Stadig mindre lønnsgap mellom kvinner og menn

I denne artikkelen sammenlignes kvinners og menns lønn i KS-området fra 2004 til 2022. Etter at sykehusene gikk ut av kommunesektoren i 2002, og undervisningspersonell ble en del av kommunesektoren i 2004, har det ikke vært noen store strukturelle endringer av sektoren. Det vil si at tall for perioden 2004 til 2022 er sammenlignbare over tid.

Ved sammenligning av kvinners og menns lønn er det vanlig å dele kvinners gjennomsnittlige lønn på menns gjennomsnittlige lønn. Det vil si at dersom kvinner og menn tjener likt er prosentandelen 100. Tjener kvinner mindre enn menn er andelen under 100 prosent, og tjener kvinner mer enn menn er andelen over 100 prosent.

Lønnsgap er et annet begrep for å beskrive forskjeller i kvinners og menns lønn. Lønnsgapet mellom kvinner og menn måles som forskjellen mellom menns lønn og kvinners lønn som andel av menns lønn. Hvis, for eksempel, kvinners lønn som andel av menns lønn er 90 prosent, er lønnsgapet 10 prosent. Hvis kvinners lønn som andel av menns lønn øker fra 90 til 92 prosent, reduseres lønnsgapet med to prosentpoeng.

Med begrepet lønn menes grunnlønn pluss faste og variable tillegg, men ikke overtid. Gjennomsnittslønn er justert for stillingsstørrelse, det vil si omregnet til heltidsekvivalent.

Alle tall i denne artikkelen er hentet fra KS’ PAI-register, men unntak av tabell 1 som er hentet fra TBU-rapporten for 2022.

I 2004 var kvinners lønn som andel av menns lønn 90 prosent. Fram mot 2022 har denne andelen økt til 94,3 prosent, jf. figur 1.

Figur 1. Kvinners lønn som andel av menns lønn for arbeidstakere i KS-området

Sammenlignet med andre større tariffområder er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn forholdsvis små i KS-området. I 2022 var det kun i Spekter-området utenom helseforetak at kvinners lønn som andel av menns lønn var høyere enn i KS-området. Andelen var lavest innenfor finanstjenester.

Kilde: TBU og KS

Sysselsetting for kvinner og menn i KS-området

KS-området sysselsetter 453.000 arbeidstakere, som utfører 373.300 årsverk. Siden 2004 har sysselsettingen økt med nesten 96.000 årsverk. Det er særlig innenfor helse/omsorg at sysselsettingsveksten har vært stor, med nesten 57.000 årsverk. Kommunesektoren er svært kvinnedominert. 75 prosent av årsverkene utføres av kvinner. Andelen kvinner har alltid vært høy, og har faktisk økt noe siden 2004 da den var 73 prosent.

Et kjennetegn ved kommunesektoren de siste 15 årene er at kompetansenivået økt, ved at en stadig økende andel av de ansatte har universitets- eller høyskoleutdanning (UH-utdanning), og en lavere andel er i stillinger uten krav til utdanning, eller er på fagarbeidernivå. Men denne utviklingen gjelder bare for kvinner. For menn utgjør årsverkene i stilling uten krav til UH-utdanning en større andel i dag enn den gjorde i 2004. Men siden det er tre ganger så mange kvinner som menn i kommunesektoren, har likevel kompetansenivået i sektoren samlet sett økt.

Alle arbeidstakere i KS-området er plassert i en stillingskode. Stillingskoden avspeiler utdanningsnivå.  Jo høyere utdanning arbeidstakeren har, jo høyere minstelønn er hen garantert. Derfor påvirker både antall årsverk og kjønnsfordelingen i de ulike stillingskodene lønnsnivået for kvinner og menn samlet. Kjønnsfordelingen innenfor ulike typer stillinger har endret seg over tid, jf. tabell 2 under. Den viser et utvalg større stillingskoder i KS-området. I alt utgjør stillingskodene i tabellen 76 prosent av årsverkene i KS-området.

Noen stillingskoder er slått sammen. For eksempel er de fem stillingskodene for fagarbeider slått sammen. Det samme gjelder alle stillingskodene for ledere.

