Ny dom fra Høyesterett: Avvikling av seniortiltak innenfor styringsretten
Høyesterett. Fotograf: Skrytebane/Flickr

Ny dom fra Høyesterett: Avvikling av seniortiltak innenfor styringsretten

Høyesteretts dom av 9. november 2016 gir kommunen rett i at individuelt tildelte seniortiltak kunne avvikles. Det var ikke inngått bindende avtaler med arbeidstakerne som fratok kommunen muligheten til å avvikle tiltakene.

Sakens faktum
Kommunen innførte sin egen seniorpolitikk i 2005, bl. a. på bakgrunn av at det i tariffoppgjøret 2006 ble tatt inn en forpliktelse til å utvikle seniorpolitiske virkemidler for alle kommunale arbeidstakere i HTA kap. 3, pkt. 3.2.3. Kommunen har siden innføringen endret noe på innholdet i og innretningen av seniorplanen, henholdsvis i 2007 og 2011.

Ordningen var lagt opp slik at den enkelte arbeidstaker kunne søke kommunen om å ta del i seniorordningen. Blant tiltakene som var aktuelle for ansatte som hadde fylt 62 år, var 80 % arbeid mot 100 % lønn, eller et fast kronetillegg i året uten reduksjon i arbeidstiden. Tiltakene hadde en økonomisk begrunnelse (begrense kostnadene til avtalefestet pensjon – AFP), og var begrunnet i behovet for å beholde kompetanse da det var utfordringer med å rekruttere yngre medarbeidere. 

I 2013 søkte to fulltidsansatte lærere i kommunen om seniortiltaket 80 % arbeid med 100 % lønn, da de fylte 62 år. De fikk søknadene innvilget i brev fra kommunen, hvor det ble vist til "Plan for Seniorpolitikk for ansatte i X kommune", slik den var vedtatt i kommunestyret 13. desember 2007 og justert i kommunens administrasjonsutvalg 3. februar 2011. Det var angitt at arbeidstakerne hadde fått «innvilget» et seniortiltak (det ble ikke angitt at det var «inngått avtale»), og det var ikke gitt noen tidsbegrensning på tiltaket, og kommunen hadde ikke uttrykkelig forbeholdt seg muligheten til å si opp dette tiltaket. Reduksjonen i arbeidsplikten ble tatt ut som én fridag i uken.

Ved likelydende brev til arbeidstakerne den 5. juli 2013 ble de varslet om avslutning av ordningen med 80 prosent arbeid med full lønn. Brevet lyder slik:

"X kommune har i sammen med arbeidstagerorganisasjonene, fremforhandlet endringer i plan for seniorpolitiske tiltak for ansatte i kommunen. Endringene gjøres gjeldende fom 01.07.13. For deg som allerede har innvilget tiltak, vil dette gjelde frem til og med 31.01.14.
Du er innvilget redusert arbeidsplikt som innebærer 80 % arbeid av din opprinnelige stillingsstørrelse med bibehold av 100 % lønn. Dette vil avvikles fom 01.02.14, og du må gå tilbake til å arbeide din fulle stillingsstørrelse.» x kommune

Lærerne bestred kommunens adgang til å avslutte ordningen med virkning for dem, og de reiste sak mot arbeidsgiveren. Kommunen ble frifunnet, og arbeidstakerne anket til lagmannsretten som avsa dom i favør av lærerne. Kommunen anket til Høyesterett, og har nå vunnet frem i en enstemmig dom.

Høyesteretts vurdering
Spørsmålet var altså om kommunen i kraft av sin styringsrett som arbeidsgiver ensidig kunne avslutte den ordningen som var etablert for lærerne. Det er tidligere avsagt en rekke dommer fra Høyesterett om arbeidsgivers styringsrett, og sentralt her er særlig at styringsretten kan begrenses av lovbestemmelser, tariffavtaler eller individuelle avtaler, jf. Rt. 2008 s. 856 (Theatercafé). Høyesterett slår fast at HTA kap 3, pkt. 3.2.3 innebærer ingen begrensning av kommunens styringsrett med hensyn til å innvilge søknader om redusert arbeidsplikt, eller til å avvikle slike ordninger.

Spørsmålet var således om det var inngått individuelle avtaler i denne saken. Høyesterett har tidligere uttalt at ikke enhver individuell avtale begrenser styringsretten: «Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet, jf. Rt. 2009 s. 1465 (Seinvakt)».

Dette kan tolkes som at en «avtale» om seniortiltak i seg selv ikke nødvendigvis stenger for kommunens mulighet til å endre tiltaket, men må bero på en konkret vurdering av om «avtalen» inneholder klare holdepunkter for at arbeidsgiver har frasagt seg endringsmuligheten, enten ved uttrykkelig å angi at avtalen ikke kan endres/sies opp, at «avtalen» er klart tidsbegrenset, eller eventuelt stiller vilkår til arbeidstakeren om å ikke ta ut AFP i den avtalte seniortiltaksperioden.

Kommunen hadde ikke i denne saken inngått noen uttrykkelig «avtale» med arbeidstakerne om seniortiltak, men spørsmålet var om innvilgelsesbrevene skulle tolkes slik at bindende avtale likevel var inngått. I tillegg følger det av Seinvakt-dommen at avtalebestemmelser som ikke «særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet» kan endres av arbeidsgiver. Det er med andre ord tale om en vurdering i to ledd:

Om kommunen har gitt særskilt avkall på styringsretten gjennom individuelle avtaler med lærerne, eventuelt om de avtalene som måtte være inngått "særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet". Høyesterett foretok en samlet vurdering av disse spørsmålene.

