Les mer

Lenkeblokk Icon Se her for mer informasjon om koronasituasjonen i kommunesektoren

Oppdatert 24. september: Flere - se den enkelte ramme.

Klikk på pilen i bunnen av rammen(e) for å få fram all tekst.

Avkorting i dagpenger til permitterte deltidsbrannmannskaper

Hvordan kan kommunene ivareta deltidsbrannmannskaper som er permittert fra sin hovedarbeidsgiver og som får avkortning i dagpenger?

Arbeids- og sosialdepartementet har uttalt at det ikke vil bli gjort endringer i dagpengeregelverket slik at deltids brann- og redningspersonell kan beholde dagpenger når de mottar godtgjøring som deltids brann- og redningspersonell. Justis- og beredskapsdepartementet oppfordrer imidlertid kommunene til, som en midlertidig ordning under covid-19-situasjonen, å betale deltidspersonell i brann- og redningsvesenet som er permitterte eller arbeidsledige fra sin hovedstilling, et tillegg som kompenserer for avkortningen i dagpenger som følge av arbeid i brann- og redningsvesenet. Arbeids- og sosialdepartementet har overfor KS bekreftet at kommunene vil kompenseres for merutgiftene til dette i forbindelse med den helhetlige kompensasjonen til kommunene for håndtering av covid-19-situasjonen.

Lenke: Artikkel om avklaring om brannmenn på dagpenger

Lovnaden innebærer ikke noen forpliktelse for kommunene til å kompensere for eventuell dagpengeavkortning med et slikt tillegg. Dette er noe som den enkelte kommune selv må ta stilling til under hensyn til opprettholdelse av forsvarlig beredskap. KS anbefaler at kommuner som går inn på en slik ordning, sørger for at aktuelle deltidsbrannmannskaper dokumenterer overfor kommunen:

 -          hvorvidt arbeid i brann- og redningstjenesten har medført avkortning i dagpenger, og

-          beløpet som avkortningen utgjør

Den faktiske avkortningen vil da være utgangspunkt for hvilket tillegg kommunen velger å utbetale til den enkelte. Kommunene må med sikte på den helhetlige kompensasjonen for håndtering av covid-19-situasjonen kunne dokumentere det økonomiske omfanget av slike utbetalte tillegg.

 Samfunnsbedriftene (tidl. KS-Bedrift) har laget diverse informasjon og veiledning om temaet, som også kan brukes av kommunene.

Avlysning av ekstravakter

Oppdatert 12.03.20 kl. 20.00

Kan arbeidsgiver avlyse ekstravakter?

 

Svar:  Dersom arbeidskraftbehovet er bortfalt etter at arbeidsgiver ha inngått avtale med en tilkallingsvikar eller med en deltidsansatt om arbeid utover arbeidsavtalen, bør arbeidsgiver tilby annet arbeid i det avtalte tidsrom. Arbeidstakeren vil i medhold av HTA kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje led ha plikt til å stille sin arbeidskraft til disposisjon. Dersom arbeidsgiver ved avtaleinngåelsen har satt som forutsetning at behovet for ekstraarbeidet fortsatt er tilstede når arbeidet skal utføres, må arbeidsgiver vurdere om forutsetningene ikke lenger er tilstede, slik at avtalen bortfaller. Har arbeidsgiver derimot ikke tatt slikt forbehold, består arbeidsgivers lønnsplikt, med mindre vilkårene for heving eller tilbakekall av avtalen er innfridd. Det er derfor viktig at arbeidsgiver sørger for at det skapes klarhet rundt hva som faktisk avtales.

 

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, etter at det er klart at behovet for ekstraarbeid ikke lenger er tilstede, blir enige om at arbeidstaker ikke skal utføre annet arbeid enn det avtalte, bortfaller arbeidsgivers lønnsplikt.

 

Har arbeidstaker imidlertid i henhold til avtalen møtt opp på arbeidsstedet eller påbegynt arbeidet før det er avklart at arbeidskraftsbehovet bortfaller, har vedkommende krav på lønn for henholdsvis to eller fire timers arbeid, jfr. HTA kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje ledd. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver og arbeidstaker deretter blir enige om at ikke annet arbeids skal utføres.

Forholdet til reglene om merarbeid og overtidsarbeid


Arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd fastsetter at:

«Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.»

Arbeidsgiver har i kraft av styringsretten som utgangspunkt adgang til ensidig å pålegge arbeidstaker å arbeide utover den arbeidstid som følger av arbeidsavtalen. Arbeid utover avtalt arbeidstid kan bare pålegges ved særlig og tidsavgrenset behov.  I tilfeller hvor arbeidsgiver uttrykkelig har gitt arbeidstager pålegg om slikt arbeid, må arbeidsgiver også ha adgang til å trekke pålegget når vilkårene ikke lenger er tilstede uten at dette medfører lønnsplikt.

Avtale om unntak fra arbeidsmiljølovens kapittel 10

Endret 16.9.2020 

Hvilke regler gjelder for forskjøvet arbeidstid?

 

Svar: Avtale om unntak fra arbeidsmiljøloven kapittel 10 i forbindelse med koronaepidemien løper ut 16. september. Avtalen er ikke forlenget og det foreligger heller ingen ny avtale om unntak fra arbeidsmiljøloven. Det innebærer at det nå er ordinære regler som gjelder, med en varslingsfrist på 14 dager, jf. aml § 10-3 og betaling for forskjøvet arbeidstid ved kortere varslingsfrist.

Hva skjer på utløpstidspunktet?

Arbeidsplaner utarbeidet med hjemmel i avtalen har vært en midlertidig erstatning for ordinær turnus. Det innebærer at dersom man går tilbake til en grunnturnus eller en årsturnus som gjaldt før ny arbeidsplan ble utarbeidet, vil det ikke være et krav om 14-dagers varslingsfrist. Dersom det inngås en ny turnus må arbeidsplanen utarbeides i samsvar med arbeidsmiljøloven § 10-3. Hvis iverksettelse av ny turnus varsles med kortere frist enn 14 dager, vil det utløse betaling for forskjøvet arbeidstid for alle endringer som skjer i perioden fra varsel gis til turnusen iverksettes.

Hvilke muligheter er det til å endre turnus fremover i tid?

Ved senere endringer vil fristen i aml. § 10-3 gjelde, og kortere varsling vil utløse betaling for forskjøvet arbeidstid, jf. HTA kap. 1 § 6 pkt. 6.8.

Hvilke ramme for overtid kan det inngås avtale om lokalt?

Arbeidsgiver og tillitsvalgte kan ihht aml. § 10-6 inngå avtale om at:

  • Samlet arbeidstid ikke overstiger 16 timer i løpet av 24 timer
  • Samlet arbeidstid ikke overstiger 48 timer i snitt innenfor en periode på åtte uker
  • Samlet arbeidstid ikke overstiger 69 timer i noen enkelt uke
  • Samlet overtidsarbeid ikke overstiger 20 timer i løpet av sju dager
  • Samlet overtidsarbeid ikke overstige 50 timer i fire sammenhengende uker
  • Samlet overtidsarbeid ikke overstiger 300 timer i løpet av 52 uker (dette er inkludert overtidstimer som allerede er utført i medhold av avtalen om unntak fra arbeidsmiljøloven)

Daglig arbeidstid

Det kan inngås avtale om daglig arbeidstid på inntil 12,5 timer, jf. aml. § 10-5 (2)

Forlenget arbeidstid på bakgrunn av passiv tjeneste, jf. aml § 10-4 (2) kan komme i tillegg til det som avtales etter § 10-5 (2).