For flere av stillingene har både andelen menn og antall årsverk endret seg betydelig fra 2004 til 2022. Assistenter utførte om lag like mange årsverk i 2004 som i 2022, men andelen menn er mer enn doblet. For lektorer med tilleggsutdanning har antall årsverk doblet seg, mens andelen menn er redusert med over 20 prosentpoeng.

Av de største stillingene er det bare for ingeniør at over halvparten av årsverkene utføres av menn. For mindre stillingskoder, som ikke er med i tabellen, kan andelen menn være enten veldig høy eller veldig lav. For vaktmester, brannkonstaber og tekniker er andelen menn over 90 prosent. For helsesykepleier, tannhelsesekretær og helsesekretær er andelen menn under en prosent. Kommunesektoren kjennetegnes altså ved å være en kvinnedominert sektor samlet sett. Men også innenfor sektoren kan kjønnsfordelingen være ulik for ulike typer stillinger. De aller fleste stillingene er dominert av kvinner, men noen har også en overvekt av menn.   

Ledere på ulike nivåer utgjør om lag ti prosent av årsverkene i KS-området samlet. Blant ledere i kommunesektoren er det flest kvinner, men andelen menn i lederstillinger er betydelig høyere enn andelen menn i kommunesektoren før øvrig. Andelen varierer mellom de ulike kategoriene ledere. For kommunedirektører er det en klar overvekt av menn. Også blant arbeidsledere, der en finner mange brannkonstabler, er det en overvekt av menn.

Andelen kvinnelige årsverk i KS-området sett under ett har altså økt noe siden 2004. Dette skyldes hovedsakelig det sterke veksten i antall årsverk i helse/omsorg-sektoren der kvinner er i stort flertall. Andelen menn i denne sektoren har i samme periode økt, og dermed dempet veksten i kvinneandel noe.

Kvinners og menns lønn etter stilling

Som vist i figur 1 var kvinners lønn som andel av menns lønn 94,3 prosent i 2022, det vil si at lønnsgapet var 5,7 prosent. Kvinner og menn fordeler seg ulikt i sektorer og i stillinger. Tabell 4 viser kvinners lønn som andel av menns lønn for et utvalg større stillingskoder.

Kvinners lønn som andel av menns lønn er høyere i hver av stillingskodene, enn den er for KS-området samlet. For en del stillingskoder er kvinners lønn høyere enn for menn. For eksempel er kvinners lønn som andel av menns lønn hundre prosent eller mer for store stillinger som assistent, hjelpepleier, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor med tilleggsutdanning, renholder og barnehagelærer. Det indikerer at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn for KS-området samlet, langt på vei forklares ved at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger med ulike lønnsnivåer. Lønnsnivåene for hjelpepleier og renholder er lavere enn for KS-området samlet. Disse stillingene er dominert av kvinner, og trekker dermed ned det samlede lønnsnivået til kvinner. Motsatt er lønnsnivåene for ingeniør og lektor med tilleggsutdanning høyere enn for KS-området samlet. Disse stillingene har en relativt høy andel menn, og trekker dermed opp lønnsnivået for menn sett under ett.

Forskjeller mellom kvinners og menns lønn kan illustreres ved hvordan årslønn, omregnet til full stilling, er fordelt mellom kvinner og menn i ulike lønnsintervaller. For eksempel er lønn for ledere, ingeniører og lektorer høyere enn for øvrige ansatte. Høy andel menn i høytlønte stillinger fører til at det er flere menn enn kvinner i den øvre enden av inntektsfordelingen.

Figur 2 viser hvordan kvinner og menn er fordelt på lønnsskalaen. Det er større spredning blant mennene, slik at en høyere andel av dem befinner seg i de høyere lønnsintervallene. Blant dem med en årslønn på 700.000 kroner eller mer, er andelen 11 prosent for kvinner og 19 prosent for menn. I denne enden av skalaen befinner det seg mange ledere, samt andre stillinger med en høy andel menn, som for eksempel leger, lektorer og advokater. Kvinners lønnsfordeling er mer sammenpresset på midten av lønnsskalaen.

