Endringer i arbeidsmiljøloven

Disse endringene gjelder reglene om arbeidstid, alder og midlertidig ansettelser. 

Vi vil i denne artikkelen kort kommentere enkelte av endringene som er vedtatt i arbeidsmiljøloven. Linker til de aktuelle proposisjonene, innstillingene og lovvedtakene finner dere i boksen nedenfor. Endringene trådte i kraft 1. juli 2015.

Arbeidstid
Det åpnes opp for en utvidelse av adgangen til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Blant annet åpnes det opp for at det kan inngås avtale med tillitsvalgte lokalt om en daglig arbeidstid inntil 12,5 timer. Grensene for hvor mye overtid som tillates, utvides også noe. I tillegg skal en mindre andel av beredskapsvakten regnes som arbeidstid, og det er gitt en mer utvidet adgang til å gjennomsnittsberegne søn- og helgedagsarbeid. Det er også vedtatt en begrenset utvidelse av Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang.

Nedenfor følger en oversikt over de endringer som er vedtatt: 

  • Dagens hovedregel om at minst 1/5 av beredskapsvakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, endres til 1/7, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (3). For øvrig videreføres dagens adgang til å inngå avtale om en annen omregningsbrøk.
  • Det åpnes opp for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale gjennomsnittsberegning også av den daglige arbeidstiden med inntil 10 timer. Det foreslås ikke endringer i den ukentlige grense på 48 timer, men det åpnes opp for at grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes slik at det enkelte uker kan arbeides 50 timer, jf. arbeidsmiljøloven § 10-5 (1).
  • Arbeidsgiver kan inngå avtale med tillitsvalgte lokalt om daglig arbeidstid inntil 12,5 timer ved gjennomsnittsberegning, jf. arbeidsmiljøloven § 10-5 (2).
  • Grensene for å arbeide overtid pr. uke og fire uker ved avtale med tillitsvalgte lokalt, utvides til hhv. 20 og 50 timer. De årlige rammene for hva som tillates av overtid, endres imidlertid ikke, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6(5). Arbeidstilsynets adgang til å tillate overtidsarbeid utvides til 25 timer i løpet av en uke, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (6).
  • Det er vedtatt en begrensning i samlet arbeidstid. Gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstid og overtid, må ikke samlet overstige 69 timer i noen uke, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (8).
  • Adgangen til søn- og helgedagsarbeid utvides noe ved at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale en arbeidstidsordning som innebærer at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke – og ikke som i dag hver tredje uke – skal falle på en søn- eller helgedag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-8 (4). 
  • Arbeidstilsynet har fått en utvidelse av dispensasjonsadgangen ved at arbeidsmiljøloven § 10-12 (8) er vedtatt opphevet. Bestemmelsen innebærer i dag at Arbeidstilsynet kun kan gi dispensasjon der partene ikke selv har kompetanse til å inngå tariffavtale om blant annet arbeidstid utover 13 timer innenfor helse- og omsorgsarbeid der arbeidet er av passiv karakter. Endringen innebærer at dagens dispensasjonsadgang etter arbeidsmiljøloven § 10-12 (6) og (7), nå også får anvendelse i kommunal sektor.

Alder
Det er vedtatt at dagens generelle adgang til å avslutte arbeidsforholdet uten krav om saklig grunn dersom det er varslet senest 6 måneder i forkant, heves fra 70 til 72 år, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13 a (1). Det er samtidig ikke gjort endringer i aldersgrenseloven § 2 slik at aldersgrensen for de som er omfattet av lov om statens pensjonskasse, blant annet undervisningspersonalet, fortsatt har 70 år som aldersgrense. Selv om øvrige arbeidstakere innenfor KS tariffområde ikke direkte er omfattet av aldersgrenseloven, er relasjonen til aldersgrenseloven tariffestet gjennom HTA kapittel 2 punkt 2.1.5. I tillegg er det presisert i HTA vedlegg 5 § 6-1 at aldersgrensen er 70 år. Dette har den konsekvens at den normale aldersgrensen fortsatt er 70 år for ansatte i KS området.