Søn- og helgedagsfri

Det kan inngås avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidsfri på søn- og helgedager, jf. aml. § 10-8 (4).

Hvordan kan arbeidsgiver planlegge for eventuelle behov fremover?

KS anbefaler at arbeidsgiver vurderer om det hensiktsmessig allerede nå å inngå en avtale med tillitsvalgte om rammene som nevnt ovenfor. Det kan eventuelt avtales at en slik avtale kun tas i bruk dersom det lokalt oppstår behov for å forebygge og/eller redusere smittespredning eller for å dekke opp fravær som skyldes smitte/karantene blant de ansatte.

Dersom det inngås avtale som nevnt, kan man samtidig også vurdere om det allerede nå er hensiktsmessig å utarbeide en arbeidsplan som kan iverksettes med 14 dagers varsel idet ovennevnte behov oppstår. Dette kan særlig være aktuelt for å lage en arbeidsplan som kan forebygge smitte.

 

Barn av personell i samfunnskritiske funksjoner - barnehage-/skole-tilbud

Oppdatert 21.09.2020 kl. 12.20

Kan vi pålegge ansatte å arbeide på helligdager og på ulike tider på døgnet for å gi et tilbud til barn av personell  i samfunnskritiske funksjoner?
 

Svar: Dersom det er nødvendig å etablere et slikt tilbud, vil det i den foreliggende situasjonen være noe som i utgangspunktet ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge. Det er likevel en forutsetning at arbeidsgiver har en tilstrekkelig forsvarlig saksbehandling og hensyntar eventuelle individuelle forhold til ansatte med tilretteleggingsbehov.

 

Vi legger til grunn at det er tenkt å benytte ansatte som normalt arbeider i barnehage eller skole, men som nå helt eller delvis ikke har arbeidsoppgaver eller midlertidig er satt til andre oppgaver. Når de ansatte i en slik situasjon mottar ordinær lønn, vil styringsretten gå langt.

 

De ansatte vil da gå fra en ordinær dagarbeidstid over til en form for turnus. SFS 2201 kommer da ikke til anvendelse. De alminnelige bestemmelser om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kap. 10 og HTA må følges, herunder ubekvemtillegg mv. Det vil her være grunnlag for søndags- og nattarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-10 (2) og § 10-11 (2).

 

Vi anbefaler at arbeidsgiver så tidlig som mulig innleder drøftinger med de tillitsvalgte. De involverte ansatte må informeres og det bør foretas individuelle drøftinger slik at det blir avdekket eventuelle særskilte behov som arbeidsgiver bør hensynta ved utforming av arbeidsplanen.

 

Tilbudet som her gis vil ikke være et barnehagetilbud, men tilsyn/omsorg for barn og er ikke noe som skal drives «regelmessig», jf. barnehageloven § 6. Barnehageloven med forskrifter og krav til pedagognorm mv. vil derfor ikke gjelde for denne driften.

 

Tilsvarende vil ikke opplæringslova gjelde for tilbud om tilsyn/omsorg til barn i skolepliktig alder på kveldstid, i helger eller på helligdager.

 

Kommunene har et ansvar for at det tilbudet som gis er forsvarlig. Vi antar at det kun er aktuelt å benytte personell som i egenskap av å være tilsatt i barnehage/skole, også har levert politiattest.

Erstatning

Oppdatert 18.03.2020 kl. 14.15

1. Kan kommunene bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?


Svar:  Den klare hovedregel er at kommunene ikke blir erstatningsansvarlig for de tap arrangører påføres som følge av at arrangementer ikke kan gjennomføres som planlagt.

 

Det følger av smittevernloven § 4-1 første ledd at kommunen har anledning til å avlyse arrangementer, stenge virksomheter mv. Det kreves et særskilt rettslig grunnlag for at kommunen skal bli erstatningsansvarlig for de tap og utgifter den enkelte får som følge av kommunens vedtak. Smittevernloven gir ikke hjemmel for et slikt erstatningsansvar og lovens forarbeider forutsetter at den enkelte må bære egne kostnader som følger av vedtak etter smittevernloven.

Les mer på Helse- og omsorgsdepartementets rundskriv av 11.03.2020

 

2. Skal kommunen betale driftstilskudd til næringsdrivende fysioterapeuter som må stenge virksomheten eller er i karantene?

 

Svar:  KS anbefaler kommunene å betale driftstilskuddet uendret til fysioterapeuter som er satt i karantene eller isolasjon som følge av sitt arbeid som fysioterapeut inntil 16 dager.

 

KS anbefaler også at kommunene inntil videre betaler driftstilskuddet uendret til fysioterapeuter som må stenge sin virksomhet på grunn av Helsedirektoratets vedtak. Vi legger ut mer informasjon om dette senere.

 

For mer informasjon, se egen artikkel

Ferie

Oppdatert 26.8.2020.

1. Kan ansatte kreve å få utsatt ferien fordi ferien ikke lenger kan benyttes slik det var planlagt?

Svar: Sykdom kan gi grunnlag for utsettelse av ferie/erstatningsferie etter ferieloven § 9. Det er et krav at sykdommen dokumenteres med legeerklæring. Ved pålagt karantene er arbeidstaker i utgangspunktet ikke arbeidsufør på grunn av sykdom, men har likevel rett til sykepenger dersom fraværet dokumenteres med egenmelding. Vedkommende har således ikke krav på å utsette ferien/kreve erstatningsferie, når vedkommende ikke er syk.

 

2. Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Svar: Arbeidsgiver kan endre fastsatt hvis det er nødvendig på grunn av utforutsette hendinger, som medfører vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder, jf. ferieloven § 6 nr. 3 (1). En eventuell endring av ferien skal drøftes. Arbeidstaker kan kreve dokumenterte merutgifter på grunn av en slik omlegging erstattet. Merutgifter som arbeidstaker ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen. Vilkårene for endring av allerede fastsatt ferie er strenge, og det må foretas en konkret vurdering av om vilkårene er oppfylte. Det er imidlertid ikke noe i veien for at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår avtale om å utsette ferien.

Flere forsikringsselskaper har besluttet å dekke avbestillinger til land eller områder som UD eller FHI fraråder at det reises til. Er slike feriereiser bestilt anbefaler vi at aktuelle forsikringsselskaper kontaktes med tanke på å få dekket avbestillinger.

 

3. Kan arbeidsgiver fastsette ferie med kortere frist enn den alminnelige fristen på to måneder?

Svar: Hovedregelen er at arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsetting tidligst mulig og senest to måneder før ferien tar til så fremt ikke særlige grunner er til hinder for det, jf. ferieloven § 6 nr. 2. Unntak gjelder altså hvis det foreligger særlige grunner som er til hinder for varsling etter den alminnelige fristen.

Kommunene må sikre nødvendig bemanning i samfunnskritiske funksjoner og en effektiv bruk av arbeidskraftsressurser, samtidig som vernehensynet til ansatte ivaretas best mulig under koronapandemien. Vi mener at ulike situasjoner som oppstår som følge av koronapandemien vil kunne medføre at unntaket om kortere varslingsfrist for feriefastsetting kommer til anvendelse, jf. «særlige grunner». Eksempelvis hvis kommunen ikke klarer å sysselsette ansatte fordi virksomheter stenger og den aktuelle ansatte hever lønn. I slikt tilfellet mener vi at kommunen vil kunne fastsette avvikling av noe ferie med kortere varslingsfrist.

