Nedbemanning i kommunesektoren

Masseoppsigelser i kommunen – er det lovlig?

Innledning
Oppsigelser i kommunen på grunn av kommuneøkonomi er det lite rettspraksis om. I en dom av 23. desember 2014 fra Frostating lagmannsrett ble en masseoppsigelse på grunnlag av kommunens økonomiske situasjon godtatt (LF-2014-105830) – les hele dommen i linken nedenfor. Dommen er nå rettskraftig.  Fagforbundet erklærte partshjelp til støtte for arbeidstakeren da de anså saken som prinsipiell for sine medlemmer.

Lagmannsrettens dom reiser flere interessante problemstillinger som har relevans for kommuner og fylkeskommuner som er i en nedbemanningsprosess.   Dette gjelder bl.a. hvilken økonomisk situasjon kommunen/fylkeskommunen må være i for å bruke oppsigelser som virkemiddel? Hva slags betydning har det at masseoppsigelsesprosedyrene i arbeidsmiljøloven § 15-2 kommer til anvendelse?  Dommen belyser også betydningen av avtaler om utvelgelseskriterier og utvelgelsesområde med de tillitsvalgte, samt håndteringen av selve utvelgelsesprosessen.

Kommunen var ikke i en alvorlig økonomisk situasjon, men hadde over flere år brukt «ostehøvel-prinsippet» for å foreta nødvendige tilpasninger av en stadig dårligere kommuneøkonomi. Kommunen gjennomførte etter en grundig prosess en større nedbemanningsprosess som berørte 34 arbeidstakere, og fikk kun ett søksmål. Kommunens prosess var lagt opp grundig og med god dialog med tillitsvalgte.

Økonomi og det politiske handlingsrommet
Den viktigste betydningen av dommen er at oppsigelser kan benyttes av kommuner og fylkeskommuner selv om den økonomiske situasjonen ikke er kritisk. Dette var en viktig prinsippsak for Fagforbundet, jf. at de erklærte partshjelp i saken både for lagmannsretten og Høyesterett. Fagforbundet hevdet at oppsigelser på grunn av kommuneøkonomi bare helt unntaksvis og i ekstraordinære tilfeller kunne benyttes. Denne myten er det nå slått bein under for godt!

Dommen klargjør også at kommuner kan benytte oppsigelser som alternativ til å innføre eiendomsskatt eller foreta andre «strukturelle grep» i form av sammenslåinger av skoler mv. Dette er typiske politiske beslutninger som lagmannsretten nå bekrefter ikke tilhører domstolskontrollen. Det er også sentralt at kommuner/fylkeskommuner selv fastsetter et «handlingsrom» for når innsparinger skal tas. Fagforbundet anførte, at kommuner som alltid har en viss «turn-over», av hensyn til berørte arbeidstakere kan vente med å effektuere en oppsigelse i påvente av naturlig avgang. Dette momentet er også parkert.

Det har ingen betydning for nedbemanningsvurderingen at kommunen har disposisjonsfond, eller eier aksjer som gir utbytte.

Drøfting og avtaler med de tillitsvalgte
Kommune gjennomførte en veldig god prosess i tett dialog med tillitsvalgte. Det er et viktig for å lykkes med slike prosesser at arbeidsgiver bruker Hovedavtalens bestemmelser for å finne gode «verktøy» for gjennomføringen av nedbemanningsprosessene. Arbeidsgiver må gi ansvaret til en leder på høyt nivå som får fullmakter og tid til å gjennomføre prosessen, jf. måten dette ble organisert på av arbeidsgiveren i dommen fra Frostating. Dommen gir da også stort handlingsrom for å definere «utvelgelseskretsen» som snevrere enn den juridiske person. En slik avtale er ofte hensiktsmessig at inngås for å unngå «dominoeffekter». Slike avtaler er også akseptert av Fagforbundet.  Det er også mulig å avtale at utvelgelseskriterier skal være i prioritert rekkefølge, slik at de blir hensiktsmessige verktøy for arbeidsgiver.

Masseoppsigelser
Masseoppsigelsesprosedyrene i aml § 15-2 gir noen retningslinjer som legger rammer for slike prosesser. Vi anbefaler at arbeidsgiver leser disse prosedyrene nøye, og bruker ekstra tid på å gjennomføre disse. Det var noen mangler i den konkrete saken fra Frostating ved «prosedyrene» etter masseoppsigelsesbestemmelsen. Disse manglene ble i stor grad reparert ved at kommunen hadde mye skriftlig dokumentasjon i forbindelse med budsjettbehandling som kan erstatte slike særskilte dokumenter som aml § 15-2 gir anvisning på. Vi anbefaler at kommuner/fylkeskommuner som står overfor slike prosesser har egne drøftinger om alternativer til oppsigelse, bl.a. sluttpakker, utdanningsstipender og andre tiltak som alternativ til oppsigelser.

Utvelgelsen
Selve utvelgelsen av overtallige skal skje etter en saklig prosess. Ved utvelgelsen skal kriteriene som er valgt benyttes i «utvelgelsesområdet». Det er viktig at partene har grundige drøftinger om hvordan de forstår kriteriene, f.eks. hva som er innholdet i kompetansebegrepet slik at selve utvelgelsen skjer på en forsvarlig måte. Vi anbefaler at det utarbeides bemanningsplaner for de berørte enheter. Vi anbefaler også at det på individnivå skjer en kartlegging av kompetanse og sosiale forhold. Begge disse verktøyene ble benyttet av arbeidsgiver i dommen fra Frostating.

Dissensen i lagmannsretten handler kun om selve utvelgelsen. Lærdommen for andre kommuner er at man dokumenterer skriftlig alle de momentene som er under vurdering når selve utvelgelsen skjer. I dommen fra lagmannsretten kom flertallet til at kommunen foretok en forsvarlig utvelgelse.

Oppsummering
Dommen må leses i lys av at kommunen gjorde en meget god og profesjonell håndtering av prosessen. De hadde en meget kyndig prosessledelse. Dette har stor betydning. Det må med andre ord brukes tid og settes av ressurser når en gjennomfører så alvorlige beslutninger. Det er fortsatt flere uavklarte spørsmål i nedbemanningssaker fra kommunesektoren, bl.a. bruken av midlertidig arbeidskraft, vurdert opp mot arbeidstidsreglene og oppsigelser av fast ansatte. Her kan «Halden-saken» muligens belyse dette.

Saken ble prosedert av KS advokat Tor Allstrin.
Ta gjerne kontakt om du har spørsmål eller ønsker bistand. 

Videre lesning

Tor Allstrin

Tor Allstrin

Områdedirektør Advokatene