Det åpnes opp for at det kan fastsettes en lavere aldersgrense dersom dette er begrunnet i helse eller sikkerhet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13 a (2). Det er her ikke fastsatt noen nedre grense, men som i dag forutsettes det at den lavere aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3. Det må legges til grunn at særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor er begrunnet i helse eller sikkerhet. De vedtatte endringene i arbeidsmiljøloven § 15-13 a får uansett ikke konsekvenser for særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor, idet det i forarbeidene er presisert at aldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor som er begrunnet på tilsvarende måte som aldersgrenseloven § 2, gjelder inntil annet er bestemt.

Dagens adgang til å operere med lavere bedriftsinterne aldersgrenser videreføres, dog slik at disse ikke kan være lavere enn 70 år. Dagens ulovfestede vilkår for å operere med bedriftsinterne grenser, lovfestes i arbeidsmiljøloven § 15-13 a (3).

Midlertidig ansettelse
Generell adgang
Arbeidsgiver gis en adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f). Det kreves således ikke en særskilt grunn før midlertidig ansettelse kan benyttes og oppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige. Muligheten til midlertidig ansettelse etter bokstav a) til d) gjelder som før. Regjeringen antar at tolv måneders varighet vil være en god løsning for både arbeidstaker og virksomheten, når det først ansettes midlertidig. Arbeidstaker vil kunne opptjene seg erfaring med relevans for framtidig arbeid og virksomhetene får et relevant grunnlag for å vurdere sitt arbeidskraftsbehov.

Det er gitt regler om begrensninger i hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i denne bestemmelsen, og om adgangen til fortløpende midlertidige ansettelser.  Videre er det ikke adgang til å inngå individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 nytt syvende ledd lyder; 
Reglene i dette[1] ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. 

Andel av arbeidsstyrken som kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag
Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f) andre punktum. I Innstillingen til Stortinget presiserte flertallet i komiteen regelen, slik at beregningen av hva som er 15 % av arbeidstakerne alltid skal avrundes oppover. Bakgrunnen er at flertallet i komiteen ønsket at regelen skal være klarest mulig.

Kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye regelen i § 14-9 (1) bokstav f). Ansettelser etter de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse teller ikke med.  

Kvoten skal i utgangspunktet beregnes for hele virksomheten. Det betyr den juridiske enheten som er kommunen/fylkeskommunen/selskapet. Det er antallet ansatte på det tidspunkt den midlertidige ansettelsen inngås som er beregningsgrunnlaget.

Karantenen kan imidlertid avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet. Det vil innebære at enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang. Det er en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid. Eksempler er virksomhetsområder eller avdelinger med minst 50 ansatte.  

Karanteneperiode
Når ansettelsesperioden med hjemmel i den generelle adgangen er avsluttet, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Karanteneperioden er 12 måneder uansett hvor lang avtaleperioden er. Nærmere om karantenens inntreden og varighet, kan man lese om i proposisjonen punkt 5.5.3.2.

Karantenen innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art.

For det første innebærer karantenen et forbud mot å ansette samme eller annen arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag.

Karanteneperioden gjelder for det andre for ansettelser i stilling for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art" i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) første punktum.  Først når karanteneperioden for de aktuelle arbeidsoppgavene er utløpt, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet. Dette betyr at det ikke kan utføres nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver.

Hva som nærmere inngår i betegnelsen «arbeidsoppgaver av samme art», vil måtte bero på en konkret vurdering. Det uttales følgende i proposisjonen om dette;
De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende. Likevel kan organiseringen av arbeidet være et moment av betydning i vurderingen. Oppgaver og organisering av en nattarbeidsstilling kan for eksempel atskille seg fra hvordan arbeidet er organisert i en dagarbeidsstilling og i praksis innebære at arbeidet blir svært forskjellig. Som eksempel kan nevnes en transportarbeider, ansatt for å kjøre én type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Men hvis transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye, at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det likevel ikke anses som arbeidsoppgaver av samme art. Andre momenter i vurderingen kan være ansvar og stillingsnivå. Også den utdanning eller kompetanse som kreves for å utføre arbeidet vil kunne være et moment i vurderingen, men ikke nødvendigvis. F.eks. vil normalt en sykepleier ha artsmessig forskjellige oppgaver fra en hjelpepleier. Arbeidstakere med lik kompetanse kan også utføre oppgaver av ulik art. F.eks. vil en sykepleier i en overordnet lederstilling ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar.