Vi anbefaler at arbeidsgiver konkret vurderer om det foreligger «særlige grunner» og varsler så tidlig som mulig om dette. Arbeidsgiver bør ikke pålegge mer ferieavvikling enn nødvendig med en forkortet frist. Tre uker av ferien skal uansett avvikles i hovedperioden, jf. ferieloven § 7 nr. 1. For ansatte som har ferie overført fra forutgående ferieår, vil arbeidsgiver ha noe større fleksibilitet.

Flere arbeidsgivere

Oppdatert 27.3.2020 kl. 21:00

1. Kan arbeidsgiver beordre arbeidstakere med flere arbeidsgivere til å arbeide kun for seg?

 

Svar: En person med to deltidsstillinger har rett og plikt til å arbeide i begge stillingene. Kommunen kan derfor ikke ensidig beordre en ansatt til å arbeide i full stilling på bekostning av annen arbeidsgiver.

 

Flere arbeidsforhold vil øke antall kontakter mellom arbeidstaker og potensielle smittekilder, og kunne spre disse til andre annen arbeidsgiver. For å redusere smittespredning er det viktig å redusere antall personer den enkelte arbeidstaker er i kontakt med. Dette gjelder brukere/pasienter, men også kontakt med andre ansatte. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av smitterisiko og beredskap i det enkelte tilfellet. Det bør her vurderes konkrete løsninger som gjør at arbeidstaker kun forholder seg til en arbeidsgiver, som avtale med annen arbeidsgiver om inn- eller utlån av arbeidstaker, lønnet/ulønnet permisjon, innvilgelse av ferie, avtale om hjemmekontor eller liknende løsninger.

 

Dersom arbeidstaker er tilkallingsvikar hos annen arbeidsgiver, kan vedkommende oppfordres til ikke å påta seg nye vakter dersom hovedarbeidsgiver har behov for, og benytter, arbeidskraften slik at tilkallingsvikaren ikke får tilbud om færre vakter enn det vedkommende ellers ville fått.

 

2. Kommuneoverlegen i nabokommunen har besluttet at det ikke skal være adgang til å jobbe i to kommuner av smitteverngrunner. Hvordan forholder vi oss til dette når vi har arbeidstakere som også jobber i nabokommunen?

 

Svar: Kommunen kan kun beslutte noe med virkning for egen kommune. Som en konsekvens av dette vil arbeidstaker ha en rett til å arbeide i kommunen. Det er likevel gode grunner til å finne konkrete løsninger dersom smittevernhensyn tilsier det, som inn- og utleie av arbeidskraft fra/til nabokommunen, lønnet eller ulønnet permisjon, avvikling av ferie eller hjemmekontor. Dersom spørsmålet kommer på spissen vil styringsretten gå langt i forhold til midlertidig omdisponering av arbeidstaker til oppgaver som innebærer lavere smitterisiko. 

Merarbeid og overtid

Oppdatert 21.09.2020 kl 12.15

1. Hvilke regler gjelder for bruk av merarbeid/overtid?

Svar:  Vilkårene for merarbeid og overtid er de samme, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6. Dersom det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov", kan arbeidsgiver i utgangspunktet pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt arbeidstid. 

Avtalen mellom KS og forhandlingssammenslutningene om blant annet utvidede overtidsrammer har bortfalt. Les mer i denne artikkelen.

 

Omdisponering av ansatte under koronautbrudd

Oppdatert 21.09.20 kl. 12.30

1. Er det et krav til nye arbeidsavtaler ved midlertidig omdisponering til andre oppgaver?

 

Svar:  I utgangspunktet er det et krav etter arbeidsmiljøloven § 14-6 at arbeidsavtalen til enhver tid er oppdatert. Det vil også gjelde dersom arbeidstaker for en midlertidig periode arbeider med andre arbeidsoppgaver og på et annet sted enn den vanlige stillingen.

 

Med omdisponering mener vi her endringer som normalt faller utenfor styringsretten, men som er innenfor på grunn av spredningen av covid-19. Det vil i mange tilfeller være hensiktsmessig å gjøre unntak fra kravet om ny arbeidsavtale for den midlertidige perioden. Vi anbefaler imidlertid at informasjon om de midlertidige endringene gjøres per e-post eller lignende som legges på arbeidstakers «personalmappe».

2. Hvordan bør arbeidsgiver gå frem ved omdisponering av personell?

 

Svar:  Det er selvsagt mest hensiktsmessig om arbeidsgiver så tidlig som mulig har kartlagt kompetansen som eventuelt kan omdisponeres før behovet oppstår. Både kartleggingen og prinsippene for omdisponering av personell bør drøftes med de hovedtillitsvalgte.

 

Normalt skal endringer innenfor styringsretten også drøftes med den det gjelder. Vi vil anta at det ikke vil foreligge kapasitet til å drøfte individuelt dersom det er snakk om å omplassere veldig mange til andre oppgaver. Arbeidstaker må uansett gis mulighet for å gi tilbakemelding om hvorfor vedkommende ikke anser seg egnet til de endrede arbeidsoppgavene, for eksempel på grunn av redusert arbeidsevne, eller at bruken av styringsretten av andre grunner vil medføre uforholdsmessige problemer for den enkelte.

 

3. Skal tillitsvalgte involveres i arbeidsgivers vurderinger om omdisponering?

Svar:  Ja, det er svært viktig at tillitsvalgte involveres i dette arbeidet. For arbeidsgiver er det avgjørende viktig at det skapes forståelse for de endringene arbeidsgiver må gjøre som følge av koronakrisen. En god og hensiktsmessig medvirkning av tillitsvalgte i disse prosessene vil forenkle arbeidet og endringene som må gjøres. Det vises for øvrig til partenes felles uttalelse hvor «gode prosesser for dialog og medvirkning mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte er særdeles viktig nå» fremheves særskilt. Se partenes felles uttalelse her

 

4. Hvor langt går styringsretten ved omdisponering?

 

Svar:  Det ligger i arbeidsavtalens natur at arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers styringsrett utvides i ekstraordinære situasjoner, som for eksempel ved alvorlig sykdom og epidemier. Dette gjelder selv om det ikke er fattet statlig beslutning i medhold av helseberedskapsloven.

 

Konkret hvor langt plikten går, vil selvsagt avhenge av hvor ekstraordinær og akutt situasjonen er. Her må den enkelte kommunen gjøre en konkret vurdering av situasjonen de står i med covid-19.

 

En praktisk situasjon kan være at kommunen har sykepleiere eller andre helsearbeidere i administrative stillinger som de ønsker å omdisponere til en behandlingsstilling. En fysioterapeut vil videre kunne pålegges arbeid som normalt utføres av helsefagarbeider eller sykepleier.

 

Det vil også kunne oppstå et behov for å omdisponere ansatte fra arbeidsplasser som midlertidig har lagt ned virksomheten, til assistentstillinger på sykehjem. Et annet eksempel kan være en arbeidstaker med en stilling som fortsatt er operativ, men hvor kommunen ønsker at vedkommende skal over i en annen stilling klart utenfor styringsretten i en normalsituasjon, fordi kommunen har større bruk for vedkommende der.  Hvis begrunnelsen for flytting er den beredskapsmessige situasjonen, vil disse endringene være innenfor styringsretten for en midlertidig periode.