Figur 2. Andel årsverk fordelt etter lønnsintervaller

At kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger, som igjen gjør at en høyere andel menn enn kvinner befinner seg i den øvre enden av lønnsskalaen, ser altså ut til å forklare mye av lønnsgapet. Figur 3 viser at dersom kvinner og menn hadde fordelt seg likt på stillingskoder, hadde kvinners lønn som andel av menns lønn vært over 98 prosent i alle årene fra 2004 til 2022. Den korrigerte andelen er langt mer stabil enn den ukorrigerte andelen. Det antyder at forskjeller i sammensetning ikke bare forklarer forskjeller i lønnsnivå, men også utvikling i kvinners lønn som andel av menns lønn.

Figur 3. Kvinners lønn som andel av menns lønn. Registrert andel og andel korrigert for ulik fordeling på stillingskoder.

Forskjellen i kvinners og menns lønn kan altså langt på vei forklares ved av kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger. Det er en større andel menn i stillinger med et høyt lønnsnivå.

Forskjeller i lønn kan også forklares av andre faktorer som for eksempel sektorfordeling. Lønnssystemet i KS-området er bygd opp slik at jo høyere utdanning en arbeidstaker har, jo høyere lønnsnivå er hen garantert, uavhengig av hvilken sektor hen jobber innenfor. Med en slik innretning på avtalen, er stillingskode en mer treffsikker variabel å korrigere for, enn det sektor er. Men korrigert for sektor, reduseres lønnsgapet mellom kvinner og menn med mellom to og tre prosentpoeng avhengig av hvilket år en ser på i perioden fra 2004 til 2022.

Kvinners og menns lønn etter alder

Gjennomsnittslønn for kvinner og menn øker med alder opp til ca. 50 års alder, for så å flate ut. Figur 4 viser kvinners og menns lønn etter alder. Kvinners lønn er høyere enn menns lønn fram til ca. 28 år. Fra og med 28 år og oppover er menns lønn høyere en kvinners.

Figur 4. Kvinners og menns lønn etter ettårs aldersintervaller, per 1.12.2022

Gjennomsnittsalderen for kvinner i KS-området er 44,6 år, mens den for menn er 44,9 år. Aldersfordelingen mellom kvinner og menn er forholdsvis lik. Det er noe høyere andel kvinner blant de yngre og midtre aldersgruppene, og noe høyere andel menn blant de eldre. Betydningen av ulik aldersfordeling har sunket jevnt siden 2004. Dersom kvinner og menn hadde hatt lik aldersfordeling, ville lønnsgapet vært om lag ett prosentpoeng mindre i de første årene etter 2004. Fram mot 2022 betydningen av alder blitt stadig mindre. I 2022 ville lønnsgapet kun vært 0,2 prosentpoeng mindre dersom kvinner og menn hadde lik aldersfordeling.

Men det som er typisk for kommunesektoren, er at kvinner og menn er ulikt fordelt etter type stilling ved ulik alder. Kvinner kommer raskere enn menn inn i høytlønte stillinger med krav om UH-utdanning. De tjener derfor mer enn menn ved lav alder. Men andelen menn i høytlønte stillinger, som lederstillinger og stillinger med krav om UH-utdanning, øker med alder. 

Tabell 5 viser andelen menn under 30 år og over 50 år etter type stilling. Andelen menn blant ledere er høyere blant dem over 50 år enn den er blant dem under 30 år. Det samme gjelder arbeidstakere i stillinger med krav om mastergrad. For arbeidstakere i stillinger uten krav til utdanning, og på fagarbeidernivå, er det motsatt. Der er andelen menn relativt høy ved lav alder, men reduseres med økende alder.     

Når andelen menn i høytlønte stillinger øker med alder, øker også forskjellen i kvinners og menns lønn med alder for KS-området samlet sett, slik figur 4 viser. Dette illustreres på en annen måte i figur 5 under. Figuren viser andelen menn per aldersgruppe samlet sett, og andelen menn for den tredelen innenfor hver aldersgruppe som tjener mest. For KS-området samlet er andelen årsverk utført av menn 25 prosent. Med unntak av for de aller eldste, er andelen menn per aldersgruppe omtrent på dette nivået i alle aldersgrupper, slik den blå linjen i figur 5 viser. For den tredelen som tjener mest derimot, øker andelen menn med alder, slik den grønne linjen i figur 5 viser. For aldersgruppene fra 50 år og oppover, er andelen menn for den tredelen som tjener mest nesten ti prosentpoeng høyere enn den er når alle ansatte inkluderes.

