Publisert: 11.09.2018

Nøkkeltall

Tabell 1. Nøkkeltall kommunehelse. Kristiansand

Tjenesteprofil 1 

I tjenesteprofilen er indikatorene indekserte, hvor snitt for nettverket er satt til 100. Fullstendig navn på hver indikator finnes i tabell 1.

Tjenesteprofil 2 

I tjenesteprofilen er indikatorene indekserte, hvor snitt for nettverket er satt til 100. Fullstendig navn på hver indikator finnes i tabell 1.

 

Prioritering og behov

Kristiansand prioriterer kommunehelsetjenester sett under ett, lavere enn gjennomsnittet for ASSS-kommunene. Kommunens ressursbruk er 5 % lavere enn ASSS-snittet i 2017 og har sunket med 2 % fra 2016 sammenlignet med de andre kommunene.

Netto driftsutgifter til kommunehelse er 6 % lavere enn ASSS-snitt i 2017, og har sunket med 3 % fra fjoråret i forhold til de andre ASSS Kommunene. Dette skyldes at veksten i nettoutgifter for kommunehelsetjenester i Kristiansand var lavere enn ASSS-snittet i 2017. Økningen var på 5,2 %, mens snittet for ASSS-kommunene var 6,9 %. Det ser ut som om storparten av denne veksten i 2017 har gått til diagnose, behandling og rehabilitering. På generelt forebyggende arbeid er det en reduksjon på 7,9 %.

Dekningsgrader

Årsverksinnsatsen på helsestasjonen totalt viser at Kristiansand prioriterer dette arbeidet høyt. Kommunen var høyest av ASSS kommunene i 2017, og slik var det også i 2016. Årsverksinnsatsen på helsestasjonen totalt var mindre i 2017 enn i 2016, mens årsverk av helsesøstre spesielt, har økt fra i fjor.

Kommunen forklarer at Kristiansand har hatt en økning på årsverk på helsestasjonen totalt pr. 10000 innb. 0-20 år fra 38,63 årsverk i 2016 til 40,34 i 2017. Men i KOSTRA-tallene kommer dette ikke fram. KOSTRA-tallene viser en reduksjon fra 42,8 i 2016 til 41,9 i 2017. En forklaring her kan være at registrene i A-ordningen ikke er ajourførte og dermed blir tallene feil. KOSTRA-tallene for årsverk av helsesøstre isolert, viser en økning fra 19,4 i 2016 til 22,3 i 2017.

Tallene fra den manuelle rapporteringen viser at årsverksinnsatsen på helsestasjonen til aldersgruppen 0-5 år, har økt også i 2017. Kristiansand har høyest nivå av alle ASSS-kommunene på denne indikatoren både i 2016 og i 2017, og er betydelig over ASSS-snitt. Andelen familier med nyfødte som har fått hjemmebesøk innen 14 dager etter hjemkomst er 100 %, og den har vært på det nivået alle årene i treårsperioden. Kommunen har høy gjennomføringsgrad også på de andre undersøkelsene på helsestasjonen.

Målt produksjon pr. årsverk på helsestasjonen var lavest blant ASSS-kommunene, og det kan forklares ved at årsverksinnsatsen er høyest blant ASSS-kommunene.

Årsverk i skolehelsetjenesten pr 1000 innb. 6-20 år er om lag som i 2016. De fleste kommunene har økt innsatsen siste år. Kristiansand har likevel høyest nivå av ASSS-kommunene også på denne indikatoren.

Kommunen har gjennomført en brukerundersøkelse i skolehelsetjenesten i ungdomsskolen der svarprosenten var 58 %. Resultatet viser at ungdomsskoleelevene er godt fornøyd med tjenesten.

Den samlede årsverksinnsatsen til fysio- og ergoterapeuter har gått noe ned i perioden. Legeårsverkene har vært på et stabilt nivå høyere enn ASSS-snittet. Kommunen har ledig liste-kapasitet.

Produktivitet/enhetskostnader og kvalitet

Sykefraværsprosenten i Kristiansand er lav sammenlignet med ASSS-kommunene selv om det er en økning fra i fjor. I 2017 var sykefraværet på 7,4 %, og i 2016 var det 6,5 %.

Om eget nærværsarbeid (sykefraværsoppfølging) formidler kommunen:

For noen år tilbake ble det gjennomført et eget sykefraværsprosjekt. Hensikten var å kartlegge hva som må til for at folk vil bli værende på jobb. Mye av det som kom frem, er blitt en del av rutinene til lederne. De ansatte blir sett og hørt, og det er et av suksesskriteriene for å forebygge sykefravær.

Etter dette har kommunen hatt stort fokus på lederens ansvar i forhold til oppfølging av sykemeldte. Saken får høy prioritet i ledermøter, og avdelingslederne rapporterer alle fravær samt iverksatte tiltak til sine overordnede. I kommunens lederutviklingsprogram gis det opplæring i oppfølging av sykemeldte, og man får også opplæring i hvordan utvikler og beholder et godt psykososialt arbeidsmiljø, samt i hvordan man gjennomfører vanskelige personalsaker.

Det er gjennomført kartlegging av medarbeidertilfredshet i 2013, 2015 og 2017. Disse setter fokus på arbeidsmiljø, trivsel og nærværsfaktorer. Kartleggingen gjennomgås i alle avdelinger og gir ansatte rom for å komme med forslag til forbedringer. I denne gjennomgangen er både tillitsvalgt og verneombud med. Det velges ut to faktorer, en faktor som avdelingen vil bevare og en faktor som man vil forbedre. Det lages fremdriftsplan og det defineres hvem som har ansvar for det videre arbeidet. Målet med kartleggingen er ikke bare å finne ut hvordan ting er, men hva det skal jobbes med for å bli enda bedre.