 

Forutsatt at kommunens beslutning om omdisponering skjer under hensyn til den enkelte arbeidstakers individuelle forhold, vil det være ordrenekt dersom man nekter å etterkomme beslutningen.  En generell engstelse for smitte vil ikke gi rett til å nekte å arbeide.

 

Oppsummering

  • Kartlegge kompetanse i organisasjonen for krisebehovet.
  • Legge kabalen som er nødvendig for å få dekket krisebehovet.
  • Effektuere omdisponering av de personellmessige resursene for å dekke behovet (med det utgangspunkt at alle kan flyttes på til alle typer stillinger)
  • Hvor mye arbeid arbeidsgiver skal legge i saksbehandlingen er situasjonsbestemt. Er det akutt, er det nesten ingen behov for saksbehandling. Har de bedre tid, er det grunnlag for grundigere saksbehandling i alle ledd.
  • De tillitsvalgte må involveres så godt som mulig for å øke kvaliteten i kommunens beslutningsgrunnlag.

Omdisponering av ansatte - andre aktuelle spørsmål

Oppdatert 21.09.20 kl 12.20

1. Vil betalingsbestemmelsene etter HTA være gjeldende ved turnusendring på kort varsel?

 

Svar: Den tidligere inngåtte avtale mellom KS og forhandlingssammenslutningene om blant annet endring av arbeidsplaner har bortfalt. Les mer om dette i denne artikkelen.

 

2. Skal arbeidstaker ha tillegg når arbeidsplanen endres?

 

Svar:  Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker medfører ikke endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn, jfr. HTA kap. 3 pkt. 3.7.

 

3. Kan permisjoner inndras under koronautbrudd?

 

Svar:  Dette må vurderes konkret ut fra grunnlaget for permisjonen og de hensyn som kan begrunne behovet for dette.

 

Vi antar at det må være tale om fare for liv og helse for at permisjoner skal kunne inndras. Dette vil bero på en konkret vurdering.

 

Det oppfordres til å ha dialog og finne frivillige løsninger.

  

4. Kan arbeidsgiver benytte arbeidstakere over 70 år som tilkallingsvikar på pensjonistvilkår grunnet karantenefravær?

 

Svar:  Ja. Kravet om konsekvent praktisering av 70 årsgrensen kan også lempes i den situasjonen som foreligger der kommunene ellers ikke får dekket sitt arbeidskraftbehov.

 

5. Er reglene for midlertidig tilsetting de samme?

 

Svar:  Dersom ordinært ansatt helsepersonell omdisponeres midlertidig som følge av smitteutbrudd, og selvsagt ved sykdom hos ansatte, vil det være lovlig grunnlag for midlertidig tilsetting av vikarer, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b).

 

Vår vurdering er at et økt behov for beredskap som følge av fare for smitte eller et smitteutbrudd også vil kunne begrunne lovlig midlertidig tilsetting uavhengig av vikarsituasjonene, nemlig med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav a) om arbeidets karakter og arbeidsoppgaver som skiller seg fra ordinære oppgaver.

 

Uansett må man i den enkelte midlertidige arbeidsavtalen angi klart hva som er grunnlaget for midlertidigheten, og varigheten angis med tidspunkt eller knyttes til varigheten av den aktuelle situasjonen.

Oppsigelser

Oppdatert 21.09.20 kl. 12.30

Hvordan gå frem når det ikke lenger er behov for vikariat fordi skolen eller barnehagen stenges ned? 


Svar:
Spørsmålet gjelder for vikariater som er inngått for et noe lengre tidsrom. For vikarer som har en tilsigelsesordning vil det være en betalingsplikt for oppsatte vakter (se spørsmål og svar på om arbeidsgiver kan avlyse ekstravakter).

 

For vikariater som er inngått for en lengre periode må det foretas en konkret vurdering etter de ordinære stillingsvernsregler. Det kan også være spørsmål om avtalen bortfaller dersom vikaren ikke har tiltrådt.

 

Faktum er at arbeidsgiver har inngått en forpliktende arbeidsavtale for et bestemt tidsrom for å erstatte en medarbeider som er midlertidig fraværende. Dette behovet faller bort fordi skolen/barnehagen stenges. Spørsmålet er da om det vil være grunnlag for å si opp arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) «virksomhetens forhold» ved at arbeidet bortfaller.

 

Det vil kunne være saklig grunnlag å gå til oppsigelse så lenge det foretas en vurdering etter aml. § 15-7 (2). F.eks. må det foretas en interesseavveining, hvor adgangen til permittering må kunne inngå som et element. Dersom vikariatet er inngått for et lengre tidsrom er det antagelig ikke hensiktsmessig med oppsigelse så raskt etter stengning er iverksatt og det er usikkert hvor lenge dette skal vare.

 

I de tilfeller det er inngått vikaravtaler og arbeidstaker ikke har tiltrådt stillingen vil det være en viss mulighet for å heve kontrakten, jf. Rt-2004-76. Det vises her til uttalelsen i premiss 47: «Dersom As manglende kompetanse hadde blitt avdekket før han tiltrådte stillingen, anser jeg det klart at kommunen kunne brakt forholdet til opphør uten å gå veien om oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljølovens regler. At kommunen ville hatt en slik adgang, fremgår etter mitt syn forutsetningsvis av Høyesteretts kjæremålsutvalgs kjennelse i Rt-1988-766. I en slik situasjon vil det være de rent avtalerettslige betraktninger som kommer i forgrunnen. Jeg kan heller ikke se at det på dette stadium foreligger reelle hensyn av nevneverdig tyngde som taler for at arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler skal måtte anvendes i denne type tilfeller».

Politiattest

Oppdatert 26.03.20 kl. 16.50.

Kan kommunen tilsette eller omplassere personell fra stillinger uten politiattest til stillinger/oppgaver som krever politiattest?

 

Svar: Politiets enhet for vandelskontroll og politiattester vil prioritere behandling av søknader om politiattester for personell innenfor:

  • Helse og omsorg
  • Barnevern
  • Apotek og legemidler
  • Sivilforsvaret
  • Politiet

 

For at søknadene skal kunne behandles raskt, må de som krever politiattest gjøre følgende:

  • Den som skal tilsette må få en bekreftelse på tilsettingen – denne gis av arbeidsoppdragsgiver
  • Bekreftelsen MÅ inneholde søkers navn – og fødselsdato (ønskelig med fødselsnummer), stilling som tilbys – og hvilke hjemmelsgrunnlag
  • Søkeren MÅ søke elektronisk via https://www.politiet.no/tjenester/politiattest/
  • Søkeren MÅ ha, eller opprette digital postkasse – Digipost eller E-boks, om ikke vil politiattesten bli sendt i posten og det tar veldig lang tid.

 

Disse søknadene vil bli prioritert så langt det er mulig med den tilgjengelige bemanningssituasjonen enheten har. Det er ikke mulig i dag å anslo saksbehandlingstid på disse, men politiet vil prioritere søknad for disse stillingene.

 

Kommunen må fortsatt kreve politiattester før tiltredelse i stillinger der det er krav om dette. Det følger av forarbeidene til midlertidig lov om forskriftshjemmel for å avhjelpe konsekvenser av utbrudd av Covid-19 mv. (koronaloven) at det vil kunne være aktuelt å gjøre unntak fra kravene om vandelskontroll for sentrale samfunnsfunksjoner, som for eksempel helse, dersom det ikke anses som forsvarlig å avvente utstedelse av politiattest før ansettelse, jfr. Prop. 56 L (2019-2020) punkt 3.11. Det vil kunne vurderes om politiattest i stedet skal legges frem så snart som mulig etter ansettelse. Regjeringen har med dette fått hjemmel til i midlertidig forskrift å modifisere krav til politiattest, blant annet i helse- og omsorgstjenesteloven § 5-4, så langt dette er nødvendig for å ivareta lovens formål. Inntil det treffes slik midlertidig forskrift må arbeidsgiver kreve politiattest på vanlig måte.