Figur 5. Andel årsverk menn etter alder. Alle ansatte og den tredelen med høyest lønn innenfor hver aldersgruppe. Per 1.12.2022.

Kvinner og menn har altså et noe ulikt «livsløp». Blant de yngste er det relativt mange menn i de lavtlønte jobbene. Kvinner går tidligere i yrkeskarrieren inn i yrker som krever UH-utdanning enn det menn gjør, og de tjener dermed mer enn menn i de lavere aldersintervallene. Deretter øker mannsandelen med alder i de høytlønte stillingene, som lederstillinger og stillinger med krav om UH-utdanning.

Kvinners og menns lønn etter kommunestørrelse

Et kjennetegn ved kommunesektoren er at andelen menn er større i store kommuner enn det den er i små og mellomstore kommuner. Det er også slik at lønnsgapet minker med økende kommunestørrelse. Figur 6 viser kvinners lønn som andel av menns lønn, fordelt etter kommunestørrelse. Andelen er høyest i de største kommunene i alle årene fra 2004 til 2022. Merk at fylkeskommuner er holdt utenom. 

Figur 6. Kvinners lønn som andel av menns lønn etter innbyggertall i kommunen. Fylkeskommuner er ikke med.

Noe av årsaken til at lønnsgapet minker med kommunestørrelse, skyldes trolig ulik kjønnsfordeling på stillinger med ulikt lønnsnivå i små og store kommuner. I tillegg utgjør noen typer stillinger en større andel av samlet antall årsverk i små kommuner sammenlignet med store kommuner.

Tabell 6 viser andelen menn for et utvalg større stillinger i kommuner med under 5.000 innbyggere og med over 18.000 innbyggere. Som det framgår av tabellen, er andelen menn i store stillinger som assistent og hjelpepleier, høyere i store kommuner enn den er i små kommuner. Dette er stillinger med relativt lav lønn. Høy andel menn i disse stillingene bidrar dermed til likere lønn mellom kjønnene samlet sett. Blant ingeniører, som samlet sett er en mannsdominert gruppe, er andelen menn lavere i de store kommunene enn den er i de små kommunene. Ingeniør er en typisk høytlønnet stilling. Relativt lav andel menn blant ingeniører i de store kommunene, bidrar dermed også til likere lønn mellom kjønnene samlet sett.

Blant ledere er andelen menn omtrentlig lik i små og store kommuner. Men ledere utgjør en større andel av samlet antall årsverk i de små kommunene. Dermed blir en høytlønnet gruppe, med relativ høy andel menn, større i de små kommunene enn i de store. Dermed blir også lønnsgapet større.

Det kan også være andre årsaker til at kvinners lønn som andel av menns lønn er lavere i de små kommunene sammenlignet med de store, men det er ikke undersøkt videre.

Har de sentrale lønnsoppgjørene bidratt til likelønn?

I KS-området er om lag 87 prosent av de ansatte omfattet av sentrale forhandlinger. Disse er plassert i Hovedtariffavtalens kapittel 4. Sentrale tillegg utgjør det meste av lønnsveksten i kapittel 4.

I oppgjørene mellom 2005 og 2022 har de sentrale tilleggene blitt gitt i ulike former. I 2005 ble det gitt et generelt kronetillegg, samt ytterligere økning av minstelønnssatsene. I oppgjørene mellom 2006 og 2014 ble det gitt en kombinasjon av prosent- og kronetillegg. Da øker tilleggene målt i kroner med økende nivå på grunnlønn, men de som tjener minst får de høyeste tilleggene målt i prosent. I tillegg ble minstelønnssatsene hevet utover prosent/kronetillegget i disse årene. Fra 2015 til 2022 har tilleggene blitt gitt som differensierte kronetillegg fordelt etter stillingsgruppe og ansiennitetstrinn.

