Arbeidsgiversiden i kommunene slutter opp om det siste tiårets utvikling mot en mer lokalt basert lønnspolitikk, som gir større muligheter til å differensiere. Dette er et ledd i lokale arbeidsgiverpolitiske strategier. De ønsker seg gjennomgående større lokale potter til lokale forhandlinger.
Spillerom i lønnssystemet for ledere og store akademikergrupper
I forhold til lederne (kapittel 3) og akademikergruppene (kapittel 5) opplever topplederne at det lokale spillerommet er stort, både formelt og reelt. Ofte fremstilles den lokale lønnsdannelsen her som lite problematisk. Arbeidsgiversiden ute i kommunene gir i stor grad sin tilslutning til disse to kapitlene, og man ønsker i liten grad noe endret ved disse.
Hovedtariffavtalens rammepregete utforming gir, for alle kapitler, økt fleksibilitet. Dette fremhever de fleste informantene som positivt. Det er også rimelig enighet blant lederne om at forsøkene på ”opprydding” mellom de to kapitlene har vært nyttig.
Ufordringer
Arbeidsgiverne opplever betydelige utfordringer for de store arbeidstakergruppene som ufaglærte, fagarbeidere og høyskoleutdannende (kapittel 4 gruppene) når de forsøker å bruke det handlingsrommet som ligger i avtaleverket og som partene har blitt enige om. Dette gjelder utmeislingen av en lokal lønnsprofil generelt, og spesielt knyttet til individuell lønnsdifferensiering basert på prestasjoner og resultater.
Hvilke faktorer og hva som oppleves som den viktigste hindringen, mot å få til individuell lønnsdifferensiering vil variere mellom kommunene?
Hemmende faktorer
De viktigste hemmende faktorene er oftest virkningen de sentrale oppgjørene får på lokalt nivå, og kommunale ”likhetskulturer”. Det er også vansker med å få nok og presis informasjon til bruk i lønnsvurderingen enkeltansatte. Fagforeningenes motstand mot individuell differensiering er problematisk. Å lage gode lokale kriterier for lønnsfastsettelsen er vanskelig. Kriterier kan være enkle på papiret, men er ofte vanskelige å benytte i forhold til konkrete og individuelle vurderinger. Disse hemmende faktorene er uavhengig av kommunestørrelse.
De lokale forhandlingene er i svært liten grad delegert ned til enhets- og virksomhetsnivå. Den viktigste begrunnelsen for dette er, i følge topplederne selv, ønsket om å ha overblikk og kontroll på den samlede lønnsdannelsen i egen kommune. Manglende delegasjon begrunnes også ofte i frykten for konflikter, uro, økt ressursbruk. Ledelsen på et lavere nivå har gjerne ulyst i for å utøve forhandleransvar i nære arbeidsrelasjoner. Uro i personalgruppen ser for øvrig ut til å være et vanlig fenomen i forbindelse med bruk av individuelle lønns-differensieringsstrategier, uansett delegasjonsnivå.
Noen ønsker mer autonomi
Selv om arbeidsgiversiden har langt mindre ønske om å endre kapittel 3 og 5 er det også her noen som ønsker endringer. I forhold til kapittel 3 ønsker flere toppledere enda sterkere og full lokal råderett.
Mange peker også hvor viktige de overliggende rammene for lokale forhandlinger er, spesielt til kapittel 4. Her anklages blant annet KS for å være for veike, spesielt i forhold til et samkjørt og tydelig Utdanningsforbund. Det påpekes også at det lokale spillerommet i høyeste grad er betinget av de sentrale aktørene i det forskerne kaller den overordnede norske samarbeidsmodellen.
Her er det hovedsammenslutningene og de sentrale politiske aktørenes vilje som definerer det lokale arbeidsgiverpolitiske handlingsrommet, enten den manifesterer seg på økonomiske eller ideologiske måter, for eksempel i form av størrelsen på de sentrale / lokale oppgjørene eller hvilke normative føringer som følger med dem.