Reise

Oppdatert 13.10.2020 

1. Må arbeidsgiver utbetale lønn under fravær i påvente av testresultat for helsepersonell som reiser til «grønne»/«gule» land?

Etter anbefaling fra FHI har mange kommuner anmodet helsepersonell som har pasientnært arbeid å ikke reise unødig til land som enda ikke er omfattet av påbudt karantene ved gjenkomst eller reiseforbud. Kommunene har innført retningslinjer om obligatorisk testing etter reise til såkalt “grønne” land.

Les mer om anbefalingene fra FHI på denne linken.

Helsepersonell har et selvstendig aktsomhetskrav ifm med reise: https://www.helsedirektoratet.no/veiledere/koronavirus/reiser-reiseliv-og-kollektivtransport#rad-til-ansatte-og-arbeidsgivere-unnga-smitte-i-institusjon-i-forbindelse-med-reise

Selv om det ikke foreligger et forbud mot å reise til disse landene for helsepersonell, har kommunen et selvstendig ansvar om å utføre forsvarlige helsetjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven.

I de tilfeller slik anmodning er gitt av kommunen, vil kommunen kunne infomere om at det ikke vil bli utbetalt lønn for fravær før negativt testresultat foreligger. Arbeidstaker bør i disse tilfellene få mulighet til å innordne seg på ulike måter for å unngå trekk i lønn. De kan for eksempel velge å komme hjem tidligere enn først tenkt for å kunne få testresultatet før neste arbeidsperiode, eller ta igjen den eller de vaktene de ikke kan arbeide på et senere tidspunkt.

 

2. Må arbeidsgiver utbetale lønn for helsepersonell som bor i Sverige og jobber i Norge i påvente av covid-19-testresultat?  

Dersom kommunen har innført obligatorisk testing av arbeidstakere som bor i Sverige, vi l kommunen også i disse tilfellene kunne informere om at det ikke vil bli utbetalt lønn for fravær før negativt testresultat foreligger. Arbeidstaker bør i disse tilfellene få mulighet til å innordne seg på ulike måter for å unngå trekk i lønn. De kan for eksempel velge å komme tilbake til Norge tidligere enn først tenkt for å kunne få testresultatet før neste arbeidsperiode, eller ta igjen den eller de vaktene de ikke kan arbeide på et senere tidspunkt.

 

3. Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise ut av kommunen?

Svar: Smittevernloven § 4-1 første ledd bokstav d åpner for å innføre kommunale karanteneregler som kan pålegge en ubestemt krets av personer begrensninger i deres bevegelsesfrihet. Om de enkelte karantenereglene er lovlige eller ikke, er blant annet avhengig av utformingen og begrunnelsen. Lovens § 1-5 oppstiller de grunnleggende krav ved iverksetting av smitteverntiltak. Det er utarbeidet en nasjonal veileder til kommunene om forståelsen av smittevernloven og hva som bør vurderes i forbindelse med lokale vedtak.

https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/rundskriv-i-42020--veileder-til-kommunene-om-lokale-karanteneregler-eller-innreiserestriksjoner-i-forbindelse-med-utbruddet-av-covid-19/id2695647/

 

Der det er innført karanteneregler med hjemmel i smittevernloven for dem som reiser inn i kommunen, vil de ansatte som reiser ut av kommunen ikke kunne gjenoppta sitt arbeid før etter utløpet av karantenetiden. Om det ikke er avtalt ferie, avspasering, ulønnet permisjon el. for denne karantenetiden, kan arbeidsgiver nekte de ansatte å reise ut av kommunen. Dersom en ansatt likevel reiser ut av kommunen, vil fraværet i den etterfølgende karantenetiden være udokumentert fravær. Den ansatte vil ikke har rett på lønn og det kan gi grunnlag for arbeidsrettslige sanksjoner.

 

4. Kan arbeidsgiver nekte arbeidstaker å reise til utlandet?

Svar: Utenriksdepartementet fraråder reiser som ikke er strengt nødvendige til alle land. Dette gjelder foreløpig frem til 15. januar. Arbeidsgiver bør oppfordre alle arbeidstakere til å overholde dette reiserådet. 

 Det tidligere reiseforbudet for helsepersonell som arbeider med pasientbehandling ble opphevet fra og med 7. mai.

Selv om det ikke gjelder noe reiseforbud, kan arbeidsgiver likevel nekte ansatte å reise utenlands dersom det i en påfølgende karanteneperiode ikke er avtalt ferie, ulønnet permisjon el.

Les reiserådene her: https://www.fhi.no/nettpub/coronavirus/fakta/reiserad-knyttet-til-nytt-koronavirus-coronavirus/?term=&h=1#utenlandsreiser

 

5. Tatt ut

 

6. Kan arbeidsgiver kartlegge arbeidstakers reiser?

Svar: Arbeidsgiver kan be om at ansatte opplyser om de har reist til områder hvor det er påvist mange smittetilfeller. Vi antar at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan pålegge ansatte å gi slike opplysninger dersom det er et saklig behov for dette. Formålet med disse opplysningene er at arbeidsgiver må kunne vurdere om det er behov for å iverksette tilpassede tiltak for å forebygge smitte på arbeidsstedet. Arbeidsgiver bør drøfte behovet for og gjennomføringen av en slik informasjonsinnhenting med de tillitsvalgte.

 

7. Hvilke krav til dokumentasjon er det som stilles for arbeidstakere som må/skal krysse grensen fra andre land til Norge?

Svar: EØS borger som jobber i Norge kan vise frem ID kort fra arbeidsgiver eller annen dokumentasjon som bekrefter arbeidsforhold, sammen med legitimasjon (førerkort, bankkort, pass) for å passere grenseovergangene til Norge for å komme seg til sitt arbeidssted. KS tar forbehold om at politiet/grensekontrollen kan stille strengere/andre krav ettersom situasjonen utvikler seg.

Skole og barnehage

Oppdatert 21.09.20 kl. 12.35

1. Kan ansatte nekte å gå på arbeid av frykt for smitte?

En generell frykt for smitte gir ikke grunnlag for å holde seg borte fra arbeidet. Arbeidsgiver kan vurdere ulønnet permisjon/avspasering/ferie hvis driften tillater det.

Hvis dette ikke innvilges, vil det være ulegitimert fravær. Dette gjelder både der den ansatte arbeider i skole/barnehage og i de tilfeller der den ansatte velger å holde sitt barn hjemme, og derfor ikke kan gjenoppta sitt arbeid i kommunen.

Ansatte som er i risikogruppene eller som har nære pårørende i risikogruppene, vil kunne ha behov for særskilte tiltak. Det vises til nærmere omtale om dette under punktet nedenfor om «Tilrettelegging for helsepersonell og andre arbeidstakere som er gravide eller i risikosonen.» 

2. Hvilke rettigheter har kommunale arbeidstakere når barnehagen til barna deres har redusert arbeidstid?

 

Covid-19-Forskriftens § 12 b åpner for å redusere åpningstiden i barnehagen, les forskriften her.

