstaker vil derfor også ha rett til sykepenger hvis vedkommende ikke kan jobbe på grunn av mistanke om slikt virus så fremt de øvrige vilkår for sykepenger er oppfylt. I og med at karanteneperioden er 14 dager vil arbeidsgiver måtte betale sykepenger for alle dagene som faller i arbeidsgiverperioden.  

NAV skriver følgende om dette i sitt rundskriv: I helt spesielle tilfeller kan det også gis rett til sykepenger etter § 8-4 første ledd, for personer som ikke selv har fått bekreftet noen underliggende sykdom, men som er eller antas å være bærere av en smittsom sykdom som er av betydning for folkehelsen. Dette vil være aktuelt i forbindelse med virusutbrudd der verdens helseorganisasjon har erklært utbruddet som en «alvorlig hendelse av betydning for internasjonal folkehelse», som for eksempel koronavirus (2019-nCoV). Dersom legen etter en faglig forsvarlig vurdering kommer til at personen antas å være smittebærer av en slik sykdom, og det er viktig at personen ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning av den smittsomme sykdommen, skal dette godtas som grunnlag for sykepenger. Den smittsomme sykdommen har i slike tilfeller medført arbeidsuførhet for personen.

 

2. Kan arbeidsgiver bestride en sykemelding i karantenetiden i tilfeller hvor arbeidstaker frivillig velger å reise til land med stor smittespredning?

 

Svar: Dersom arbeidstaker fyller vilkårene for sykemelding vil det neppe være grunnlag for å bestride denne. Om den ansattes sykemelding er begrunnet i behov for karantene uten at vedkommende er «syk», og arbeidsgiver kan tilrettelegge for hjemmekontor, bør arbeidsgiver kontakte lege og opplyse om dette. I et slikt tilfelle kan det være grunnlag for å bestride sykemeldingen.       

  

3. Kan arbeidstaker nekte hjemmekontor når vedkommende er i karantene, men ikke mottar sykepenger?

 

Svar: Hvis arbeidsgiver pålegger en ansatt å holde seg borte fra arbeidsplassen fordi arbeidsgiver mener vedkommende kan være smittet, vil dette i utgangspunktet ligge innenfor styringsretten ettersom det vil foreligge saklig grunn av hensyn til smittevern. Arbeidsgiver har imidlertid lønnsplikt i et slikt tilfelle. Arbeidsgiver kan i en slik situasjon pålegge hjemmekontor slik at arbeid så langt mulig utføres hjemmefra.

  

4. Har arbeidstaker som isolerer seg på eget initiativ rett på sykepenger?

 

Svar: Arbeidstakere som på eget initiativ velger å holde seg hjemme, og som ikke selv er smittet eller antas å være smittet av koronaviruset etter vurdering fra lege, har ikke rett til sykepenger.

 

5. Hvilke tiltak er vedtatt om sykepenger?

 

Svar: Arbeidsgiverperioden for sykepenger knyttet til koronapandemien reduseres til 3 dager, slik at arbeidsgiver vil få refusjon etter dag 3. Egenmelding kan aksepteres for alt fravær i arbeidsgiverperioden, selv om det kan kreves refusjon fra NAV fra fjerde dag. Regjeringen arbeider nå med en refusjonsordning som vil komme på plass så fort som mulig. Tilsvarende reduseres ventetiden for frilansere og selvstendig næringsdrivende til tre dager for korona-relatert fravær. Reglene gjelder fra 16. mars.

Les mer om de nye reglene om koronarelatert sykefravær og egenmelding på Regjeringens nettside.

Sykemelding og egenmelding

Oppdatert 27. 3 kl. 14.30.

1. Godtar NAV sykmelding gitt via telefon?

 

Svar: Det fremgår av NAVs hjemmeside at NAV kan godta sykmelding via telefon (uten personlig undersøkelse) når det gjelder smittsom sykdom av betydning for folkehelsen. Flere detaljer vedrørende sykemeldinger i forbindelse med koronaviruset finnes på denne linken.