I tillegg til lønnstilleggene som gis til grunnlønn, har det i noen av årene vært satt av en pott til lokale forhandlinger, og i noen av årene har satsene for kvelds- og nattillegg eller lørdags- og søndagstillegg blitt hevet. Mellom 2008 og 2016 var det også en garantiordning for arbeidstakere med minst 20 års ansiennitet, der minstelønn skulle økes med foregående års vekst i grunnbeløpet i folketrygden.   

Dersom tilleggene gis slik at det prosentvist gir et større bidrag til lønnsveksten for kvinner enn for menn, kan en si at det er et likelønnstrekk ved det sentrale oppgjøret. Tabell 7 viser om dette har vært tilfellet for oppgjørene fra 2005 til 2022. Tabellen viser kvinners lønn som andel av menns lønn i forkant av oppgjørene, hva den ville ha blitt dersom det kun var de sentrale tilleggene som påvirket lønnsnivået, og hva den viste seg å bli ved årets slutt. Tallene i tabellen omfatter kun stillinger i HTA kapittel 4, det vil si arbeidstakere som er omfattet av sentrale lønnsforhandlinger.

Før oppgjøret er registrert andel per 1. desember året før lønnsoppgjøret. Beregnet til under oppgjøret vil si hva andelen ville blitt dersom det kun var sentrale lønnstillegg som ga bidrag til lønnsnivået for kvinner og menn. Etter oppgjøret er registrert andel per 1. desember samme år som lønnsoppgjøret.   

I de fleste oppgjørene siden 2005 har det vært en likelønnsprofil på de sentrale tilleggene. Det vil si at dersom det kun var de sentrale tilleggene som avgjorde de nye lønnsnivåene til kvinner og menn, ville lønnsforskjellen samlet sett blitt mindre. Ingen av oppgjørene har hatt en profil på tilleggene som ville ført til større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, men en del av oppgjørene har hatt en kjønnsnøytral profil. (Merk: i 2009 var profilen på tilleggene slik at målt på ett desimal var det en kjønnsnøytral profil, og målt på to desimaler gikk tilleggene i favør menn.)

Det gis ikke egne lønnstillegg til kvinner eller til menn. Når det har vært en likelønnsprofil på de sentrale tilleggene, vil det si at de har truffet kvinner i større grad enn menn. En høyere andel kvinner enn menn befinner seg i den nedre enden av lønnsskalaen, jf. figur 2. En lavtlønnsprofil på de sentrale tilleggene, har derfor også hatt en likelønnsprofil. De fleste oppgjørene fra 2005 til 2014 hadde en lavtlønnsprofil, som altså gikk mer i favør av kvinner enn av menn. Oppgjørene fra 2015 til 2022 har ikke hatt den samme lavtlønnsprofilen. Ved fire av de siste ni oppgjørene har likevel de sentrale tilleggene bidratt til likelønn. I 2019 ble, for eksempel, stillinger med krav om 3-årig UH-utdanning prioritert. Dette er en stillingsgruppe med 86 prosent kvinner. Når en kvinnedominert stillingsgruppe prioriteres, det vil si med en kvinneandel høyere enn snittet for KS-området samlet, fører det til at kvinners lønn samlet sett øker mer enn menns lønn.  

De sentrale lønnstilleggene har altså bidratt til å redusere lønnsforskjellen mellom kvinner og menn for KS-området samlet sett. Men de slår ikke nødvendigvis ut på samme måte i den enkelte kommune/fylkeskommune. Høye sentrale tillegg til stillingsgrupper med mange kvinner vil redusere lønnsgapet for kommunesektoren sett under ett. Men hvis en kommune/fylkeskommune har mange menn i de aktuelle stillingsgruppene, kan det, i teorien, føre til større lønnsforskjeller i kommunen/fylkeskommunen. 