Arbeidsgiver bør så langt det lar seg gjøre legge til rette for at arbeidstaker ikke blir trukket i lønn dersom denne er den i husstanden som må passe barnet før og/eller etter den reduserte arbeidstiden og således ikke kan arbeide i hele sin egen arbeidstid. Dersom arbeidstaker ikke har brukt opp antall dager med omsorgspenger, kan arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om at gjenværende omsorgsdager tas ut i timer. For øvrig bør det vurderes om de enten kan jobbe inn timene senere, eller avspasere om de har plusstimer.

 

Studenter og lærlinger i kommunesektoren

Lagt til 20.03.2020 kl 10.40

Hva med studenter og lærlinger i kommunesektoren?

 

Svar: Ansvarlige for utdanninger ønsker å legge til rette for studenter og lærlingers progresjon - også i den krevende situasjonen vi nå står i. Kommunesektoren har mange i praksis og læretid, og kapasiteten til opplæring vil variere. Her har vi samlet informasjon og råd om dette. 

 

Lærlinger:

Lærlinger er i et opplæringsløp, og det er viktig å strekke seg lengst mulig slik at de kan få fullført opplæring innenfor den tiden som er fastsatt. Fylkeskommunen har et overordnet ansvar som skoleeier, samtidig som lærebedriften har ansvar for opplæringen som gis i bedriften.

 

I noen virksomheter vil det nå være stort press, og det kan være vanskelig å følge opp veiledning og læring. Samtidig kan lærlinger være ressurser for virksomhetene. Dersom lærlinger omdisponeres eller går midlertidig inn i lengre verdiskapingsperioder, kan forlengelse av læretid være en mulighet for å sikre opplæringsansvaret lærebedriften har, dersom det er behov for det. KS anbefaler at lærebedrifter, lærlinger og fylkeskommuner her finner fleksible løsninger ut fra lokale behov. Dersom lærlingene blir omdisponert til assistentarbeid vil de få assistentlønn i forhold til den stillingsstørrelsen de da jobber i.

 

Kommunenes samfunnsansvar tilsier at permittering er et svært uønsket tiltak som må unngås. Dersom det i andre deler av arbeidslivet blir permitteringer av lærlinger, vil fylkeskommunen fortsatt ha et ansvar for deres utdanning. Utdanningsdirektoratet lagt ut informasjon om dette her.

 

Se informasjon fra Viken fylkeskommune om lærlinger i situasjonen med pandemi her.

 

Studenter i praksis:

Kunnskapsdepartementet er i dialog med universitet og høgskoler for å opprettholde kapasiteten innen helsefaglige utdanninger, og særlig utdanninger det er særlig stort behov for. Kunnskapsdepartementet har oppfordret utdanningsinstitusjonene til å ha dialog med virksomhetene som har studenter i praksis for å finne gode løsninger for å at flest mulig fortsatt kan oppnå læringsmålene knyttet til praksis. Universitetene og høyskolene får mer fleksibilitet i hvordan de gjennomfører praksis for studentene. Dette gjelder også andre utdanninger som lærerutdanningene.

 

Helsefagstudenter kan anses som helsepersonell etter helsepersonelloven. Studenter er derfor en del av beredskapen, og det kan bli behov for at studenter innrulleres som reservepersonell i helsetjenestene.

 

Universitets- og høgskolerådet har oppdatert informasjon på sine nettsider her.

 

Kunnskapsdepartementet har også sendt brev til alle høyere yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner med oppfordring om i størst mulig grad legge til rette for at studenter ikke forsinkes unødig i utdanningen på grunn av virusutbruddet. Departementet oppfordrer fagskolene til å planlegge for ulike scenarioer fremover slik at alle studenter, så langt det er mulig, kan fullføre utdanningene sine med alt det faglige det innebærer, eksempelvis undervisning, prøver, praksis og eksamen.
Det er vedtatt en dispensasjonsregel for at fagskoler skal kunne gjøre nødvendige endringer i undervisningsform, vurdering mv. i perioden med tiltak for å hindre smitte av koronavirus. 

NOKUT er kontaktpunkt for fagskolene i denne situasjonen, og har oppdatert informasjon for fagskoler og fagskolestudenter på sine nettsider.

Støttekontakter og andre oppdragstakere

Oppdatert 24.09.2020 kl 12.00

1. Skal brukerne få timene sine med støttekontakt nå? 

 

Svar: Kommuner stenger, reduserer og endrer på tilbud for å hindre spredning av smitte. Samtidig er dette ikke til hinder for å gi tilbud til enkeltpersoner dersom en ut fra individuelle vurderinger finner at det lar seg gjennomføre praktisk og i samsvar med smittevernreglene.

 

Det må gjøres individuelle vurderinger i samråd med og knyttet til hver enkelt bruker ut fra hvilket behov brukeren har (bakgrunnen for vedtaket om støttekontakt). Spørsmålet er om støttekontakten kan løse oppgaven, eller deler av oppgaven på alternative måter som er innenfor smittevernreglene og samtidig hensiktsmessig for brukeren. Alternative måter kan være å møtes på Skype, Face Time mv., eller kan støttekontakten avhjelpe situasjonen brukeren er i gjennom f.eks. å gjøre innkjøp? Det er mulig å gå tur med noen av tjenestemottakerne med den anbefalte avstanden. Disse vurderingene kan ansvarlig for oppdragstakerne gjøre sammen med støttekontakten og brukeren/pårørende. I noen tilfeller tar fastlegen kontakt, fordi det er viktig at pasienten fortsatt får tjenesten i denne tiden.

 

2. Har oppdragstakere rett på betaling når oppdrag ikke kan utføres?

 

Svar:

Hvilke forpliktelser kommunen har ved avslutning av en oppdragsavtale, vil fremgå av avtalen. Det vanlige vil trolig være en måneds oppsigelsestid. I en situasjon med oppblomstring av smitte og behov for midlertidige strenge restriksjoner, er det ikke snakk om oppsigelse av avtalen da det vil være behov for at den fortsetter når det ikke lenger er behov for strenge smitteverntiltak. Det er tiltak mot koronasmitte som hindrer leveringen av tjenesten, dvs. «force majeure». Hvilke rettsvirkninger force majeure har for kontraktsforholdet, må fastlegges for den enkelte kontraktstype. Force majeure vil normalt frita debitor for erstatningsansvar og forpliktelsen til naturaloppfyllelse, og derfor ha samme rettsvirkning som en relevant bristende forutsetning.

 

Når det er avtalt en tjeneste, og den ikke blir levert, vurderer vi det slik at kommunens plikt til å betale vederlag bortfaller, jf. prinsippet om ytelse mot ytelse. Dersom oppdragstakeren ikke kan utføre oppdraget enten av hensyn til seg selv eller til brukeren, har vedkommende dermed ikke rett på godtgjøring.

Syke barn

Oppdatert 21.09.2020 kl 12.50

1. Har arbeidstaker rett på lønn hvis vedkommende velger å holde barnet hjemme fra barnehagen eller skolen? 

 

Svar: Arbeidstaker har som hovedregel ikke krav på omsorgspenger når barnehagen eller skolen er åpne, og barnet ikke er sykt. Noen barn bør imidlertid holdes hjemme av smittevernhensyn, og arbeidstaker kan i slike tilfeller likevel ha rett til omsorgspenger. Arbeidstaker vil ha rett til omsorgspenger frem til og med 31.12.2020, så lenge barnet må holdes hjemme av smittevernhensyn og dette dokumenteres med legeerklæring.