Brudd på karantene- eller kvotebestemmelsen
Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse og ev. erstatning i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-11. En generell adgang til midlertidig ansettelse atskiller seg fra de øvrige rettsgrunnlagene for midlertidig ansettelse ved at det ikke stilles krav til at det må foreligge særskilte grunner for ansettelsen. En ulovlig midlertidig ansettelse vil dermed ikke på samme måte knytte seg til begrunnelsen for ansettelsen, men vil i stedet knytte seg til at ansettelsen varer utover den avtalte perioden uten at ansettelsesforholdet avsluttes eller formelt videreføres. Dersom arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse i tråd med reglene i § 14-11. Dette fordi karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper, og det vil være et brudd på karanteneregelen med videre ansettelse på generelt grunnlag. Uenighet mellom partene om hvorvidt avtalen er forlenget, vil måtte bedømmes ut fra en vanlig bevisvurdering, dersom saken bringes inn for domstolene.

Ved brudd på kvoteregelen har arbeidstaker imidlertid ikke automatisk krav på fast ansettelse, men foreligger det «særlige grunner» vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11 (1) nytt tredje punktum. Slike «særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller og vil bero på en konkret vurdering. Eksempler på når «særlige grunner» foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen mv. Det skal med andre ord mye til. Dersom det først foreligger slike "særlige grunner", vil erstatningsregelen i § 14-11 (2) gjelde på vanlig måte, hvor både erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap etter omstendighetene kan være aktuelt. 

Endringer i fireårsregelen til både fireårsregel og treårsregel
I Innstillingen gjøres endringer i fireårsregelen. Arbeidsmiljøloven § 14-9 nåværende femte ledd andre og tredje punktum blir nytt sjette ledd og skal lyde:
Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Det innebærer at fireårsregelen i nåværende femte ledd ikke lenger er en ren fireårsregel, men det vil gjelde en fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) – arbeid av midlertidig karakter - og en treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b), eller en kombinasjon av bokstav b) og f). Det siste gjelder også om det er gjort avtale etter a) og f), a) og b) eller a), b) og f). Lovbestemmelsen skal altså forstås slik at det kun er tilfeller hvor hjemmelen i hele perioden er bokstav a) at kravet er fire år.

Endringene gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt 1. juli 2015, og dermed ikke for løpende avtaleforhold på ikrafttredelsestidspunktet. 

Arbeids- og sosialdepartementet uttaler i artikkel på www.regjeringen.no:

Etter ikrafttredelsen vil loven etter departementets syn gjelde fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter. Har arbeidstaker f.eks. tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat etter at lovendringen har trådt i kraft, vil arbeidstaker umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dette innebærer at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av regelen må regnes med da dette er lovens systematikk, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse.  På tidspunktet for inngåelse av f.eks. en ny avtale om vikariat etter ikrafttredelse, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet.

Ikrafttredelse 
Det er vedtatt at endringene i arbeidsmiljøloven vil tre i kraft 1. juli 2015, med følgende unntak:

Bestemmelser i tariffavtale om lavere aldersgrenser enn 70 år for opphør av arbeidsforhold kan beholdes inntil tariffavtalen utløper, jf. arbeidstvistloven § 5. Arbeidstvistloven § 5 tredje ledd gjelder likevel ikke.

Aldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor som er begrunnet på tilsvarende måte som i aldersgrenseloven § 2, gjelder inntil annet er bestemt.

Lavere bedriftsinterne aldersgrenser enn 70 år kan beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft, dersom de er etablert før dette tidspunktet.

Endringene i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 første ledd bokstav e og 14-9 nytt sjette ledd gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt.


[1] I proposisjonen er det feilaktig vist til åttende ledd som ikke finnes. Se rettebrev om dette under lenkene nedenfor.