 

2. I hvilken utstrekning bør arbeidsgiver godta egenmelding?

Svar: Regjeringen oppfordrer arbeidsgivere til å akseptere egenmelding som dokumentasjon for sykefravær fra sine ansatte for å avlaste fastlegene og legevaktslegene. Les mer om dette på denne linken. KS anbefaler at kommunale arbeidsgivere følger regjeringens råd.

Vår oppfatning er at Hovedtariffavtalen kap. 1 § 8 pkt. 8.2.3.1 og folketrygdloven åpner for at egenmelding kan leveres ved slikt fravær. Les mer om de nye reglene om koronarelatert sykefravær og egenmelding på regjeringens nettside.

«Utlån» av personell til helseforetak eller andre kommuner

Oppdatert 25.03.2020 kl. 15:20

Hvordan kan «utlån» av personell til helseforetak eller andre kommuner reguleres?

Helsedirektoratet har per i dag ikke beordret helsepersonell eller annet samfunnskritisk personell fra kommunal sektor til annet arbeidssted med hjemmel i helseberedskapsloven. Flere kommunale arbeidsgivere har imidlertid arbeidstakere som ønsker å bistå der de trengs der arbeidsgiver per i dag ikke selv har behov for arbeidskraften. Det kan for eksempel være lærere i videregående skole eller andre arbeidstakere i fylkeskommunene med helsefaglig bakgrunn. Det vil også kunne være kommuner som anser at de per nå har ledig personell for utlån til andre kommuner eller helseforetak.

 

De stillingene de skal tiltre, vil være lovlige midlertidige stillinger enten på grunn av at de er vikariater, eller fordi det er behov for ekstra personell i den ekstraordinære situasjonen vi er i nå.

 

Spørsmålet er hvordan utlånet kan avtales. Det er to ulike måter som kan være aktuelle; enten midlertidig ansettelse i kommunen eller i helseforetaket/på sykehuset, eller gjennom innleie. Vilkåret for innleie etter aml. § 14-13, er at den skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse. Det vil for eksempel ikke være tilfelle der en fylkeskommune låner ut personell med helsefaglig bakgrunn til kommunens helsetjeneste og til helseforetak.

 

Det er viktig å drøfte med de hovedtillitsvalgte hva som anses mest hensiktsmessig for de ansatte før avtale inngås i de tilfeller begge alternativene er mulige. Innleier skal i tillegg foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

 

Ved midlertidig ansettelse vil lønn i den faste stillingen stoppes, men det vil være naturlig å betale ut lønn som eventuelt overskyter den lønn som utbetales fra arbeidsgiver i det midlertidige arbeidsforholdet. Sistnevnte betaler også inn til pensjonsordningen. Ved innleie vil de ansatte fortsatt få full lønn mv utbetalt fra sin egen arbeidsgiver – utleier - og denne betaler inn til pensjonsordningen og andre forsikringsordninger. Innleier betaler lønn i den aktuelle stillingen de skal arbeide i tillegg til sosiale kostnader, til utleier.

 

Ved «utlån» til kommune vil denne være omfattet av samme kollektive pensjonsordning. Helseforetakene har pensjonsordninger som omfattes av overføringsavtalen, slik at det vil heller ikke i de tilfellene være problematisk med midlertidig ansettelse med hensyn til pensjonsrettighetene.

 

Midlertidig ansatte er omfattet av ny arbeidsgivers/kommunens yrkesskadeforsikring - både dekningen etter yrkesskadeforsikringsloven og tilleggsforsikringen i Hovedtariffavtalen § 11. Det samme gjelder gruppelivsforsikringene etter § 10. Ved midlertidig ansettelse hos et helseforetak, vil foretaket være ansvarlig for gruppeliv- og yrkesskadeforsikring. Ved innleie vil arbeidsgiver – utleier - være ansvarlig for forsikringsordningene.

 

Vi vil anbefale at en avtale om innleie ikke er så langvarig at kommunen som låner ut personell, selv får mangel på personell. Det er bedre å forlenge avtalen om det anses forsvarlig