 

2. Hvilke tiltak er vedtatt om omsorgspenger?

Svar:  Antall dager med omsorgspenger ble fra og med 13. mars doblet, og arbeidsgiverperioden redusert til 3 dager. Det ble vedtatt endring av omsorgsdager fra 1. juli 2020, hvor antall omsorgsdager for arbeidstakere nullstilles. Dette betyr at arbeidstakere ikke lenger har rett til dobbelt antall dager, men har rett til vanlig antall omsorgsdager ut kalenderåret fra 1.juli uavhengig av om omsorgsdager er benyttet. Les mer om dette på NAVs nettside her.

Det kan i perioden frem til og med 31.12.2020 foreligge rett til omsorgspenger, dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med. Retten til omsorgspenger gjelder for hele perioden, uavhengig av antall dager, forutsatt at det særlige smittevernhensynet bekreftes av lege. Se regjeringens nettside her.

 

Dersom det oppstår lokale utbrudd og stengninger av skole eller barnehage etter at kvoten er brukt opp, får foreldre flere omsorgsdager. Arbeidstaker må be om skriftlig bekreftelse fra skolen eller barnehagen at skolen/trinnet/klassen/barnehagen er stengt, eller at barnet er satt i karantene. Det kan godt være en e-post, og bør etter regjeringens nettside komme fra rektor eller barnehagen. Denne bekreftelsen skal foreldrene levere til arbeidsgiver. Deretter forskutterer arbeidsgiver pengene og krever refusjon av folketrygden. Les mer på regjeringens nettside her.

Sykefravær og karantene

Oppdatert 21.09.2020 kl 12.55

1. Har arbeidstaker rett på sykepenger ved mistanke om koronasmitte?

 

Svar: Arbeidstaker som er eller antas å være bærer av koronaviruset, har rett til sykepenger etter folketrygdloven § 8-4 første ledd. Arbeidstaker vil derfor også ha rett til sykepenger hvis vedkommende ikke kan jobbe på grunn av mistanke om slikt virus så fremt de øvrige vilkår for sykepenger er oppfylt. I og med at karanteneperioden er 10 dager etter siste eksponering for smitte eller etter ankomst til Norge, vil arbeidsgiver måtte betale sykepenger for alle dagene som faller i arbeidsgiverperioden. Se retningslinjene i forbindelse med karantene og isolasjon på denne linken.

NAV skriver følgende om dette i sitt rundskriv: I helt spesielle tilfeller kan det også gis rett til sykepenger etter § 8-4 første ledd, for personer som ikke selv har fått bekreftet noen underliggende sykdom, men som er eller antas å være bærere av en smittsom sykdom som er av betydning for folkehelsen. Dette vil være aktuelt i forbindelse med virusutbrudd der verdens helseorganisasjon har erklært utbruddet som en «alvorlig hendelse av betydning for internasjonal folkehelse», som for eksempel koronavirus (2019-nCoV). Dersom legen etter en faglig forsvarlig vurdering kommer til at personen antas å være smittebærer av en slik sykdom, og det er viktig at personen ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning av den smittsomme sykdommen, skal dette godtas som grunnlag for sykepenger. Den smittsomme sykdommen har i slike tilfeller medført arbeidsuførhet for personen.

 

2. Kan arbeidsgiver bestride en egenmelding i karantenetiden i tilfeller hvor arbeidstaker frivillig velger å reise utenlands?

 

Svar: Arbeidstaker som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Les mer i den midlertidige forskriftens § 3-1 på denne linken.
   

3. Kan arbeidstaker nekte hjemmekontor når vedkommende er i karantene, men ikke mottar sykepenger?

 

Svar: Hvis arbeidsgiver pålegger en ansatt å holde seg borte fra arbeidsplassen fordi arbeidsgiver mener vedkommende kan være smittet, vil dette i utgangspunktet ligge innenfor styringsretten ettersom det vil foreligge saklig grunn av hensyn til smittevern. Arbeidsgiver har imidlertid lønnsplikt i et slikt tilfelle. Arbeidsgiver kan i en slik situasjon pålegge hjemmekontor slik at arbeid så langt mulig utføres hjemmefra.

  

4. Har arbeidstaker som isolerer seg på eget initiativ rett på sykepenger?

 

Svar: Arbeidstakere som på eget initiativ velger å holde seg hjemme, og som ikke selv er smittet eller antas å være smittet av koronaviruset etter vurdering fra lege, har ikke rett til sykepenger.

5. Hvilke tiltak er vedtatt om sykepenger?

Svar:  Arbeidsgiverperioden for sykepenger knyttet til koronapandemien reduseres til 3 dager, slik at arbeidsgiver vil få refusjon etter dag 3 for koronarelatert fravær. Egenmelding kan aksepteres for alt fravær i arbeidsgiverperioden, selv om det kun kan kreves refusjon fra NAV fra fjerde dag for koronarelatert fravær. Tilsvarende reduseres ventetiden for frilansere og selvstendig næringsdrivende til tre dager for korona-relatert fravær. Reglene gjelder fra 16. mars.

Les mer om de nye reglene om koronarelatert sykefravær og egenmelding på Regjeringens nettside.

6. Endringer i reiseråd – overgang fra grønn til rød sone

Svar: NAV skriver på sine nettsider at arbeidstakere som er pålagt karantene på grunn av utenlandsreise, kan ha rett til sykepenger. Dette gjelder også dersom reiserådene endrer seg samtidig som arbeidstaker er i utlandet, slik at vedkommende pålegges karantene etter hjemkomst. Reisen må ha vært i tråd med gjeldende reiseråd på utreisetidspunktet. Arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd og må i karantene ved hjemkomst til Norge, kan bli nektet sykepenger.

Sykemelding og egenmelding

Oppdatert 02.05.2020 kl. 09.20 (Spm 2)

1. Godtar NAV sykmelding gitt via telefon?

Svar: Det fremgår av NAVs hjemmeside at NAV kan godta sykmelding via telefon (uten personlig undersøkelse) når det gjelder smittsom sykdom av betydning for folkehelsen. Flere detaljer vedrørende sykemeldinger i forbindelse med koronaviruset finnes under denne lenken.

 

2. Hvor lenge har arbeidstaker rett til å bruke egenmelding?

Svar: Både Hovedtariffavtalen kap. 1 § 8 pkt. 8.2.3.1 og folketrygdloven åpner for at egenmelding kan benyttes i hele arbeidsgiverperioden.

Fra 1. juni fjerner regjeringen utvidet rett til egenmelding. Arbeidsgiver er etter denne datoen ikke lenger pliktig til å akseptere egenmelding de første 16 dagene, og kan velge å kreve sykemelding fra 4. dag eller 9. dag (IA). Det betyr at arbeidstaker ikke lenger kan kreve å benytte egenmelding i hele arbeidsgiverperioden (første 16 dager), og opptjeningstiden for å benytte egenmelding vil igjen være 2 måneder. Ler mer på regjeringens nettside.

Tilrettelegging for helsepersonell og andre arbeidstakere som er gravide eller i risikogruppene

Oppdatert 26.8.2020.

1. I hvilken grad må arbeidsgiver tilrettelegge for ansatte i helse- og omsorgssektoren som er gravide eller i risikogruppene?