Som vist i tabell 4 er lønnsforskjellen mellom kvinner og menn mindre innenfor hver stilling enn den er for hele KS-området, og i mange stillinger tjener kvinner mer enn menn. Hvordan de sentrale tilleggene slår ut for sammenlignbare stillinger kommer an på lønnsfordelingen mellom kvinner og menn innad i stillingen. For de fleste stillinger ligger kvinners lønn ligger nærmere minstelønn/garantilønn enn hva som er tilfellet for menn. Dermed vil et kronetillegg eller heving av minstelønn øke kvinners lønn mer enn menns lønn for en gitt stilling. Men dersom dette ikke er tilfellet, kan et sentralt gitt tillegg føre til større lønnsforskjeller innad i en stilling, og samtidig føre til mindre lønnsforskjeller for KS-området samlet sett. I 2021, for eksempel, hadde de sentrale tilleggene en kjønnsnøytral profil for kapittel 4 samlet. For stillingskodene for barnehagelær og pedagogiske leder derimot, førte de til større lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Tabell 7 viser også hva kvinners lønn som andel av menns lønn viste seg å bli etter oppgjøret, altså det som ble registrert ved slutten av året. Endring i lønnsforskjell fra ett år til det neste er påvirket av tilleggene som gis under oppgjøret, og alle andre faktorer som gjennom året påvirker lønnsnivået. Slike faktorer kan være lokale tillegg, ansiennitetstillegg, og endret sammensetning av de ansatte.

I de fleste årene har forskjellen i kvinners og menns lønn blitt redusert mer enn det kun de sentrale tilleggene bidro med. For eksempel var kvinners lønn som andel av menns lønn 92,0 prosent i forkant av oppgjøret i 2005. De sentrale tilleggene bidro med å redusere forskjellen, slik av andelen ville blitt 92,3 prosent dersom det kun var de sentrale tilleggene som bidro til lønnsveksten. Men ved slutten av året viste andelen seg å være 92,7 prosent. Lønnsglidningen, det vil si lokale lønnstillegg, ansiennitetstillegg eller sammensetningseffekter, bidro dermed også til å redusere lønnsgapet.  

I åtte av lønnsoppgjørene mellom 2005 og 2022 har det blitt satt av en pott til lokale forhandlinger. Når lønnsoppgjørene kostnadsberegnes, antas det at den lokale potten fordeler seg likt mellom grupper, som for eksempel kvinner og menn. Dersom en gruppe får en høyere andel av potten enn årsverksfordelingen skulle tilsi (pro rata), blir det registrert som positiv glidning. Og motsatt, dersom en gruppe får en mindre andel av potten enn årsverksfordelingen skulle tilsi, blir det registrert som negativ glidning.

Det er ikke undersøkt hvordan potten i årene med lokale forhandlinger har fordelt seg mellom kvinner og menn. I pott-årene 2006, 2011, 2012, 2014 og 2017 ble lønnsforskjellen ved slutten av året mindre enn det de sentrale tilleggene bidro med. I pott-årene 2008 og 2021 ble lønnsforskjellen ved slutten av året større enn det kun de sentrale tilleggene ville gitt som resultat, og i 2021 var det ingen forskjell. Det er derfor vanskelig å konkludere om en lokal pott har bidratt til likelønn eller ikke.   

Fra 2004 til 2022 har kvinners lønn som andel av menns lønn økt fra 92 til 98 prosent i kapittel 4, det vil si at lønnsgapet er redusert med seks prosentpoeng. Grunnen til at lønnsgapet var forholdsvis stort i 2004, skyldes av undervisningspersonell ble en del av kommunesektoren i dette året. Lønnsnivået for undervisningspersonell var høyere enn for øvrige ansatte med sentral lønnsdannelse. Samtidig var andelen menn høyere enn snittet for kommunesektoren. Dette impliserte at kvinners lønn som andel av menns lønn var 92 prosent for kapittel 4 samlet. Men ser en på andelene for undervisningsansatte og øvrige ansatte enkeltvis, var de henholdsvis 96 og 98 prosent. Fram til 2022 har kvinners lønn som andel av menns lønn økt til 98 prosent for kapittel 4 samlet, mens den er tilnærmet 100 prosent for henholdsvis undervisningspersonell og øvrige ansatte enkeltvis. Dersom kvinner og menn hadde vært likt fordelt på stillingskoder i kapittel 4, ville kvinners lønn som andel av menns lønn vært 99 prosent i alle årene fra 2004 til 2022.