Høyesterett legger i denne saken avgjørende vekt på følgende forhold:

  1. Innvilgelse av redusert arbeidsplikt innebar ikke en endring av de underliggende arbeidsavtalene – begge var fulltidsansatte lærere også under seniortiltaksperioden. Det sentrale var at de ble gitt lettelser i arbeidsplikten uten at det skulle gjøres tilsvarende trekk i lønn, jf. innvilgelsesbrevene fra kommunen. Heller ikke seniorplanen som sådan la opp til at de underliggende individuelle arbeidsavtalene skulle endres som følge av at noen takket ja til tilbudet om redusert arbeidsplikt. 

  2. Det lå i seniorordningens karakter at det ville kunne bli endringer: Ingen av lærerne hadde uttrykkelig søkt om reduserte arbeidsplikt helt frem til pensjonsalder. For den enes vedkommende gjaldt søknaden "kommende skoleår, 2012/2013", mens den andres søknad var uten tidsangivelse. Det stod ikke noe i kommunens svarbrev om at arbeidsgiver forpliktet seg overfor lærerne til å opprettholde ordningen uendret for dem så lenge de sto i arbeid. Henvisningen i innvilgelsesbrevene til kommunens seniorpolitiske plan tilsa at disse individuelle ordningene ville måtte praktiseres i tråd med planen og rammene for den, herunder de justeringer som kunne bli gjennomført etter innvilgelsen. Denne forståelsen av ordningen var lagt til grunn ved endringer som ble foretatt i 2011. Dette ble også akseptert av de tillitsvalgte ved endringene både i 2011 og i 2013 som dannet grunnlaget for at kommunen avsluttet ordningen for lærerne. Det var også et moment at finansieringen av ordningen måtte skje ved "frie midler" over kommunens budsjett, og at det helt fra starten i 2005 hadde vært en uttalt forutsetning at tiltakene måtte gjennomføres innenfor den til enhver tid økonomiske ramme i kommunen.

  3. Høyesterett slår fast at ordningen mangler det preget av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov for innrettelse hos arbeidstageren som måtte til for at kommunen skulle kunne være avskåret fra å gjøre endringer; Ordningen eksisterte ikke da lærerne ble ansatt i kommunen. Den innebar ingen nye forpliktelser for dem. De fikk redusert arbeidspliktene sine, men beholdt stilling og lønn ubeskåret. Lærerne gjorde heller ingen andre oppofrelser – tilbudet om redusert arbeidsplikt var en ren tilleggsytelse fra arbeidsgiver. De ville når som helst kunne gå fra ordningen og i stedet arbeide fullt eller søke hel eller delvis AFP. Dette innebærer at kommunens seniorpolitikk var et ensidig innført gode for arbeidstakerne, fullt ut finansiert av arbeidsgiveren.

Høyesteretts uttalelser om kommunens saksbehandling:
Endringer som gjøres i kraft av styringsretten må også tilfredsstille visse krav til saksbehandlingen, og det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn, jf. Rt. 2001 side 418 (Kårstø). I tillegg er domstolenes overprøving av arbeidsgivers beslutninger begrenset til om det foreligger misbruk av styringsretten, ikke om beslutningen var nødvendig eller optimal, jf. Rt. 2011 side 841 (Oslo kommune). 

Høyesterett la til grunn at kommunen hadde gjennomført en noe forenklet saksbehandling: Beslutningsmyndigheten var i realiteten delegert til personal- og organisasjonssjefen, som endret den seniorpolitiske planen uten at de ansatte som ville bli berørt ble varslet eller hørt, og uten behandling i kommunens arbeidsmiljøutvalg, i administrasjonsutvalget eller i kommunestyret. Det var imidlertid klart at behovet for endringene var politisk forankret, og det ble dessuten holdt møte med de ulike arbeidstagerorganisasjonene 10. juni og 1. juli 2013, hvor man etter hvert kom til enighet om hvilke endringer som skulle foretas.

Men denne forenklede saksbehandlingen var ikke av en slik karakter at kommunen traff beslutningen om å avslutte ordningen, uten det grunnlaget som utøvelse av styringsretten forutsetter. Dette punktet ble imidlertid utslagsgivende, blant annet, for at partene måtte dekke sine egne omkostninger og utgifter i forbindelse med saken.

Hva kan vi trekke ut av denne dommen?
Dommen føyer seg inn i rekken av tidligere høyesterettsdommer om arbeidsgivers styringsrett, og vil være en viktig rettesnor for arbeidsgivere som står overfor liknende vurderinger knyttet til endring/avvikling av individuelle seniorpoliske ordninger, eller andre typer arbeidsordninger som er ensidig innført (og finansiert) av arbeidsgiver.

Noen kommuner har imidlertid inngått uttrykkelige avtaler med sine arbeidstakere om seniorpolitiske tiltak, som kan være tidsbegrenset eller betinget av at arbeidstaker avstår fra å ta ut AFP en bestemt tid fremover, og disse tilfellene vil dermed ikke nødvendigvis kunne sammenlignes med denne saken.

Det er også verdt å merke seg at kommunen fikk noe kritikk for ikke å ha informert eller varslet de ansatte som hadde slike tiltak forut for beslutningen av endringene, selv om dette ikke var nok til å si at det representerte misbruk av styringsretten. Det vil derfor være å anbefale at man i større grad legger opp til involvering av de ansatte som slike endringer vil berøre, før man beslutter å gjennomføre endringene.