Helsedirektoratet anbefaler arbeidsgivere i helse- og omsorgstjenesten å forsøke så langt som mulig å skjerme ansatte i risikogrupper og gravide mot smitte, ved følgende tiltak:

  • Annet personell bør håndtere mest mulig av den direkte kontakten med covid-19 mistenkte eller bekreftede tilfeller. Dette inkluderer prøvetaking.
  • Personell som er i risikogrupper eller er gravide bør så langt som mulig arbeide med andre pasientgrupper enn pasienter med covid-19. De trenger også god diagnostikk, behandling og pleie i helsetjenesten
  • Ved arbeidssituasjon der eksponering for smitte ikke kan unngås, anbefales omplassering til andre arbeidsoppgaver eller hjemmekontor vurdert ut fra individuell risiko
  • Sykemelding er ikke anbefalt med mindre omplassering eller tilrettelegging for hjemmekontor ikke er mulig

Rådene gjelder helsepersonell, og andre arbeidstagere i helse- og omsorgssektoren som i sin arbeidssituasjon kan ha økt risiko for koronavirus-smitte, for eksempel renholdere.  

Dersom eksponering for smittefare ikke kan unngås, bør arbeidsgiver søke å omplassere til andre oppgaver eller tilby ordning med hjemmekontor. Sykemelding er ikke anbefalt med mindre omplassering eller tilrettelegging for hjemmekontor ikke er mulig.

Se anbefalingene her:

https://www.helsedirektoratet.no/nyheter/anbefaling-til-arbeidsgivere-om-helsepersonell-med-risiko-for-a-bli-alvorlig-syke-med-covid-19

Se hvem som er i risikogrupper her:

https://www.fhi.no/nettpub/coronavirus/fakta/risikogrupper/

Se info om gravide og ammende her:

https://www.fhi.no/nettpub/coronavirus/fakta/rad-for-gravide-og-ammende/

Arbeidsgiver kan kreve legeerklæring som dokumentasjon på at den ansatte er omfattet av en av de opplistede risikogruppene.

 

2. I hvilken grad må arbeidsgiver ta hensyn til arbeidstakere utenfor helse- og omsorgssektoren som er i risikogruppene?

Arbeidstakere utenfor helse- og omsorgstjenestene som er gravide eller i risikogruppene, er ikke omfattet av Helsedirektoratets anbefalinger til arbeidsgivere om skjerming mot smitte. Dette kan for eksempel være ansatte i skole og barnehage. Ansatte som tilhører grupper med høyere risiko for alvorlig forløp av covid-19, bør vurderes individuelt med hensyn til tilrettelagt arbeid. Ansatte dette er aktuelt for må ha legeerklæring.

Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av situasjonen hvor det vil være ulike alternative løsninger. Dersom den ansatte kan jobbe fra hjemmekontor, vil dette være en nærliggende mulighet. Alternativt kan omplassering til arbeid uten nær kontakt med brukere eller kolleger, være aktuelt. Videre kan arbeidstaker, etter avtale med arbeidsgiver, ta ut avspasering eller ferie. Arbeidsgiver kan også gi permisjon med eller uten lønn. Enkelte ansatte kan nok ha rett på sykmelding dersom hjemmekontor eller omplassering ikke er mulig.

Se mer informasjon om sykemelding for risikogrupper på NAV sin side på denne linken.

 

3. Har ansatte rett til å bli hjemme fordi de har barn, ektefelle eller andre nærstående som er gravide eller i risikogruppen?

Arbeidstakere som har nære pårørende som er gravide eller i risikogruppene, er ikke omfattet av Helsedirektoratets anbefalinger. Arbeidstakere i slike situasjoner vil likevel kunne ha behov for særskilte tiltak. Eksempel her er arbeidstaker som har oppgaver hvor det er stor risiko for smitte, og samtidig har ansvar for mindreårige barn i en av risikogruppene. Arbeidsgiver må i disse tilfellene foreta en konkret vurdering av situasjonen hvor det vil kunne være ulike løsninger. Det kan være et alternativ med hjemmekontor eller at arbeidstaker avspaserer eller tar ut ferie etter avtale med arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan også gi permisjon med eller uten lønn. Det vil ikke foreligge utvidet rett på pleiepenger ifølge NAV. Dersom det foreligger legeerklæring på at barnet ikke kan gå i barnehage, kan de ha rett til omsorgspenger forutsatt at antall omsorgsdager ikke er brukt opp.

«Utlån» av personell til helseforetak eller andre kommuner

Oppdatert 25.03.2020 kl. 15:20

Hvordan kan «utlån» av personell til helseforetak eller andre kommuner reguleres

 

Svar: Helsedirektoratet har per i dag ikke beordret helsepersonell eller annet samfunnskritisk personell fra kommunal sektor til annet arbeidssted med hjemmel i helseberedskapsloven. Flere kommunale arbeidsgivere har imidlertid arbeidstakere som ønsker å bistå der de trengs der arbeidsgiver per i dag ikke selv har behov for arbeidskraften. Det kan for eksempel være lærere i videregående skole eller andre arbeidstakere i fylkeskommunene med helsefaglig bakgrunn. Det vil også kunne være kommuner som anser at de per nå har ledig personell for utlån til andre kommuner eller helseforetak.

 

De stillingene de skal tiltre, vil være lovlige midlertidige stillinger enten på grunn av at de er vikariater, eller fordi det er behov for ekstra personell i den ekstraordinære situasjonen vi er i nå.

 

Spørsmålet er hvordan utlånet kan avtales. Det er to ulike måter som kan være aktuelle; enten midlertidig ansettelse i kommunen eller i helseforetaket/på sykehuset, eller gjennom innleie. Vilkåret for innleie etter aml. § 14-13, er at den skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse. Det vil for eksempel ikke være tilfelle der en fylkeskommune låner ut personell med helsefaglig bakgrunn til kommunens helsetjeneste og til helseforetak.

 

Det er viktig å drøfte med de hovedtillitsvalgte hva som anses mest hensiktsmessig for de ansatte før avtale inngås i de tilfeller begge alternativene er mulige. Innleier skal i tillegg foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

 

Ved midlertidig ansettelse vil lønn i den faste stillingen stoppes, men det vil være naturlig å betale ut lønn som eventuelt overskyter den lønn som utbetales fra arbeidsgiver i det midlertidige arbeidsforholdet. Sistnevnte betaler også inn til pensjonsordningen. Ved innleie vil de ansatte fortsatt få full lønn mv utbetalt fra sin egen arbeidsgiver – utleier - og denne betaler inn til pensjonsordningen og andre forsikringsordninger. Innleier betaler lønn i den aktuelle stillingen de skal arbeide i tillegg til sosiale kostnader, til utleier.

 

Ved «utlån» til kommune vil denne være omfattet av samme kollektive pensjonsordning. Helseforetakene har pensjonsordninger som omfattes av overføringsavtalen, slik at det vil heller ikke i de tilfellene være problematisk med midlertidig ansettelse med hensyn til pensjonsrettighetene.

 

Midlertidig ansatte er omfattet av ny arbeidsgivers/kommunens yrkesskadeforsikring - både dekningen etter yrkesskadeforsikringsloven og tilleggsforsikringen i Hovedtariffavtalen § 11. Det samme gjelder gruppelivsforsikringene etter § 10. Ved midlertidig ansettelse hos et helseforetak, vil foretaket være ansvarlig for gruppeliv- og yrkesskadeforsikring. Ved innleie vil arbeidsgiver – utleier - være ansvarlig for forsikringsordningene.

 

Vi vil anbefale at en avtale om innleie ikke er så langvarig at kommunen som låner ut personell, selv får mangel på personell. Det er bedre å forlenge avtalen om det anses forsvarlig