Stillinger med kun lokal lønnsdannelse

Tariffavtalen for KS-området er inndelt i lønnskapitler. Arbeidstakere i kapittel 4 er omfattet av sentrale lønnsforhandlinger, og utgjør hovedtyngden av årsverkene i KS-området samlet. Arbeidstakere i kapittel 3 og 5 får lønnstillegg avtalt lokalt i den enkelte kommune/fylkeskommune. Kapittel 3 består av ledere på ulike nivåer, mens kapittel 5 består av akademikere (f.eks. leger, advokater og ingeniører). Kapittel 3.4 og 5 ble opprettet i 2002. Kapittel 3 og kapittel 5 utgjør henholdsvis syv og seks prosent av de ansatte i KS-området. 

I kapittel 3 har kvinners lønn som andel av menns lønn ligget rundt 91 prosent i hele perioden, men noe lavere de første årene etter 2004. For kapittel 5 har andelen vært om lag 96 prosent i alle årene fra 2004 til 2022.

Hvis kvinner og menn hadde vært likt fordelt på stillingskodene i kapittel 3, ville lønnsgapet blitt redusert med mellom 1,6 og 3,4 prosentpoeng, avhengig av hvilket år en ser på. Dersom aldersfordelingen til kvinner og menn i kapittel 3 var lik, ville lønnsgapet blitt redusert med mellom 1,5 og 0,5 prosentpoeng avhengig av hvilket år en ser på i tidsperioden.

Arbeidstakere plassert i HTA kapittel 5 består av arbeidstakere med høyere utdannelse, som for eksempel lege, advokat, arkitekt, ingeniør eller tannlege. I kapittel 5 er andelen menn samlet sett 42 prosent. Mellom stillingskodene varierer andelen fra null prosent for jordmor, til 67 prosent for ingeniør. Noen stillinger med høyt lønnsnivå, som lege og advokat har en høyere andel menn enn snittet for kapittel 5. Men for tannleger, som også har et høyere lønnsnivå enn snittet for kapittel 5, er andelen menn lavere enn for kapittel 5 samlet. Stillingskode for rådgiver, er den klart største stillingskoden i kapittel 5, og utgjør om lag 60 prosent av årsverkene i kapittel 5.

Ulik fordeling på stillingskoder med ulike lønnsnivåer forklarer ikke forskjellen i lønn mellom kvinner og menn samlet sett for kapittel 5. Dersom kvinner og menn hadde fordelt seg likt på stillingskodene innenfor kapittel 5, ville lønnsgapet økt med mellom 0,4 og 1,0 prosentpoeng, avhengig av hvilket år en seg på i perioden fra 2004 til 2022. Men korrigert for alder, reduseres lønnsgapet med om lag ett prosentpoeng i alle årene i perioden.    

Forskjeller i lønn og i lønnsinntekt

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har hittil blitt målt som forskjeller i lønn korrigert for stillingsstørrelse, det vil si omregnet heltidsekvivalenter. En heltidsansatt har naturligvis høyere inntekt enn en deltidsansatt, hvis deres lønn omregnet til full stilling er lik. Dersom en heltidsansatt ingeniør tjener 650.000, vil den samme ingeniøren kun få utbetalt 325.000 hvis hen går ned til halv stilling. Hen har altså gått ned i lønnsinntekt, selv om hen ikke har gått ned i lønn. Lønnsinntekt er altså definert som lønn til utbetaling før skatt og ulike trekk. Gjennomsnittlig lønnsinntekt er dermed bruttolønn per arbeidstaker, ikke per årsverk. Gjennomsnittlig lønn derimot er, som tidligere definert, bruttolønn per årsverk. Det vil si justert for stillingsstørrelse.

Flere menn enn kvinner jobber heltid, og gjennomsnittlig stillingsstørrelse er høyere for menn enn for kvinner. Det betyr at forskjellen i kvinners og menns lønnsinntekt er større enn forskjellen i lønn.

Hvor mye mer menn jobber enn kvinner er illustrert i figur 7, som viser gjennomsnittlig stillingsstørrelse for kvinner og menn. Menn har hatt høyere gjennomsnittlig stillingsstørrelse enn kvinner i alle årene fra 2004, men forskjellen er synkende.

Figur 7. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for arbeidstakere i KS-området samlet.

Grunnen til at gjennomsnittlig stillingsstørrelse har gått ned for menn skyldes at andelen arbeidstakere med utdanning på lavere nivå har økt i perioden. Dette er grupper som typisk jobber i små stillinger. I tillegg har gjennomsnittlig stillingsstørrelse for mennene i slike typer stillinger sunket siden 2004, noe som har trukket samlet stillingsstørrelse ytterligere ned. Andelen mannlige ledere, som typisk jobber i fulle stillinger, har også sunket. Dette har også trukket ned samlet stillingsstørrelse for menn.  

For kvinner er det motsatt. Andelen arbeidstakere med utdanning på lavere nivå, som typisk er i små stillinger, har sunket. Samtidig har andelen ansatte med UH-utdanning økt. Disse jobber typisk i store stillinger.      

I årene etter at heltidserklæringen ble undertegnet for første gang, har gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunesektoren økt. Dette kommer også fram av figur 7. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for menn synker fram til 2015, for deretter å øke fram mot 2022. For kvinner har gjennomsnittlig stillingsstørrelse økt i hele perioden, men øker raskere enn hva som var tilfellet i de foregående årene fra og med 2015. Det er verdt å merke seg at i 2022 var forskjellen mellom kvinners og menns gjennomsnittlige stillingsstørrelse kun ett prosentpoeng. Forskjellen i andelen heltidsansatte derimot, er langt større. I 2022 jobbet 54 prosent av kvinnene og 68 prosent av mennene heltid.   

Siden menn jobber mer enn kvinner, er forskjellen i kvinners og menns gjennomsnittlige lønnsinntekt større enn forskjellen i kvinners og menns gjennomsnittlige lønn. Dette er illustrert i figur 8, som viser kvinners lønn som andel av menns lønn, og kvinners lønnsinntekt som andel av menns lønnsinntekt. Dersom samtlige kvinner og menn hadde jobbet heltid, ville de to grafene vært identiske.   

Figur 8. Kvinners lønn som andel av menns lønn, og kvinners lønnsinntekt som andel av menns lønnsinntekt. Gjennomsnittlig lønnsinntekt vil si lønn per ansatt, mens gjennomsnittlig lønn vil si lønn per årsverk.  

Kvinners lønn som andel av menns lønn har, som tidligere nevnt, økt fra 90 til 94,3 prosent fra 2004 til 2022. Kvinners lønnsinntekt som andel av menns lønnsinntekt er lavere. I 2004 var den 78 prosent. Fram til 2022 har den økt til 92,8 prosent. Dette henger sammen med at menn jobber mer enn kvinner, jf. figur 7, og får dermed høyere utbetalt lønn (lønnsinntekt). Dette gjelder spesielt i de første årene av perioden. I disse årene var forskjellen i kvinners og menns gjennomsnittlige stillingsstørrelse betydelig større enn den er i dag. Derfor er også forskjellen i lønn og lønnsinntekt blitt redusert med årene.

For KS-området samlet er forskjellen i kvinners og menns lønn mindre for heltidsansatte enn den er når alle ansatte inkluderes. Figur 9 viser kvinners lønn som andel av menns lønn for alle ansatte i KS-området, samt for kun heltidsansatte. Andelen er mellom ett og to prosentpoeng høyere for heltidsansatte enn når alle ansatte inkluderes, avhengig av hvilket år en ser på.

Figur 9. Kvinners lønn som andel av menns lønn. Alle ansatte i KS-området og heltidsansatte

Kort oppsummert går utviklingen i riktig retning. Lønnsgapet blir stadig mindre for KS-området sett under ett. Den viktigste forklaringen på forskjellen i kvinners og menns lønn er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Kvinner og menn fordeler seg ulikt på stillinger med ulikt lønnsnivå. Men utviklingen i sysselsetting går i en slik retning at lønnsforskjellene blir stadig mindre. Både ved at andelen menn i lavtlønte stillinger har økt, og at andelen kvinner i høytlønte stillinger har økt. De sentrale oppgjørene har, sammen med sysselsettingsutviklingen, også bidratt til mindre lønnsforskjeller mellom kjønnene.